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1、从工作态度、工作能力、工作绩效三方面以具体数据实例进行总结绩效考核工作是每一个公司的员工都要面对的，所以进行绩效考核工作总结就是一个对企业的发展有利的事情。很多企业的绩效考核指标不明确，所以就导致了无法对员工的具体工作业绩 有一个明确的认知，这样不进行绩效考核工作总结的结果就是， 不知道员工的工作效率如何， 也不知道自己公司的目标有没有达 成，甚至是不知道自己的目标是什么了。绩效考核工作总结是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统 在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部 门进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如
2、下:绩效考核工作总结第一部分、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度 评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理 的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:部门KPI指标考核:部门的绩效考核本身的难度系数较高， 再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到 部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效， 所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作
3、重点之一是继续改善与优化部门 KPI的考核。岗位工作目标考核：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的 达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动 了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。员工工作能力评估：职能部经理的CP考核是通过多维度多角度进行的；职能部员工的考核也是多维度的，并采用的是上 司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较
4、为客观的反映了员工的能力水平，员工转正工作总结及自评绩效考核情况工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围 内逐步扩大实施,5 - 7月份人力资源部在三个职能部门进行绩效 考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下:一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指 标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析 ，客观地讲该 系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理 的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下 :?部门
5、KPI指标考核:部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收 集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。?岗位工作目标考核：各个部门在公司总目标分解的基础上 将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职 能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，
6、有效的 传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。.?员工工作能力评估：职能部经理的 CP考核是通过多维度 多角度进行的；职能部员工的考核也是多维度的，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员 工的能力水平，这一部分的考核是有效的。.?员工工作态度评价：员工的工作态度是员工日常的工作表 现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作 的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这 部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对 工作的投入程度。AT考核也是
7、有效的。.二、考核试行中的问题与解决办法 试行中存在的主要问题:1、考核本身设计问题做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比 如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价 的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏 的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实 践必须经过一个在公司试行， 在磨合与改善中找到最适合我们的 解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不 是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。 所以从客观与主 观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计
8、暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在 按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。2、沟通问题通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的 关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟 通，过程中没有引导与协助， 最后的考核结果没有在与员工充分 沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效 的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考 核数据的失效是由于这一问题而产生的， 被考核者与员工之的沟 通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。3、认识问题根据以往考核试行经验
9、，部分员工在认识上还不是十分到 位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中， 认为考核无非就是 考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添 许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会 产生明显的抵触与排斥情绪。4、推动问题考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的 问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少， 推动问 题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话， 推动问题则是 整个考核体系全面推行成败的关键。针对以上问题，下一步人力资源部的主要解
10、决办法如下：1. 探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；2. 通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习 惯；比如：最近的的v目标管理培训，及针对物流系统经理 层与员工层的二次引导培训。3. 加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通 表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。4. 强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中 高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。5. 与绩效挂钩只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充 分暴露一些原来无法暴露的问题， 然后通过调整达到考核体系不 断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩 效的作用。三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效 管理系统， 工作思路：?职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公 司向目标化管理方向发展。? 9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培 训与引导工作。？ 10-12月将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考
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