①用人单位不具备用工主体资格。
劳动者不利后果：
①即便签订了劳动合同，双方劳动关系难以认定，权利难以得到保障。
用人单位不利后果：
①虽然不能认定劳动关系，但因双方约定按照劳动法律法规确定权利义务关系，约定义务不能免除。
②无证无照经营，会受到工商行政管理部门的处罚，影响信用记录。
为无证无照经营者提供经营场所等条件的单位或人员：
①会受到工商行政管理部门处罚。
将业务发包给不具备合法经营资格的用人单位的发包方责任：
①发包组织可能承担连带赔偿责任。
①用人单位应当及时依法注册登记。签订合同时应使用注册登记的规范名称。
②劳动者应充分行使劳动合同签订知情权，知晓单位基本情况，确保自身合法权益。
《无证无照经营查处办法》
第十三条 从事无照经营的，由工商行政管理部门依照相关法律、行政法规的规定予以处罚。法律、行政法规对无照经营的处罚没有明确规定的，由工商行政管理部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处1万元以下的罚款。
第十四条 明知属于无照经营而为经营者提供经营场所，或者提供运输、保管、仓储等条件的，由工商行政管理部门责令停止违法行为，没收违法所得，可以处5000元以下的罚款。
《中华人民共和国劳动合同法》
第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
②使用童工或超龄用工。
童工不利后果：
①身心安全难以得到保障。
超龄人员不利后果：
①部分权利不能得到保障。
用人单位不利后果：
①由劳动保障行政部门、工商行政管理部门或者民政部门等依法进行处罚。
②童工不能参加工伤保险，发生事故伤害或患职业病时由单位全额承担责任。
③虽然不能认定劳动关系，但因双方约定按照劳动法律法规确定权利义务关系，约定义务不能免除。
④可能因涉嫌犯罪被追究刑事责任。
①父母或其他监护人应确保不满16周岁的未成年人身心健康，保障其接受义务教育的权利。
②建议用人单位和超龄人员签订劳务合同，明确具体的权利义务关系。
③用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。
《禁止使用童工规定》(国务院令第364号)
第六条 用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。……
用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记;……
第十一条 拐骗童工，强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，使用不满14周岁的童工，或者造成童工死亡或者严重伤残的，依照刑法关于拐卖儿童罪、强迫劳动罪或者其他罪的规定，依法追究刑事责任。
③签订人非实际劳动关系当事人。
甲方非实际用人单位，劳动者不利后果：
①单位详细情况不明，维权难度大。
②工作年限形式上被中断。
乙方非实际劳动者，用人单位不利后果：
①无法正常缴纳社会保险费，风险增大，如遇工伤，可能无法享受基金待遇。
①双方当事人应充分行使知情权，及时核实对方基本情况。
《中华人民共和国劳动合同法》
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
合同期限部分
风险点
不利后果
签订提示
法条指引
④仅约定试用期。
用人单位不利后果：
①劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
②再签订劳动合同的，已属于连续签订两次以上劳动合同。第二次合同到期后，无法定事由，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。
①试用期应当包含在劳动合同期限内，除约定的试用期工资在法定范围内可稍低于转正后工资，员工在试用期内也应依法签订劳动合同，缴纳社会保险，享受劳动保护。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十九条 ……
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
⑤试用期约定超过法定期限或法定次数。
劳动者不利后果：
①可能造成工资损失。
②可能引发解除合同纠纷。
用人单位不利后果：
①可能需向劳动者支付赔偿金。
①严格按照法律规定约定试用期。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
⑥频繁签订短期劳动合同。
劳动者不利后果：
①形式上工作年限被中断。
用人单位不利后果：
①连续签订两次以上劳动合同，第二次合同到期后，除非劳动者提出或存在法定事由，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。
①为建立稳定有序的劳动合同关系，稳定劳动力市场，对首次建立劳动关系的当事人而言，建议签订三年以上的劳动合同，一是可以利用较长的“试用期”考量对方，二是一旦双方达成互相信赖，可免除多次签订合同的繁琐程序，三是即便双方需要解除劳动合同，也可以根据实际情况依法解除，并不因为合同期长而限制双方解除权。
②对于已经连续签订两次以上的当事人而言，建议签订无固定期限劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
⑦未约定劳动合同期限。
劳动者不利后果：
①容易引发劳动合同终止纠纷。
用人单位不利后果：
①可能导致无法根据合同到期终止的条款终止双方劳动合同关系。
①在充分协商的基础上，明确合同期限。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（三）劳动合同期限；
工作地点、工作内容部分
风险点
不利后果
签订提示
法条指引
⑧岗位、地点、具体要求不明。
劳动者不利后果：
①可能引发合同履行纠纷。
用人单位不利后果：
①不利于有效开展管理工作。
②因要求不明，难以对劳动者开展有效考核并评判其是否胜任工作，是否可通过试用期，是否需要进行调岗、培训。
①在充分协商的基础上，尽可能具体细致地载明岗位工作任务、可能涉及到的工作地点以及具体工作要求。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
……（四）工作内容和工作地点；……
⑨约定单位可以自行调整工作岗位或地点。
劳动者不利后果：
①如对调整不服，可能被用人单位按照不服从管理、违反规章制度等原因解除聘用关系。
用人单位不利后果：
①如未预先告知劳动者调整的范围，且调整不具有合理性，可能因用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利导致条款无效。
①在充分协商的基础上，明确日后可能涉及到的岗位或地点调整。在实际执行时考虑必要性，按照企业关爱员工、员工关心企业的原则进行调整。
②劳动合同约定的工作地点、内容发生变化的，及时就变更事项签订变更协议并附于原劳动合同中。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
……（四）工作内容和工作地点；……
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
风险点
不利后果
签订提示
法条指引
劳动者不利后果：
①休息休假权利不能得到保障。
用人单位不利后果：
《中华人民共和国劳动合同法》
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
11未经审批约定特殊工时制。
用人单位不利后果：
①严格落实民主程序，及时申请特殊工时制审批，获批后执行特殊工时制，未获批的按照标准工时工作制执行。
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》
第七条 中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。
地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。
劳动报酬部分
风险点
不利后果
签订提示
法条指引
12工资约定不明。
劳动者不利后果：
①容易引发工资纠纷，在证据不足的情况下，维权困难，可能造成工资损失。
②可能减损工资权益。
用人单位不利后果：
①可能被认定为未按照规定足额支付劳动者报酬或克扣、无故拖欠劳动者工资报酬，进而导致劳动者单方解除劳动合同，并主张付经济补偿或赔偿金。
①工资采取计时制的，应当明确基本工资、出勤要求；有奖金的，应当明确奖金发放条件和对应的考核办法。
②工资采取计件制的，应当明确单价金额和劳动定额。
③合同签订时未低于当时最低工资标准，但在履行过程中因标准调整，造成约定违反法律法规之规定的，建议在约定基本工资时明确不低于诸暨市最低工资标准。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（六）劳动报酬；
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
《最低工资规定》
第十二条 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。
13工资约定低于最低工资标准。
劳动报酬部分
风险点
不利后果
签订提示
法条指引
14试用期工资低于法定标准。
劳动者不利后果：
①可能减损工资权益。
用人单位不利后果：
①可能被认定为未按照规定足额支付劳动者报酬或克扣、无故拖欠劳动者工资报酬，进而导致劳动者单方解除劳动合同，并主张付经济补偿或赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
15工资支付周期约定过长。
劳动者不利后果：
①工资权益受损风险增大。
用人单位不利后果：
①可能被认定为未按照规定足额支付劳动者报酬或克扣、无故拖欠劳动者工资报酬，进而导致劳动者单方解除劳动合同，并主张付经济补偿或赔偿金。
①除特定时间节点考核相关的奖金、补贴等，工资应当至少每月支付一次。即便入职时间可能尚不足一个月，亦应当根据其出勤或产量相应计算工资并及时给付。隔月发放、每月发生活费年底一次性结算等方式均违反法律相关规定。
《浙江省企业工资支付管理办法》
第十四条 工资应当至少每月支付一次，但非全日制用工工资支付周期最长不得超过15 日。
工资发放日如遇节假日或者休息日的，应当提前支付。
社会保险部分
风险点
不利后果
签订提示
法条指引
16约定、承诺不缴纳社会保险费。
约定或承诺无效。
劳动者不利后果：
①养老、医疗、生育、失业、工伤等权益难以得到保障。且自知道或应当知道权益受到侵害之日起计算仲裁维权时效。
用人单位不利后果：
①在劳动者因未缴纳社会保险发生损失时，不能免除赔偿损失的责任。
②可能被处以滞纳金、罚款。
①严格依法参加社会保险并缴纳社会保险费。
《中华人民共和国社会保险法》
第八十六条 用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
规章制度部分
风险点
不利后果
签订提示
法条指引
17规章制度未经法定程序制定或发布。
劳动者不利后果：
①合同履行过程中容易引发劳动纠纷。
用人单位不利后果：
①未经法定程序制定或发布的规章制度对劳动者不产生约束力。
①在规章制度制定时，要严格落实职工代表大会或者全体职工讨论—提出方案和意见—与工会或者职工代表平等协商确定—公示告知的程序，同时保留好书面证据。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
合同变更、解除、终止部分
风险点
不利后果
签订提示
法条指引
18约定提前离职剩余工资不付等排除劳动者权利、显失公平的条款。
劳动者不利后果：
①离职时容易引发劳动纠纷。
用人单位不利后果：
①可能被认定为免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，进而认定条款无效。
①依法解除劳动合同的，应当及时结算工资。
②建议在合同签订过程中明确赔偿条款。在实际执行中，劳动者未依照法律规定提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的，并不必然造成用人单位损失，如确实造成损失的，应当留存必要的损失证明，进而要求赔偿。因劳动者违法解除合同一般会造成用人单位岗位空缺，为此，设定赔偿的金额建议控制在一个月工资总额以下。
③对于货款提成等问题，建议充分协商，书面明确提成计发标准和条件，对因离职不能继续履行货款追讨义务的人员，按照权利义务相对应的原则计发提成。
《工资支付暂行规定》
第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
《中华人民共和国劳动合同法》
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
其他事项部分
风险点
不利后果
签订提示
法条指引
19违约金条款不符合法律规定。
劳动者不利后果：
①诚信风险。
用人单位不利后果：
①约定用人单位应当支付违约金的，法律未禁止。
②除违反服务期约定和违反竞业限制协议外，其他约定劳动者违约金的条款会被认定为无效，并不能达到“留人”效果。
①专业技术培训费用是指用人单位为特定劳动者提供专业性和技术性的培训，且有费用凭证。非一般性技能培训、上岗培训或安全教育培训。确有需要的，建议单独订立服务期协议，并保留好培训发票。
②竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和负有保密义务的劳动者。解除或终止劳动合同后的竞业限制期限不得超过2年。用人单位负有支付竞业限制补偿金的义务。确有需要的，建议单独订立保密和竞业限制协议，合理约定竞业限制补偿金标准和支付方式以及违约金标准，并留存劳动者违反竞业限制及保密义务的相关证据。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
20招用劳动者时，要求劳动者自己承担服装费、提供押金或扣押证件。
劳动者不利后果：
①为入职可能承担不合理义务。
用人单位不利后果：
①约定会被认定为无效，并且可能面临处罚风险。
①如确因管理需要，为劳动者配备高档服装、电脑笔记本、车辆等的，建议做好发放登记，并在离职交接时由劳动者返还服装、物品等，但不应向劳动者收取财物或其他担保。
《中华人民共和国劳动合同法》
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
落款部分
风险点
不利后果
签订提示
法条指引
21落款处代签、冒签。
合同签订无效
劳动者不利后果：
①指使他人冒签自己的劳动合同后又以用人单位没有与其签订劳动合同而要求二倍工资的，可能被追究刑事责任。
②不了解合同内容让他人代签合同的，易导致权益受损。
用人单位不利后果：
①劳动者代签、冒签的情况下，可能导致合同无效，面临向劳动者支付二倍工资的风险。
②印章被盗用，易导致权益受损。
①尽量由本人签名盖章，如确需他人代签，应在充分释明合同内容后加盖本人清晰指印。
②在双方当事人都到场的情况下完成劳动合同签订工作。
③建议甲方落款处除加盖单位印章外，由具体经办人员签字加盖清晰指印。
④加强印章管理。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
22负责合同签订的人员既做甲方又做乙方。
劳动者不利后果：
①诚信风险。
用人单位不利后果：
①缺少监督管理，容易导致合同权益受损。
用人单位不利后果：
①自用工之日起超过一个月才与劳动者签订劳动合同的，超期的部分存在需要向劳动者支付二倍工资的风险。
①用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者及时签订劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
落款部分
风险点
不利后果
签订提示
法条指引
24合同未一式两份，交劳动者一份。
劳动者不利后果：
①不了解合同的具体情况，且合同易被修改或添加条款，个人权利难以保障。
用人单位不利后果：
①诚信风险。
②未经劳动者签字确认，可能涉嫌事后添加的条款（如双方需要约定的其他事项）可能不被认定为有效。
①合同签订后应当一式两份交劳动者一份，建议用人单位增加合同签收环节，由劳动者书面确认是否已收到劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
重点提示
风险点
不利后果
签订提示
法条指引
25未签订、未及时签订或续订劳动合同。
劳动者不利后果：
①权利义务不明确，权益难保障。
②如发生工伤事故，难以提交工伤认定申请所需的必要资料。
用人单位不利后果：
①权利义务不明确，权益难保障。
②可能面临向劳动者支付二倍工资的风险。
①用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者及时签订劳动合同。
②劳动合同到期前及时征求员工意见，是否在不降低原合同约定待遇的情况下续签合同，并相应办理合同签订手续。
《中华人民共和国劳动合同法》
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
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