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1、PPT课件课件卞晓平卞晓平二二0一七年三月二十一日一七年三月二十一日 一、生产安全培训的过程管理一、生产安全培训的过程管理P3-12P3-12 （一）前言（一）前言 （二）识别培训需求（二）识别培训需求 （三）识别能力差距（三）识别能力差距 （四）确定目标培训（四）确定目标培训 （五）制定培训计划（五）制定培训计划 （六）开展培训（六）开展培训 （七）培训效果评估（七）培训效果评估 （八）跟踪培训（八）跟踪培训 （九）改进培训内容和方式方法（九）改进培训内容和方式方法 （十）培训成本效益分析（十）培训成本效益分析 二、这样编写生产二、这样编写生产安全安全责任制责任制P13-21P13-21 （
2、一）目的（一）目的 （二）适用范围（二）适用范围 （三）术语和定义（三）术语和定义 （四）职责（四）职责 （五）管理要求（五）管理要求 （六）相关记录（六）相关记录 一、生产安全培训的过程管理一、生产安全培训的过程管理P3-12P3-12（一）前（一）前 言言 培训，是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念培训，是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的传递、管理训诫行为。培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。正确思维认知、基本知识和技能的过程
3、。 生产安全培训，一般是指以提高安全监管、监察人员、生产经营单位从业生产安全培训，一般是指以提高安全监管、监察人员、生产经营单位从业人员和从事人员和从事生产生产安全工作的相关人员的安全素质为目的的教育培训活动。安全工作的相关人员的安全素质为目的的教育培训活动。 从上面的定义中我们能够看出，培训是一个过程，是一个动态的活动。从上面的定义中我们能够看出，培训是一个过程，是一个动态的活动。既既然是过程，那么就符合过程管理的然是过程，那么就符合过程管理的PDCAPDCA循环。循环。（二）识别培训需求（二）识别培训需求 对于企业来说，对于企业来说，能够准确地识别培训需求是一件很困难的事情能够准确地识别培
4、训需求是一件很困难的事情，或者说是，或者说是一个复杂的工作。培训需求的识别不是一张培训需求调查问卷就能解决的问题。一个复杂的工作。培训需求的识别不是一张培训需求调查问卷就能解决的问题。培训需求的识别在于准确的发现影响企业生产安全绩效的、且与员工知识和技能培训需求的识别在于准确的发现影响企业生产安全绩效的、且与员工知识和技能相关的内容。就拿各类相关网站每天推送文章来说，事实上作者们是不清楚大家相关的内容。就拿各类相关网站每天推送文章来说，事实上作者们是不清楚大家的需求的，所以作者们所推送文章的大部分内涵都是凭作者自身的感受。有时候的需求的，所以作者们所推送文章的大部分内涵都是凭作者自身的感受。有
5、时候文章符合大家的口味，阅读量就会多一些；有时候倒大家都胃口，阅读量就少一文章符合大家的口味，阅读量就会多一些；有时候倒大家都胃口，阅读量就少一些。其根源在于作者们不清楚大家都阅读需求是什么？更不要说推送一篇能够引些。其根源在于作者们不清楚大家都阅读需求是什么？更不要说推送一篇能够引起大家共鸣的文章了。起大家共鸣的文章了。 通常情况下，通常情况下，培训的需求是和员工岗位任职能力相关联的培训的需求是和员工岗位任职能力相关联的。例如，前段时。例如，前段时间发布的国家安全监管总局办公厅关于印发化工（危险化学品）企业主要负责间发布的国家安全监管总局办公厅关于印发化工（危险化学品）企业主要负责人安全生产
6、管理知识重点考核内容等的通知（安监总厅宣教人安全生产管理知识重点考核内容等的通知（安监总厅宣教201720171515号），号），其中就涉及到了岗位任职能力。其中就涉及到了岗位任职能力。（三）识别能力差距（三）识别能力差距 我们说，我们说，任何一个人都不可能是十全十美的任何一个人都不可能是十全十美的，企业员工的生产安全能力也，企业员工的生产安全能力也是一样。是一样。员工所掌握的生产安全知识和技能总是与岗位任职能力的要求存在或多员工所掌握的生产安全知识和技能总是与岗位任职能力的要求存在或多或少的差距或少的差距。当我们在企业中确定了一个具体的工作岗位后，必然要产生一个岗。当我们在企业中确定了一个具
7、体的工作岗位后，必然要产生一个岗位任职能力的要求，也就是从员工的学历、经验、年龄、专业背景、态度、职业位任职能力的要求，也就是从员工的学历、经验、年龄、专业背景、态度、职业资格等多方面与岗位任职能力进行匹配，符合任职条件的我们可以聘用或安排独资格等多方面与岗位任职能力进行匹配，符合任职条件的我们可以聘用或安排独立上岗作业，不满足任职能力的，那么就是存在了能力差距，我们就立上岗作业，不满足任职能力的，那么就是存在了能力差距，我们就需要采取培需要采取培训的方式进行弥补，缩短这些差距训的方式进行弥补，缩短这些差距。 识别能力差距的前提是我们必须有一个明确的岗位任职资格条件识别能力差距的前提是我们必须
8、有一个明确的岗位任职资格条件。然后还然后还要有一个评估的准则，用以测量能力和要求之间的差距。这是识别能力差距的过要有一个评估的准则，用以测量能力和要求之间的差距。这是识别能力差距的过程。程。实际上，实际上，我们当前在这一方面工作比较欠缺的是：我们当前在这一方面工作比较欠缺的是：一是一是岗位任职能力的要求；岗位任职能力的要求；二是二是没有定量、半定量的测量准则；没有定量、半定量的测量准则；三是三是文件和活动脱节，有文件没活动；文件和活动脱节，有文件没活动；四是四是人力资源的岗位任职能力和安全的岗位任职能力脱节或并行；人力资源的岗位任职能力和安全的岗位任职能力脱节或并行；五是五是没有充分考虑没有充
9、分考虑安全责任制的衔接安全责任制的衔接。（四）确定培训目标（四）确定培训目标 当我们能够准确的识别出能力差距后，接下来的工作就是要确定培训目标当我们能够准确的识别出能力差距后，接下来的工作就是要确定培训目标。也就是我们要通过培训活动取得的成绩或者说员工实际能力和岗位任职能力之间也就是我们要通过培训活动取得的成绩或者说员工实际能力和岗位任职能力之间的差距要缩短多少的问题。如果说完全符合岗位任职能力的要求，觉得似乎不现的差距要缩短多少的问题。如果说完全符合岗位任职能力的要求，觉得似乎不现实，至少是在当前阶段。因为，对于一个人来说，受地域文化、教育水平、专业实，至少是在当前阶段。因为，对于一个人来说
10、，受地域文化、教育水平、专业背景、从业经历、个人气质等多方面的影响，人与人之间是存在差距的，同一工背景、从业经历、个人气质等多方面的影响，人与人之间是存在差距的，同一工作岗位，不可能使得所有的人的知识和能力达到高度的一致，这就好比世界上没作岗位，不可能使得所有的人的知识和能力达到高度的一致，这就好比世界上没有两片相同的叶子一样。有两片相同的叶子一样。我们能够做到是，将这一差异或者波动控制在合理的范我们能够做到是，将这一差异或者波动控制在合理的范围内，并将满足岗位任职能力要求作为不断的追求围内，并将满足岗位任职能力要求作为不断的追求。更何况，岗位任职能力也是更何况，岗位任职能力也是随着管理、技术
11、的进步，也在时刻变化中随着管理、技术的进步，也在时刻变化中。 关于培训目标的确定，我想我们有时候的描述还是不够准确，或者说是比关于培训目标的确定，我想我们有时候的描述还是不够准确，或者说是比较泛泛，比如说较泛泛，比如说“为了预防和减少事故的发生为了预防和减少事故的发生”等等诸如此类。这样的培训目的等等诸如此类。这样的培训目的之所以不好，是因为我们在培训实施的过程中很难去测量它。没有一个度的限制，之所以不好，是因为我们在培训实施的过程中很难去测量它。没有一个度的限制，我们在为达成这一点培训目标的时候，就不知道如何去策划、如何去投入资源，我们在为达成这一点培训目标的时候，就不知道如何去策划、如何去
12、投入资源，投入多少合适，才满足了我们投入多少合适，才满足了我们“为了预防和减少事故的发生为了预防和减少事故的发生”的目标。所以我们的目标。所以我们在考虑培训的目标时，应当尽可能的量化，或者采用定性的语言描述出某种程度。在考虑培训的目标时，应当尽可能的量化，或者采用定性的语言描述出某种程度。（五）制定培训计划（五）制定培训计划 为了实现培训的目标，我们需要一个可执行的工作计划，这就涉及到培训计划为了实现培训的目标，我们需要一个可执行的工作计划，这就涉及到培训计划的制定工作的制定工作。培训计划的制定离不开。培训计划的制定离不开“5W2H1E”“5W2H1E”（即：即：What(What(什么什么)
13、-)-企划的目的、内企划的目的、内容、容、Who( Who( 谁谁)-)-企划相关人员、企划相关人员、Where( Where( 何处何处)-)-企划实施场所、企划实施场所、When(When(何时何时)-)-企划的时间、企划的时间、Why(Why(为什么为什么)-)-企划缘由、前景、企划缘由、前景、How(How(如何如何)-)-企划的方法和运转实施、企划的方法和运转实施、How much(How much(多少多少)-)-企企划预算、划预算、Effect(Effect(效果效果)-)-预测企划结果、效果。预测企划结果、效果。）这一基本原则。有时候，我们虽然很）这一基本原则。有时候，我们虽然
14、很难做到难做到5W2H1E5W2H1E，但至少我们，但至少我们要形成一个可执行的工作时间表。也就是培训的对象是要形成一个可执行的工作时间表。也就是培训的对象是谁、培训什么内容、培训方式、什么时候培训、谁来培训、什么时间完成的培训谁、培训什么内容、培训方式、什么时候培训、谁来培训、什么时间完成的培训。有了工作计划我们就可以按计划开展培训，并且也可以将工作计划的完成情况作为有了工作计划我们就可以按计划开展培训，并且也可以将工作计划的完成情况作为KPIKPI（即：关键绩效指标法即：关键绩效指标法- -Key Performance Indicator,KPIKey Performance Indic
15、ator,KPI）考核的内容。）考核的内容。 关于培训计划及关于培训计划及KPIKPI考核，重点强调的是，考核，重点强调的是，KPIKPI不仅仅是指定给安全管理部门的不仅仅是指定给安全管理部门的或者是人力资源部门的，而是所有与培训相关人员的或者是人力资源部门的，而是所有与培训相关人员的。它包括参加培训的人员、参。它包括参加培训的人员、参加培训人员的直线领导、培训组织部门、培训讲师等等。为什么要这样做，因为一加培训人员的直线领导、培训组织部门、培训讲师等等。为什么要这样做，因为一项工作计划的未完成，原因有很多，包括培训组织部门未组织，培训讲师没有时间，项工作计划的未完成，原因有很多，包括培训组织
16、部门未组织，培训讲师没有时间，学员未参加，学员的直线领导未同意参加培训等等。如果培训计划一经确定，学员未参加，学员的直线领导未同意参加培训等等。如果培训计划一经确定，KPIKPI指标必须分解到所有与培训相关的人、部门头上，从组织、参加等不同角度进行绩指标必须分解到所有与培训相关的人、部门头上，从组织、参加等不同角度进行绩效考核，而效考核，而不单单是考核某一部门或人员，那样不公正不单单是考核某一部门或人员，那样不公正。（六）开展培训（六）开展培训 培训实施是一个关键点活动。培训实施的好坏，直接影响培训的效果培训实施是一个关键点活动。培训实施的好坏，直接影响培训的效果。因。因此，在开展培训之前必须
17、做好准备工作。此，在开展培训之前必须做好准备工作。一是一是培训教材。培训教材的编写需要结培训教材。培训教材的编写需要结合培训对象、培训需求、能力差距和培训目标的要求，要结合企业岗位实际，即合培训对象、培训需求、能力差距和培训目标的要求，要结合企业岗位实际，即便是理论学习，也需要与岗位相关。便是理论学习，也需要与岗位相关。二是二是培训讲师。企业在开展培训的时候可以培训讲师。企业在开展培训的时候可以选择内训师或者外聘讲师培训。选择内训师或者外聘讲师培训。无论选择内训还是外训，在培训开始之前（后）无论选择内训还是外训，在培训开始之前（后）都需要对讲师进行测评，尤其是外聘讲师都需要对讲师进行测评，尤其
18、是外聘讲师。 在培训实施的过程中，培训讲师的风格以及培训内容的表现形式与学员的在培训实施的过程中，培训讲师的风格以及培训内容的表现形式与学员的兴趣密切相连。不同的培训形式，都各有利弊。兴趣密切相连。不同的培训形式，都各有利弊。例如例如：讲师的：讲师的课堂讲授课堂讲授，可能会，可能会使得学员觉得枯燥，但是课堂讲授讲师可以观察学员的反应，可以与学员进行互使得学员觉得枯燥，但是课堂讲授讲师可以观察学员的反应，可以与学员进行互动，引导学员积极参与；动，引导学员积极参与；视频培训视频培训容易吸引学员注意，但是视频的互动效果差，容易吸引学员注意，但是视频的互动效果差，学员看过视频后，需要额外的讲解和补充。
19、此外，学员看过视频后，需要额外的讲解和补充。此外，体验式的培训体验式的培训能够让学员身临能够让学员身临其境，参与互动性更强。但是，体验式培训的投入成本比较高，在体验到过程中其境，参与互动性更强。但是，体验式培训的投入成本比较高，在体验到过程中也存在一定的风险。也存在一定的风险。（七）培训效果评估（七）培训效果评估 我们整个培训活动都是围绕培训目的、目标展开的，培训的效果直接和培我们整个培训活动都是围绕培训目的、目标展开的，培训的效果直接和培训的目标相关联训的目标相关联。一次培训完成之后，到底取得怎样的效果，是否达到了培训的。一次培训完成之后，到底取得怎样的效果，是否达到了培训的目的，这不能仅凭
20、在培训效果评估表上写目的，这不能仅凭在培训效果评估表上写“培训效果良好，达到培训目的培训效果良好，达到培训目的”就认就认为达到了培训的目的。这时候，我们为达到了培训的目的。这时候，我们需要对培训效果进行详尽的测评需要对培训效果进行详尽的测评。 通常，我们通过考试的方式来进行培训效果测评。关于考核，它是培训效通常，我们通过考试的方式来进行培训效果测评。关于考核，它是培训效果评估的一方面，在整个培训效果评估体系中，它只能反映出学员对知识点掌握果评估的一方面，在整个培训效果评估体系中，它只能反映出学员对知识点掌握情况，如果我们在测评的过程中采取了实际操作的方式，也能反映出学员对技能情况，如果我们在测
21、评的过程中采取了实际操作的方式，也能反映出学员对技能的掌握。但是，它仍然是不完整的测评。因为，从目前的培训体系看，学员通过的掌握。但是，它仍然是不完整的测评。因为，从目前的培训体系看，学员通过培训考核合格上岗，但是还是会发生很多与培训相关的事故、事件。这说明我们培训考核合格上岗，但是还是会发生很多与培训相关的事故、事件。这说明我们的培训效果是存在问题的，我们通过培训考试这一环节没有完全评估出培训的质的培训效果是存在问题的，我们通过培训考试这一环节没有完全评估出培训的质量，也没有识别出下一次培训所需的改进空间。因此，我们有必要再加上学员的量，也没有识别出下一次培训所需的改进空间。因此，我们有必要
22、再加上学员的兴趣、学员的行为观察、学员的安全绩效等方面的测评，来真是的反应一次培训兴趣、学员的行为观察、学员的安全绩效等方面的测评，来真是的反应一次培训取得效果，同时也为下一次培训开展提供培训需求。取得效果，同时也为下一次培训开展提供培训需求。（八）跟踪培训（八）跟踪培训 根据艾宾浩斯的遗忘曲线理论，我们知道一次培训，学员能够真正掌握的根据艾宾浩斯的遗忘曲线理论，我们知道一次培训，学员能够真正掌握的知识仅知识仅20%20%左右，那么我们还有左右，那么我们还有80%80%的内容需要通过再培训来进行巩固和提高的内容需要通过再培训来进行巩固和提高。此外，随着时间的推移和企业的变更活动，也需要对学员进
23、行持续的跟踪培训，此外，随着时间的推移和企业的变更活动，也需要对学员进行持续的跟踪培训，来与企业的发展和变化相适应。来与企业的发展和变化相适应。 对学员的跟踪培训应该说是企业的一个无意识活动对学员的跟踪培训应该说是企业的一个无意识活动。为什么这么说，我们。为什么这么说，我们从每年的培训计划中、培训目标的设定中，我们看出企业在制定培训目标和培训从每年的培训计划中、培训目标的设定中，我们看出企业在制定培训目标和培训计划的时候，并没有与上一次的培训内容相结合，也没有与培训效果相呼应，培计划的时候，并没有与上一次的培训内容相结合，也没有与培训效果相呼应，培训计划更多的体系按部就班，可追溯性差，进而表现
24、出缺乏系统性。这时候我们训计划更多的体系按部就班，可追溯性差，进而表现出缺乏系统性。这时候我们需要一个跟踪培训的机会需要一个跟踪培训的机会。（九）改进培训内容和方式方法（九）改进培训内容和方式方法 通过培训的实施、效果评估和形成与之相关的跟踪培训计划，我们不难发通过培训的实施、效果评估和形成与之相关的跟踪培训计划，我们不难发现，在培训的过程中存在或多或少的问题或有待持续改进的空间现，在培训的过程中存在或多或少的问题或有待持续改进的空间。从内容上从内容上，我，我们可能会需要完善学员质疑的地方；们可能会需要完善学员质疑的地方；从方式方法方面从方式方法方面我们会考虑增加更多的与学我们会考虑增加更多的
25、与学员互动，以学员为中心。员互动，以学员为中心。 说到以学员为中心，这是我们在培训实施的过程中应当注意的内容说到以学员为中心，这是我们在培训实施的过程中应当注意的内容。如果。如果我们在培训的过程中没有考虑学员的需求，那么我们就很难引起学员的互动和共我们在培训的过程中没有考虑学员的需求，那么我们就很难引起学员的互动和共鸣。至少我们在内容的深度、语言的表现形式等方面，体现出学员的语言。鸣。至少我们在内容的深度、语言的表现形式等方面，体现出学员的语言。（十）培训成本效益分析（十）培训成本效益分析 最后一部分内容就是培训的成本效益问题。最后一部分内容就是培训的成本效益问题。我们说安全是投入，投入就是我
26、们说安全是投入，投入就是成本，投入也是有产出的，从经济学的角度考虑，就会有成本效益问题的产生成本，投入也是有产出的，从经济学的角度考虑，就会有成本效益问题的产生。我们投入的培训时间、培训教材、讲师、场地等都是可以量化的成本。我们投入的培训时间、培训教材、讲师、场地等都是可以量化的成本。那么产出那么产出是什么，产出是我们与安全相关的绩效。生产效率的提高、故障率、产品缺陷的是什么，产出是我们与安全相关的绩效。生产效率的提高、故障率、产品缺陷的降低、事故事件的降低、意外停车、员工满意度、离职率等等都是体现，也都可降低、事故事件的降低、意外停车、员工满意度、离职率等等都是体现，也都可以量化以量化。二、
27、这样编写生产安全责任制二、这样编写生产安全责任制P13-21P13-21（一）目的（一）目的 为规范公司及所属各部门生产安全责任制的管理为规范公司及所属各部门生产安全责任制的管理，本制度规定了公司生产本制度规定了公司生产安全责任制的制定、沟通、培训、评审、修订及考核等具体要求。安全责任制的制定、沟通、培训、评审、修订及考核等具体要求。（二）适用范围（二）适用范围 本制度规定了公司生产安全责任制的制定、沟通、培训、评审、修订及考本制度规定了公司生产安全责任制的制定、沟通、培训、评审、修订及考核等要求，适用于公司及所属各部门以及各岗位、各位员工生产安全责任制管理。核等要求，适用于公司及所属各部门以
28、及各岗位、各位员工生产安全责任制管理。（三）术语和定义（三）术语和定义 1 1、生产安全责任制是企业的一项基本管理制度生产安全责任制是企业的一项基本管理制度，主要指企业的各岗位人员，主要指企业的各岗位人员对生产安全所负责的工作和应承担的责任的一种制度对生产安全所负责的工作和应承担的责任的一种制度 ( (以下简称以下简称“责任制责任制”) ”) 。 2 2、到位标准到位标准在本制度中，指在安全生产过程中履行生产安全责任制的行为在本制度中，指在安全生产过程中履行生产安全责任制的行为和活动的具体要求。和活动的具体要求。 3 3、引用文件引用文件：中华人民共和国安全生产法。：中华人民共和国安全生产法。
29、（四）职责（四）职责 1 1、企业、企业生产生产安全安全第一责任人第一责任人负责组织制订、签发本企业各级责任制，对本负责组织制订、签发本企业各级责任制，对本企业领导班子成员、分管部门领导进行责任制的沟通与评估。企业领导班子成员、分管部门领导进行责任制的沟通与评估。 2 2、企业、企业其他负责人其他负责人负责对其所分管的部门领导进行责任制的沟通与评估。负责对其所分管的部门领导进行责任制的沟通与评估。 3 3、安全管理部门负责人安全管理部门负责人负责责任制制订的具体实施工作，负责责任制制订的具体实施工作，人力资源部门人力资源部门对对各岗位员工的履职实施评估。各岗位员工的履职实施评估。 4 4、安全
30、管理部门安全管理部门负责企业及各部门领导责任制的编制工作及负责企业及各部门领导责任制的编制工作及生产生产安全责任安全责任制的考核工作。制的考核工作。 5 5、各部门负责人各部门负责人负责本部门员工岗位责任制的编制、沟通与评估。负责本部门员工岗位责任制的编制、沟通与评估。 6 6、各班（站）长各班（站）长负责本班组员工岗位责任制的沟通与评估。负责本班组员工岗位责任制的沟通与评估。（五）管理要求（五）管理要求 1 1、 责任制的制订与发布责任制的制订与发布 （1 1） 企业企业生产生产安全安全第一责任人第一责任人应根据企业安全生产需要，作出责任制制订的决定。应根据企业安全生产需要，作出责任制制订的
31、决定。 （2 2） 安全管理部门负责人安全管理部门负责人接受责任制制订任务后，应在接受责任制制订任务后，应在2 2-5-5个工作日内组织编制完个工作日内组织编制完成责任制制订计划。成责任制制订计划。 （3 3） 安全管理部门安全管理部门负责人负责人应组织开展以下具体工作：应组织开展以下具体工作： （3-13-1） 在在5 5个工作日内组织编制完成责任制制订方案。个工作日内组织编制完成责任制制订方案。 （3-23-2）在）在2020个工作日内组织完成企业领导、各部门（工段个工作日内组织完成企业领导、各部门（工段/ /班组）领导责任制以及各班组）领导责任制以及各岗位责任制初稿的制订工作。岗位责任制
32、初稿的制订工作。 （3-33-3） 收集汇总企业生产安全领导小组成员讨论决议，于收集汇总企业生产安全领导小组成员讨论决议，于5 5-10-10个工作日内组织完成个工作日内组织完成企业领导、各部门（工段）领导企业领导、各部门（工段）领导以及各岗位责任制以及各岗位责任制的修改工作。的修改工作。 （4 4） 各部门（工段各部门（工段/ /班组）负责人应根据责任制制订方案，组织开展以下工作：班组）负责人应根据责任制制订方案，组织开展以下工作： （4-14-1）在）在2020个工作日内组织完成本部门员工岗位责任制的制订、内部审查及员工意个工作日内组织完成本部门员工岗位责任制的制订、内部审查及员工意见征求
33、工作。见征求工作。 （4-24-2） 依据内部审查结果及员工建议，于依据内部审查结果及员工建议，于5 5个工作日内组织完成本部门员工岗位责个工作日内组织完成本部门员工岗位责任制的修改工作，并上报任制的修改工作，并上报企业生产安全领导小组企业生产安全领导小组。 （5 5） 各岗位人员的各岗位人员的生产生产安全责任制应包括：安全责任制应包括： （5-15-1） 生产生产安全职责；安全职责； （5-25-2）到位标准；）到位标准； （5-35-3） 权限与义务。权限与义务。 （6 6）各岗位人员的）各岗位人员的生产生产安全安全到位标准到位标准应包括：应包括： （6-16-1） 贯彻、落实政策法规的行
34、动；贯彻、落实政策法规的行动； （6-26-2） 组织，参加的组织，参加的生产生产安全活动；安全活动； （6-36-3） 执行执行生产生产安全的巡视，检查；安全的巡视，检查； （6-46-4） 参与风险评估研究；参与风险评估研究； （6-56-5） 参与体系的内审；参与体系的内审； （6-66-6） 对评估发现问题的处置；对评估发现问题的处置； （6-76-7） 对纠正行为的实施进行回顾；对纠正行为的实施进行回顾； （6-86-8） 参加应急演练与救援；参加应急演练与救援； （6-96-9） 参与参与生产生产安全事故调查；安全事故调查； （6-106-10）对）对生产生产安全风险管理体系进行回
35、顾；安全风险管理体系进行回顾； （6-116-11）日常事务包括与相关方沟通）日常事务包括与相关方沟通生产生产安全问题安全问题。 （7 7）安全管理部门负责人安全管理部门负责人负责人应组织收集汇总各部门（工段负责人应组织收集汇总各部门（工段/ /班组）岗位人员的责班组）岗位人员的责任制后，应在任制后，应在2020个工作日内完成组织评审及修改，并传送至企业生产安全领导小组办公室。个工作日内完成组织评审及修改，并传送至企业生产安全领导小组办公室。 （8 8） 安全管理部门负责人安全管理部门负责人应在应在1010个工作日内组织完成责任制的复审及修改工作，并个工作日内组织完成责任制的复审及修改工作，并
36、提交企业安全生产第一责任人。提交企业安全生产第一责任人。 （9 9）企业安全生产）企业安全生产第一责任人第一责任人，应在，应在2020个工作日内组织企业个工作日内组织企业生产安全领导小组生产安全领导小组成员成员对责任制进行审定、签发。对责任制进行审定、签发。 （1010）审定后的责任制，应交由人力资源部负责人和行政部门负责人，）审定后的责任制，应交由人力资源部负责人和行政部门负责人，行政部门负责行政部门负责人人应组织在应组织在5 5个工作日内以文件形式进行发布。个工作日内以文件形式进行发布。 2 2、 责任制的沟通责任制的沟通 （1 1） 责任制沟通责任制沟通应遵循逐级沟通的原则应遵循逐级沟通
37、的原则。 （2 2） 企业安全生产企业安全生产第一责任人第一责任人应在应在5 5个工作日内，对分管副职、分管部门个工作日内，对分管副职、分管部门的负责人进行责任制的沟通。的负责人进行责任制的沟通。特别关注新提拔的中层干部，确保其理解并接受特别关注新提拔的中层干部，确保其理解并接受。 （3 3） 企业企业分管副职分管副职应在应在5 5个工作日内对分管部门（工段）的负责人进行责个工作日内对分管部门（工段）的负责人进行责任制的沟通。任制的沟通。特别关注新提拔的中层干部，确保其理解并接受特别关注新提拔的中层干部，确保其理解并接受。 （4 4） 各部门（工段各部门（工段/ /班组）负责人班组）负责人应在
38、应在5 5个工作日内对本部门分管副职、个工作日内对本部门分管副职、专责、班（站）长进行责任制的沟通。专责、班（站）长进行责任制的沟通。特别关注新提拔的中层副职、专责、班长，特别关注新提拔的中层副职、专责、班长，确保其理解并接受确保其理解并接受。 （5 5） 班长班长应在应在5 5个工作日内对本班组人员进行责任制沟通。个工作日内对本班组人员进行责任制沟通。特别关注新上特别关注新上岗、转岗的员工，确保每个员工理解、接受并履行其责任制岗、转岗的员工，确保每个员工理解、接受并履行其责任制。 （6 6） 各岗位人员各岗位人员均应熟悉并理解自己的安全生产职责，有疑问时逐级向均应熟悉并理解自己的安全生产职责，有疑问时逐级向上反馈，上级应做好沟通和解释。上反馈，上级应做好沟通和解释。各级人员责任制的沟通应做好记录各级人员责任制的沟通应做好记录。 3 3、 责任制的培训责任制的培训 （1 1） 安全生产责任制培训安全生产责任制培训应纳入部门级安全教育应纳入部门级安全教育。 （2 2） 安全生产责任制安全生产责任制培训至少每年进行一次培训至少
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