HR在企业的真正角色—服务组织能力落地
晓光说人资
1.梳理公司价值链
根据公司战略梳理价值流程以及关键价值链中的各个节点（Value Chain），基本活动和支持活动划分清楚（需要脑补怎么划分的可去读一下迈克尔•波特的《竞争优势》）。
明确操作类、专业类、管理类等各类别的职业发展特征（这个相对比较成熟，看你在操作过程的颗粒度，简单运作做可以设置的类别少）。
2.根据组织能力构建的要求，规划人才能力发展路径
一般会构建职业发展的蓝色通道和绿色通道。
蓝色通道：注重专业技能的提升，注重培养专业专家的职业发展通道；
绿色通道：注重管理（领导力）技能的提升，注重培养管理者的职业发展通道。
在每个职业通道发展中，每个员工都有可能有不同的职业发展路径，主要表现为以下三种方式：
3.明确职位系、职位序列与子序列
系：依据工作职能的不同；
序列：依据工作性质的不同、专业类别的不同；
子序列：在序列基础上进行细分，并综合考虑现有职位分布情况。
划分职位群体的原则： 主要以横向角度划分职位群体；横向间，遵照和执行相似的工作原理和原则；横向间，有明显共通的任务特性和目标；横向间，具有相似、相通、互补的能力要求和特性。
4.设置各序列层级
根据现有人才储备、薪酬、员工发展愿望等情况，结合战略重要性、市场稀缺性判断，确定序列职位层级设置指导意见。
评估各序列职位相对价值，确定各序列职位等级范围及晋升空间，指导薪酬标准的确立，实现内部公平性、外部公平性的平衡，建立员工定向发展机制，为公司未来发展、人才引入和管理升级预留充分的空间。
5.岗位价值评估
完成所有序列的职位评估，并根据职等分数段进行排序，输出职位价值评估表，并根据评估结果进行修正调整。
6.搭建体制
撰写每一个职业发展路径中晋升的标准，完成初次套入。根据员工所处九格不同的位置，给与不同的职业发展策略；其中，高潜质人才群体是主要职业发展和晋升的人才群体，他们将获得更快的发展速度。
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