摘 要：从某种意义上说，村“两委”干部队伍的素质、水平和执行力决定着乡村振兴战略的成败，从某种意义上来说，乡村振兴战略实施的关键在于村“两委”干部。在通过问卷对某县村干部队伍的建设现状进行调查的基础上，该文从人员结构、能力、管理方式等方面对村干部队伍建设中存在的问题进行了系统的分析，对问题产生的原因进行了剖析，并提出了拓宽选人渠道、壮大集体经济、强化教育培训、加强群众监督、完善激励保障等对策建议，以期为村干部队伍建设提供一定的参考。
党的十九大提出乡村振兴战略，乡村振兴的有效实施关键在于农村基层干部队伍，其中村干部队伍是推动乡村振兴的主力军。作为农村建设发展的直接推动者、组织者和实践者，村干部是乡村治理的骨干力量，作为农民的主心骨、领路人，他们是农村各项工作的中坚力量，是党的路线、方针、政策在农村的贯彻者和实施者，担负着组织和领导农民群众实现产业兴旺、乡风文明的重要任务。
陈海燕[1]研究认为，推动乡村振兴的实施，应着重加强健全选拔任用机制、提高学习培训实效、完善激励保障机制、加强监督考核机制等4个方面的工作。杨东广等[2]结合大学生治村、返乡农民工治村、下派干部治村、富人能人贤人治村等模式的优势，提出构建贮备、选拔、培育、考核、任用、激励、退出和保障等8个村干部选拔培养的长效机制，为农村基层社会选拔培养出“内生型”的村干部提供了建议。王卓等[3]研究表明，乡村振兴战略下优化村干部选任标准、建立村干部培训平台、提高驻村队员选派质量，有利于发挥村干部胜任力，对村庄治理绩效的提升具有促进作用。
本文以某县为样本，对村干部队伍建设的现状及存在的问题进行了调查，从人员结构、能力、管理方式等方面对村干部队伍建设存在的问题进行了系统的分析，对问题产生的原因进行了剖析，并提出了相应的对策建议，以期为村干部队伍建设提供一定的参考。
从选举的2010名村（社区）“两委”干部来看，35岁以下的占比30.05%，比上届增加14.29%;36～45岁的占比27.91%;46～55岁的占比31.79%;56岁以上的占比10.25%。虽然经过逐步调整，村干部队伍年龄结构偏大的问题已得到缓解，但就总体而言，村干部年龄结构仍然偏大。随着城镇化进程的加快，农村大部分青壮年相继离乡创业，呈现出农村“空心化”、老龄化、妇孺化现象，导致可供村“两委”选用的干部人选空间日益狭窄。老龄化的问题也反映出村干部后备队伍匮乏，由于没有足够的后备干部，部分村的村干部已经连任了好几届没有换，有的村则将已经退休的老干部又重新返聘上来。
某县2010名村干部中，高中（含高中）以下学历的占比48.61%；大专（含大专）学历的占比43.93%；本科学历仅占总数的7.46%。由于文化层次偏低等原因，少数村干部的能力素质不能适应农村改革发展的要求，主要表现在：不会远程教育设备的操作使用，不能充分依托设备对党员群众开展素质提升教育；在发展农村经济、促进农民增收上缺乏创新意识，面对发展现代农业、带领农民增收致富等工作思路不宽、办法不多；在管理农村各项事务上信心不足、能力不强，在抓村里人居环境整治、环境保护、规划建设、土地流转等工作时，思想上不重视、方法上欠稳妥，在群众中威信不高、号召力不强，导致工作不到位，甚至引发了严重后果；在处理突发事件和信访矛盾方面，缺乏政策法律知识和协调管理经验，仍然使用老一套简单粗暴的方法，有时不仅解决不了矛盾，还会激化矛盾。
农村工作千头万绪、繁琐复杂，农村的改革发展也让村干部身上的担子越来越重、责任越来越大。部分村干部遇到困难首先想到的是“拖、躲、推”，缺乏锐意进取的激情和艰苦奋斗的韧劲，在工作中经常处于消极被动的状态。在与村干部的座谈会上，有些干部在谈到自己所分管的工作时，总是强调在工作中遇到困难和阻碍，表现出了对工作的信心不足和悲观失望。还有一些群众反映有的村干部害怕做事情、不敢做事情，工作还没做，就说工作有多难做、事情有多难办。
“上面千条线，下面一根针”，村干部工作在农村工作的第一线，条件艰苦，工作繁杂，而他们的经济待遇却不高。目前，某县村干部的工资标准为：村支部书记、主任“一肩挑”的月薪在3270元左右，其他村干部3000元左右。在政治待遇上，提拔晋升机会渺茫，村干部认为前途一眼就望到头了，没有奔头。待遇偏低让村干部心理上感到不平衡，影响了他们的工作积极性；另一方面，待遇偏低也导致了村干部岗位对年轻人缺乏吸引力，村里的年轻人觉得村干部工作既辛苦又复杂、收入还不高。
“巧妇难为无米之炊”，村集体没有钱限制了村干部的手脚，很多村因为经济状况紧张，事项落实不了、工作开展不下去，许多有抱负、有能力、有干劲的优秀村组干部上任时都想大展宏图，干一番事业，可是无奈村里没钱，心有余而力不足，时间久了，就对工作丧失了信心。村集体经济薄弱，无钱为群众办实事，影响了村干部在群众中的威信，客观上给村干部的工作开展带来了一定的困难。
目前，某县对于村干部的考核机制仍需改进和完善，考核体系片面化，考核主体单一化，考核结果无效化。管理机制不健全，导致村干部不作为、乱作为现象频生，从而阻碍了农村经济社会发展，激化了村干部与群众间的矛盾，使新农村建设失去了一定的科学程序和制度保障。没有制度的引导和规范，村干部工作办事无章可循，容易产生2种极端，要么缩手缩脚，原地踏步，要么肆无忌惮，蛮干乱干；没有制度的教育和约束，村干部的行为得不到监督，容易产生不正之风，破坏了干部队伍的形象。
在城镇化和治理能力现代化双重视域下，必须站位全面建成小康社会和实施乡村振兴的政治高度，努力造就一支政治过硬、素质较高、勇挑重担、作风纯洁、农民喜爱的村干部队伍。
切实转变思想观念，打破地域界限、身份界限、职业界限，合理统筹干部资源，扩宽选人用人渠道。
建立选派“第一书记”工作长效机制，严格落实“十百千”干部和驻村干部管理制度，选拔优秀复退军人、农村经济能人和民营企业经营管理人员中的优秀分子进村“两委”班子，实现经济薄弱村和组织软弱涣散“第一书记”全覆盖。
按照民主、公开、公平、公正原则，落实好村干部选举，大力引导和动员创业有成、有奉献精神的党员、民营企业家、致富能手、回乡知识青年、复员退伍军人、务工经商人员、大学生村官参加党支部书记选举。尤其是经济薄弱村党组织书记的选用，将思想政治素质高、带头致富能力强、协调管理能力强的优秀人才选拔到村党组织书记岗位上来，大力推动“能人进弱村”。
从根本上讲就是要立足于农村本土精英的培养，即新型农民人才的开发利用。要把选拔后备干部和村级班子建设结合起来，注重在大中专毕业生、返乡创业青年和大学生“村官”中培养后备力量，特别要注重培养一批青苗型年轻干部作为村党组织书记的后备人选，把“雏雁”工程和“头雁”工程紧密切合开展。
一方面，积极引导和支持村级组织大力发展村级集体经济，及时有效地向村干部灌输上级“强农”“惠农”政策观念，在帮助村干部树立执行政策自觉性的基础上，充分发挥村干部的主观能动性，对村干部提出的发展思路，若符合当地村情实际、适应农村改革发展的应给予鼓励和支持，不能促进本地经济社会发展的及时提出建议并纠正；另一方面，推动村与村之间、镇与镇之间的交流互动，建立镇村2级资源共享平台，将各村在发展村级经济方面的好思路、好方法、好模式放到平台上供大家相互借鉴、学习和指正，积极推广宣传典型并建立帮扶机制，努力形成富带贫、强帮弱的良好氛围，实现村级经济齐头并进、共同发展。
精挑细选的村干部“苗子”需要基层一线长期艰苦的锻炼、磨炼和淬炼，才能成长为乡村治理的“参天大树”、稳稳“站得住”的优秀村干部。一是加强县镇两级党校培训阵地建设，建立以组织部门为主导，党校、农业、科技等部门共同协作的培训机制，形成多方齐抓共管的合力。二是按照岗位需求确定培训内容，重点加强思想政治理论、市场经济理论、处理人民矛盾、农作物的病虫害防治、种植养殖技术、乡村振兴等方面知识的专题培训，提升村干部专项业务知识和实用科学技术水平。三是联合大中专院校对村干部开展学历教育，提升村干部学历层次和文化水平。形式上突出实践特色，更多通过赴外考察、现场观摩等方式开展教育培训，积极开展干部下访活动，推动干部向基层一线、艰苦岗位流动。
完善党务、村务公开和各领域办事公开制度，加大群众对公开事项的知晓率，扩大监督范围，健全民主监督、法律监督、舆论监督，确保村干部为民履职。
建立健全民意测评工作机制，坚持每年至少进行一次民意测评，争取让所有村民都参与其中，对测评项目分类细化，增加对改善民生、发展经济、处理矛盾、服务群众等方面的测评。
定期与群众沟通信息、交流情况，从群众反映的信息中了解掌握村干部日常工作活动和工作之外的行为表现，对群众满意度低，尤其是群众反映强烈的村干部，由乡镇党委及时予以诫勉教育，督促整改提高。
目前，待遇报酬偏低是某县村干部反映最为强烈的问题，为提高村干部干事创业积极性，增强村干部队伍的生机活力，必须实施积极有效的激励保障措施。根据本地经济发展状况和村干部岗位实际，以全市平均水平为参考，征询村干部意见，合理确定村干部工资基数，并随着当地经济的发展稳步增加，形成合理的增长机制。
目前，某县村干部尚未实行村干部基本养老保险制度，因而要努力改变村干部养老保险费用来源，争取将村干部的养老保险费用纳入县财政范畴，市、县财政应拨出一部分预算设立专项补助金，提取合理部分给予村干部补助，切实减轻村干部的负担。
加大从优秀村干部中定向招录乡镇公务员、招聘乡镇事业人员力度、提拔副科级等优惠政策外，建议试行村干部职业化，从乡镇事业单位编制中拿出一定比例的编制，将任职年限长、工作贡献大的村干部招聘为乡镇事业编制人员。
参考文献：略
作者简介：庄彩云（1992—），女，广东湛江人，从事农村人力资源管理工作。