员工成长管理体系-共12份文件
《新员工成长手册》.ppt
HR必须做好员工成长沟通管理.docx
HR必须做好员工成长沟通管理
员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面。从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平，为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。
1、入司前沟通：
（1）沟通目的：重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。
（2）沟通时机：招聘选拔面试时进行。招聘主管负责对企业拟引进的中高级管理技术人才进行企业基本情况介绍等初步沟通，对拟引进的一般职位负责完成“入司前沟通”；对拟引进的中高级管理技术人才，人力资源部经理和公司主管领导完成“入司前沟通”。
2、岗前培训沟通：
对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。
3、试用期间沟通：
（1）沟通目的：帮助新员工更加快速的融入企业团队，度过“磨合适应期”，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境，即使新员工最终被试用淘汰应该是经过了企业努力属于员工自身的责任。
（2）沟通责任者：人力资源部、新员工所属直接和间接上级。人力资源部主要负责对科室管理人员进行试用期间的沟通；科室管理人员以外的新员工沟通、引导原则上由其所属上级负责。
（3）沟通频次要求：
A、人力资源部：
新员工试用第一个月：至少面谈2次（第一周结束时和第一个月结束时）；
B、新员工所属直接上级：可以参照人力资源部的沟通频次要求进行。
4、转正沟通：
（1）沟通目的：根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见。系建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望；系不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。
（2）沟通时机：
A、新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并形成部室意见。
B、人力资源部：在审核科室员工转正时，并形成职能部门意见。
5、工作异动沟通：
（1）沟通目的：使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任、挑战及希望，以使员工比较顺利的融入到新岗位中去，同时达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作目的。
（2）沟通时机：
A、人力资源部：在决定形成后正式通知员工本人前。
B、异动员工原部门直接上级：在接到人力资源部的员工异动决定通知后立即进行。
C、异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗前培训沟通。
6、定期考核沟通：
企业可以结合员工绩效管理进行。
7、离职面谈：
（1）沟通目的：本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。
（2）沟通时机：
第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；
第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天，一般安排在结帐前。因此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。
（3）离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织：
A、第一次离职面谈：对于主动提出辞职员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部人力主管反映（人力资源部落实专人负责员工关系管理），拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于科长级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，科长级以下员工由员工所在部门负责人进行第一次离职面谈；科长级以上干部（含科长级）由人力资源部组织进行第一次离职面谈
B、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高至少应对等。对于科室员工以外的员工离职，第二次面谈可以采取离职员工填写《离职员工面谈表》的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。
（4）离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由人力主管负责完成，报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源管理工作。
8、离职后沟通管理：
（1） 管理对象：属于中高级管理人员、关键技术人员或具有发展潜力的科室员工、生产、营销一线骨干岗位员工，并且不是因人品、工作失职等原因主动离职，同时是属于企业希望其“吃回头草”的离职员工。
（2）管理目的：通过诚心、真心的关心，建立友善的终生关系，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。
（3）管理方式：
A、人力资源部负责员工关系管理的人力主管应建立此类员工的离职后续管理档案，档案内容至少应包括离职去向、离职原因、联系方式、后续追踪管理记录等内容。
B、离职时诚恳的要求留下联系方式。
D、每年给离职员工寄生日卡和新年卡，由副总级以上分管领导亲笔签名。
E、把离职员工列入公司内部刊物邮寄名单（至少3个月1次）。
F、定期（原则上3个月1次）为离职员工寄发有公司近况和经营业务的电子邮件。
成长公司员工管理制度.doc
??公司员工管理制度
为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度大纲。
一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。
二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。
三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。
四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。
五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。
六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇；公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会；公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。
七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。
八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。
员工守则
一、 遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。二、 维护公司声誉，保护公司利益。
三、 服从领导，关心下属，团结互助。 四、 爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。
五、 不断学习，提高水平，精通业务。 六、 积极进取，勇于开拓，求实创新。
一、 公司形象
1、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。
2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。
3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。
二、生活作息
3、员工上下班施行指纹打卡制，上下班均须本人亲自打卡。
4、员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。
7、事假需提前向主管经理提出申请，并填写《请假申请单》，经批准后方可休息。
8、员工享有国家法定节假日正常休息的权利，公司不提倡员工加班，鼓励员工在日常工作时
间内做好本职工作。
三、 卫生规范
1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。
2、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。
3、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。
4、办公区域内严禁吸烟。
5、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切
公司内应该关闭的设施。
6、要爱护办公区域的花木。
四、工作要求
序。
2、新入职员工的试用期为三到六个月，员工在试用期内要按月进行考评。详见《员工试用期
考核表》。
3、职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室），如需在个人工作区域内进行
制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分）。
5、经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。
6、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。
动（包括但不限于观看电影、听音乐、淘宝购物等）。一经发现，给予警告，情节严重者，公
司将予以辞退。
9、员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。
10、公司为员工配备统一的办公桌椅，员工应做到妥善使用、爱惜。未经允许不得私自更换。
11、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时
五、 保密规定
1、员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。
2、管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作，并妥善记录网络密码及口令。并向主管
领导提交完整的网络口令清单。
由公司引导进入会议室或茶室洽谈，不得私自进入大厅办公区。
4、员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的方案，如一
发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。
六、人员管理
1、员工必须服从公司的整体管理，公司有权根据公司的经营状况、工作需要、和员工的能力、
工作表现、个人状况等，调整员工的职务、工作地点、工作内容。员工应当服从公司对于岗位、
地点、工作内容的调整，并按时按质的完成公司安排的任务。
2、员工须尊重上司，按照上司的指导进行工作并主动向上司汇报工作情况。
3、员工有关业务方面的问题须及时向部门主管或经理反映，听取意见。
4、涉及超出员工权限的决定必须报经部门主管或经理同意。
5、 员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司工作的正常运作，视情节严重程
度，给予处理。
6、管理人员应团结互助，努力协调好各部门的关系，鼓励并带领好员工队伍，时刻掌握员工
的工作情况，确保公司整体策划顺利进行。
7、 公司是一个大家庭，员工应团结互助，为公司发展做出努力。
七、物品管理
1、办公用品的日常管理由行政部专门人员负责定期购买；由专门负责人将办公用品购回，根
据实际领取发放。
2、新进人员到职时由行政部门统一配发各种办公物品。
八、电脑管理：
1、使用者应保持电脑设备及其所在环境的清洁。下班时，务必关机切断电源。
2、使用者的业务数据，应严格按照要求妥善存储在网络上相应的位置上。
3、未经许可，使用者不可增删硬盘上的应用软件和系统软件。
5、公司及各部门的业务数据，由公司资料管理员至少每周备份一次；重要数据由使用者本人
向资料管理员申请做立即备份。
6、未经许可，任何私人的光盘、软盘不得在公司的计算机设备上使用。
7、使用者必须妥善保管好自己的用户名和密码，严防被窃取而导致泄密。
九、网络管理
与工作无关的信息出现在网络上。
3、严禁在公司网络上玩任何形式的网络游戏、浏览图片、倾听音乐等各种与工作无关的内容。
4、禁止利用公司网络下载各种游戏及大型软件
5、公司网络结构由网络工程师统一规划建设与管理维护，任何人不得私自更改网络结构，个
人电脑及服务器设备等所用IP地址必须按网络工程师指定的方式设置，不可擅自更改。
十、奖惩办法：
1、员工奖励分为口头表扬及物质奖励；
2、员工惩罚分为口头警告、罚款及降职、除名；
3、有下列事迹的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的奖励：
A、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者；
B、维护公司利益和荣誉，保护公共资产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。
4、下列事由的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的惩罚：
A、违反国家法律、法规或公司规章制度造成经济损失和不良影响的；
B、拒不接受公司安排的工作任务、消极怠工，造成不良影响的；
C、泄露公司经营管理秘密的；
D、私自把公司客户介绍他人的。
十一、 经费管理
1、因外出购物或出差需向公司借用备用金时，应首先填写公司【借款申请单】，交主管经理核准、审批签字同意后方可借款；借款后必须在一周内报销销帐（出差人员在回公司上班一周内）；借款未冲平者，不允许再次借款。
2、员工报销已发生费用，首先需找主管会计领取并填写公司【支出凭证】或【支出报销单】（由主管会计负责提供、审核）；主管会计签字后，到借款处填入【借款申请单】中的报销日算完成报销手续。
3、公司员工因公外出办事，交通工具以公交车为主，特殊情况需要乘坐出租车时须向主管经理请示同意后方可执行，否则费用不予报销。
4、公司薪金发放日定为每15日----20日。
十二、 出差细则—详见《财务管理制度》
1、员工出差前应填写【出差申请表】，主管经理签字后方可办理借款手续。出差期限由主管经理视情况需要，事前予以核定。
3、出差费用的报销。
十三、培训管理—详见《培训管理制度》
1、新员工培训内容及管理
1）培训内容
a、公司文化（概况、成立历史、公司理念、团队品格、道德修养、行为规范等）；
b、公司规章制度
c、新老员工认识；
d、办公设备的使用；
e、指引工作地点区域设施（洗手间、就餐处、乘车处等）。
2)、培训注意事项
a 、新员工到岗时，公司全体员工应表现出热情、礼貌的态度，营造欢迎的气氛；
b、培训由行政部负责执行，涉及到各部门业务时，部门负责人要有所准备，予以配合。
2、在职员工培训内容及管理
1）培训形式
a、公司举办的各种形式的在职培训，包括座谈、讲座等；
2）培训考核
绩效考核范围）
b、培训考评由培训讲师负责考评，其成绩列入公司绩效考核范围。
十四、名片管理办法
1、总则 ：为使公司名片统一规范化，强化对外公关形象的塑造，特制定本办法。
2、名片格式 ：公司名片格式统一化，由公司行政部门依据企业形象设计。
3、名片印制程序
1）根据工作需要，需要印制名片的员工需首先向主管副总经理提出申请；
2）主管副总经理批准后会通知行政部门；
3）行政部门负责对外印制名片的印刷业务，印制完毕后发给当事人
4、名片使用
1）名片使用须恰到好处，不可像撒传单般滥用，掌握使用范围。
2）任何部门或个人不得擅自印刷或使用未经公司批准的名片。
3）员工与公司解除劳动合同关系后，严禁再使用公司原有的名牌从事任何活动，如若发现，
公司将追究其责任，并予以支付相应的经济损失费，同时对于造成甲方任何重大损失者，甲方
保留以估算的损失额向有关机构提起诉讼的权利。
《培训管理制度》
《招聘、入职管理制度》
《财务管理制度》
《员工入职引导》
请阅后签字：
公司员工培训体系方案.doc
顺丰员工的培养体系.doc
顺丰员工的培养体系
“培养模式”是指在一定的现代化教育理论指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对定稳的教学内容和课程体系，管理制度和评估方式，实施教育过程的的总和。
顺丰公司作为国内较大的而且口碑较好的快递公司，更应该有公司自己的培养方式。通过制定有效的培养与开发计划，合理的挖掘、开发、培养公司的战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为我公司的可持续发展提供智力资本支持。顺丰公司虽然在以较快的速度发展，但其也存在一定的问题，员工的培养体系业需要进一步完善，影响了员工的工作激情和工作耐心，进而影响服务的质量。所以建立完整的培养体系势在必行，有利于实现顺丰公司的人才观——德才兼备、品德优先、共同成长，力求上进的员工提供不断发展的平台，帮助员工实现和提升自身价值。
实行轮岗工作(不同系统)+挂职锻炼（不同部门）新+项目工作+继续教育相结合的方法。
1对于那些需要专业人才的的工作岗位，进行公司范围内的选拔，然后进行专业的知识培训、考核、上岗。
2要针对性的新员工进行培训，对其的进行上岗前的培训主要有公司的发展历程及方向，相关的业务，以及员工的薪金待遇福利三个方面。对公司的发展及方向的介绍让员工更好的了解顺分公司并对本公司的发展有一个基本的定位，从而对自己有一个清晰的定位，企业理念，工作职责员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争;员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能;如何节约成本，控制支出，提高效益;如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。这类的课程应人力资源和部门主管共同完成，分工协作并相互督促。对于有些规章制度和企业文化，要求全体员工能理解、能认同和能遵守。员工若没有良好的行为规范，企业凭什么高速的发展；相关业务方面的介绍，有利于员工更好的适应顺分的工作方式、工作理念、工作环境。技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练;企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。
以便于更加快速的投入到自身的工作中去；相关薪金福利的介绍 ，是让能够对自己的你工作有一个长远的打算，增加对工作的热情，并为自己和你公司以后的发展制定一个切实的目标。以便于更好的工作，为顺丰的发展做出贡献。
3对现在在职的员工，也要时期的对其进行培训。
采用外部培训和内部训练相结合的办法，可以实施以下三个内容的培训：
（1）对其相关的专业知识进行深入的学习，实施期更好的掌握当前科技水平下本行业及其业务范围内的先进理念和先进技术，以便于发挥主观能动性，从而在对相应的工作方面做出建设性的贡献。
（2）实施轮岗政策，让有能力胜任其他工作的人到其他工作去工作，归纳问题，进而解决问题为顺丰员工的发展及整个企业的发展做出贡献。
（3）实行“走出去”的策略，让一些部门的员工，走出公司去到同行业的先进企业中去，体会先进的理念及技术，从而更好的工作。
4对所有员工的工作态度以及精神培训
态度决定一切!没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。
培训大师余世维认为：中西方企业最大的差异是我们的员工不够职业化。企业对员工职业化方面的培训也少得可怜，我们很多企业的高管都不够职业化，中基层员工就更不用说了，员工的职业化程度严重制约着企业的发展。
员工的工作态度是要用正确的观念去引导，良好的企业文化去熏陶，合理的制度去激励;赏识员工的进步，使他们建立强大的自信心;正确的看待自己和企业，根据他们的特长安排他们的工作，才能创造良好的绩效。帮助员工的自我价值实现了，企业和员工才能共同成长。
针对各职等晋升的条件订定具体的审查标准
所谓具体的审查标准，主要是让员工非常清楚什么情况可获得晋升，在晋升基准公平公开的情况下，员工才能具体掌握努力的方向。什么是具体的审查标准呢? 因公司的需求情形不同而有所不同，不过大体上有以下的几同情形。
1、完全以业绩为主
完全以考绩为晋升的依据，表现好就是最具体的贡献，其它都是可以日后再补足，只要有发展潜力且绩效又好，员工就可以获得晋升，或是连续几年考绩达到规定，就可以晋升，而要晋升越高的职等，考绩的要求越严格。
2、 考绩 + 其它能力
考绩好，不代表往上一等的能力已经具备。为了克服这个盲点，有的公司再加上其它能力的审查，有的还规定要上过哪些课及几个小时的课程，这样做是为了确保取得进一等的员工，具备一定水平的能力。透过职等晋升的人，是公司要掌握的人力资源，如果晋升的过程，未能掌握应具备的能力，将来这些获得晋升的人，在派任工作上，因无法表现应有的工作水平，就会变成公司的困扰。
例如，某一位营业助理，因表现优异，而被晋升至营销专员。但是关于营销专员应具备的能力，例如营销理论、定价策略、成本概念、企划能力等等，有些尚未具备一定的程度，这时其晋升的意义，就值得探讨。
订定晋升的审查条件，又有笼统与详细的分别。要如何取舍，得视企业的规模、职务种类划分的情形，及审查时有无人力及适当的委员。如果订得很详细却无人力执行，则制度将沦为空谈，还会让员工失去信心。若是公司有人力执行，确订得过于简单，使得对员工能力的判断，变成形式，则晋升制度将无法发挥拔擢人才的功能。
能力审查分类
1、不分职种
所谓不分职种，指的是不分技术、事务或是营销、制造、管理等等，只是依公司所规定的职等，订定一些审查的基准，称之为「审查基准书」，在员工资料被送至人评会的审查委员会委员时，委员即是根据审查基准书，对该员工进行审查评分，最后由各评审委员的分数会总后，即可判定是否可以晋升。这些审查基准书，对委员有一定的帮助，但毕竟委员也是人，所以在评审面谈时，可能也会碰到自己不喜欢的人，可能给予的分数会偏低，遇到喜欢的人，则可能会给予偏高的分数。这时评审委员的客观性就很重要了。
如果委员会采用的是公开的讨论方式(通常越晋升越高阶的人，最好是采公开的方式)，则主任审查委员(通常是总经理担任)，最好能对给予高分或低分的委员，提出质疑，并请其说明原因。因为，经营管理干有一项最重要的能力，就是「识人能力」。而此项能力在审查委员会运作时，是最好的训练机会。透过彼此对员工能力判断的讨论，不但可以增加共识，也提升一些委员的识人能力。
如果委员会的成员无法彼此坦承，又怕彼此得罪时，那么最好改采无记名投票，这样在决定某一人员是否可以晋升时，就不会因为公开的情况，而无法做出公正的决定。但是，其审查分数相关数据，仍然需要缴回人事单位，如果人事单位认为某一位委员在审查时有不客观的情形，也可以请主任委员私下向其探寻原委，以避免该委员影响整个制度运作的客观性，甚至以后不在续聘该委员，担任审查工作。
2、 依不同体系订定晋升审查基准
因为不同体系及职务，有不同能力项目，因此，依照事务体系、制造体系、研发体系，或是制造、生产管理、销售、人事总务、经营企划、研发、财务会计等几大类，依各个职等订定不同的审查基准。这样分类，是因为不同领域的工作，需要不同的能力项目，共享同一张「审查基准书」，实在有些模糊，对于审查委员而言，用同一张「审查基准书」，实在不容易去思考员工到底具备了哪些能力。
但是，如果针对不同职种体系订定能力条件，情况就不一样。以人事总务类为例，订定一职等晋升二职等，能力审查项目为提案改善能力、劳基法相关规定，二职等晋升三职等的能力项目为人事规定、教育训练知识、QCC知识，三职等晋升四职等的能力项目为成本知识、总务管理知识等等，依此类推。
从以上的例子可知 ，依不同职种体系订出晋升条件，对于该职种体系应具备何种能力，就可以更清楚地表示出来，不仅委员在判断上更容易找出重点，在教育训练上也可依据这些条件事先加以安排课程。如果一些能力项目是可以笔试、口试或是提出论文，则可以将这些能力的审查做得更为客观、公正与深入。
3、依不同职务订定职务能力表
这是最完整的一种方式，但前提是，每个职务都有清楚「职务执掌表」，才能在这基础上延伸出「职务能力」项目。所谓有清楚的职务执掌表，指的是每个部门已有部门执掌表来表示出自已负责的核心业务，并将这些业务分派给部门中各个不同的职务。
例如专员，就有人事、总务、教育训练、财务、营销、采购等等不同职务别的专员，这些不同职务的工作职掌是不同的。又例如工程师，也有机械设计、电子设计、电机设计、品管等等不同的工程师，只有将这些不同职务的工作职掌明确订定出来之后，才能根据这些工作职掌订出这些执掌需要的能力项目。
这种依不同职务订出的晋升条件，员工面对晋升时，就能事先知道要晋升到什么职务需要什么条件，审查委员会在审查员工是否能晋升时，即可根据这些条件进行。如果能将这些能力项目订定得清楚，则为了落实专业分工，审查委员会大多会再聘请工内部专业人员，组成能力审查小组，委任这些专业人员进行能力审查或检定。此时，拔擢人才的方式，由委员会少数人员主导，变成扩及到公司内大多数的专业人员，这对公司内大多数专业人员的养成，可以产生非常正面的助力，这是因为这些专业能力的审查人员，教育训练时，也需要他们担任内部讲师。
晋升的一般程序
1、部门主管向人力资源部申报出现的空缺职位（空缺职位申报表附后）；
2、人力资源部进行评审并汇报经理；
3、评审通过的，人力资源部发布竞聘通知，并组织竞岗各项准备工作；
4、公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人力资源部报名，部门经理也可以推荐；（对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、能力等方面却有突出表现的员工，可以破例参加竞选活动。）
5、人力资源部策划××职位选拔方案：
（1）能力分析
××职位的主要职责为-------------，应具备的素质有-------------------。
（2）能力评价措施
A．书面考核
你心目中的××职位是怎样的一种工作？
考核目的：------------
评判标准：------------
B．实战考核（列出一些题目，口答）
C．量表测试，包括职业个性、自信心、领导能力等（表格附后）
D．民主意见采集（表格附后）
（3）考核结果处理办法
（4）确定最后人选
6、报总经理审批××职位的临时任命书，并公布竞聘结果。
7、试用，原则上员工初次晋升均为临时负责人，其试用期一般为两个月。任期满后，由其直接上级根据其任职期间的工作业绩进行考核，考核不合格者，免去其临时负责人的职务，重新进入竞选流程；考核合格者，填写《××职位转正申请表》（附后），再报总经理审批，最后报人力资源部发文。
备注：对于通过公司内部的选拔、调整仍无法满足要求的部门负责人及以上管理岗位，由人力资源部负责在公司外进行招聘，新进人员在试用期满后，也需进入竞选流程，竞争上岗。
员工晋升的基本原则
1、德能和业绩并重的原则。
2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。
3、直线晋升与交叉晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
4、能升能降的原则。
根据绩效考核，员工职位可升可降。
员工成长管理体系.ppt
员工成长与绩效管理.ppt
员工发展体系.doc
员工发展体系
一、目的：
建立公司员工培训的管理制度，形成全员、全程、全方位的培训机制，规范培训工作流程。
二、范围：
本制度适用于公司全体员工的培训。
四、宣扬企业文化和公司理念
1、对新入职员工宣扬企业文化和公司理念，增强员工对企业的信心，提高凝聚力；
2、定期安排培训讲授公司企业文化及各项规章制度，强化员工团队意识；
3、协助人力资源总监建立企业文化，使员工在节日、生日、纪念日都能感受到公司的关怀，从细小处着手，增强员工归属感；
4、协助人力资源总监在公司开展各项竞赛及业余活动，以提高员工集体荣誉感；
5、协助人力资源总监建立总经理信箱，使员工有无记名发表意见及提出建议的机会，增强员工的主人翁意识；
一、员工入职培训
1、对新入职员工进行培训，就公司简介、企业文化、组织架构对新员工进行详细介绍，将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围当中；
2、在新员工入职培训中由人力资源部讲解公司各项规章制度、员工岗位职责及各部门工作流程，形成良好的工作态度和工作习惯，为将来的工作效率打下基础；
3、安排新员工接受产品知识培训，使员工了解公司经营的产品；
4、为新入职员工培训办公礼仪，提升公司员工整体素质及社交能力；
6、组织各部门进行岗位技能培训，提升员工专业技能；
7、为新员工进行职业生涯规划，使员工感受到公司对员工的培养意识，并为员工在司服务期间设立短期及中长期职业目标；
8、对新员工入职培训内容进行考核，考核合格后该员工即可上岗；
9、对新员工进行人际沟通风格及性格测试，以配合用人部门为其安排最适合的岗位及最佳的沟通方式；
二、职业生涯规划
1、 对新员工进行问卷调研，了解其个人短期及长期的职业生涯规划；
2、与新员工直属上级沟通，帮助员工确定其在企业内的职业生涯路线，配合该部门制订有针对性的培训计划，以更好的完成该员工的职业生涯规划；
3、通过访谈鼓励并帮助员工为自己设定短期、中期以及长期的职业目标，并列出要实现目标所需要的支持及当前能力的不足，使员工认清自我及设定目标；
三、新员工满月跟进
1、对入司满一个月的员工进行满月跟进调查，确定用人部门对该员工在工作态度上的评价；
2、对入司满一个月的员工进行访谈，了解其对公司的认知程度及认可度，倾听员工对公司的看法及提出的合理化建议；
3、详细记录满月员工本人及其直属领导的访谈内容，分析总结后与满月员工直属领导沟通，与该员工职业生涯规划对照进行适当修正，将记录保存至员工档案；
四、员工在职培训
1、根据员工在企业内的职业生涯规划，为其量身定做在职培训计划，以帮助员工更好的完成职业生涯规划；
2、除了根据公司培训计划安排外，鼓励员工主动申请参加公司内部公开课程，以提升自我的管理能力及专业技能；
3、为公司中高层管理人员提供管理技能培训，有计划的按照公司发展战略为管理人员提供相关培训，提升公司整体管理水平。内容包括：时间管理、目标管理与绩效考评、有效沟通技能、团队管理、员工激励、领导力训练、授权的艺术、财务管理与成本控制、成为优秀的主管等课程；
4、为公司后系统及基层员工提供职业技能培训，提升各岗位职业技能，提升公司员工整体素质。内容包括：计算机基础操作、计算机网络应用、办公自动化应用、商务礼仪、商务英语等；
5、为公司专业部门提供专业技能培训，提升各岗位专业技能，为公司通过认证做好准备。内容包括：药品管理法、药品生产质量管理规范、产品计量法、产品质量法、微生物学基础知识等；
九、附则
1、本办法由公司人力资源部解释、补充，经公司总经理批准执行。
2、公司总经理不在国内时，由管理委员会批准执行。
员工管理.docx
员工自我成长与管理.ppt
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