裁判要旨：支付获取工资待遇是用人单位应当依法履行的义务，不能因劳动者的违约行为而免除，因支付违约金同时退还培训期间所得相应工资及福利待遇的约定违反相关法律强制性规定，故不应对双方产生约束力。
案情简介：
合同签订后，何某参加了为期3年的脱产培训，培训地点为天津市第五中心医院，取得了住院医师规范化培训合格证书，医院依约定履行了支付何某培训期间工资及福利待遇的义务。市财政局承担了向培训基地支付的培训费用每年3000元；市财政向何某提供每月生活补偿1000元用于住房、交通、学习用品等，培训3年期间共计承担培训费用45000元（3000元/年×3年＋1000元/月×36月）。
医院不服，诉至天津自由贸易试验区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院 （下称“二审法院”）。
裁判结果：
一审法院认为，关于何某是否应支付天津市医院违约金及违约金数额如何确定，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
本案何某参加的专业住院医师规范化培训，该培训专业性较强，对何某从事医疗职业具有必要性，培训合格将提升其专业技能，故应属于专业技术培训。于《天津市住院医师规范化培训合同》中约定，何某培训合格后保证回到天津市医院处工作并且为其服务期满5年。
何某培训合格后，在天津市医院医院处服务20个月9天，随后何某提出解除劳动关系，违反服务期约定，应当依约向天津市医院支付服务期尚未履行部分（39个月21天）违约金。关于违约金数额，因何某服务期存在部分未履行情形，则违约金数额不能超出服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定，劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
本案医院虽未实际支出培训费，但其作为用人单位可以自主决定是否推荐员工参加培训，医院将培训机会给予何某，市财政局根据医院推荐的人员，担负了培训经费以及给何某发放生活补贴，均可以视为用人单位支付的培训费用。则依上述法律规定核算，何某应向医院支付违约金29775元［45000元÷60月×39.7月］，医院主张过高部分，不予支持。
关于何某是否应返还天津市医院培训期间的工资和福利待遇，何某与医院签订了《天津市住院医师规范化培训合同》，约定培训期间医院按正式职工标准支付何某基本工资和相应的福利待遇。
由此可见，何某培训期间仍执行正常工作的期间的工资标准，医院未就培训期间工资构成、薪资待遇与何某协尚变更。因此不能将医院支何某的基本工资外的福利待遇视为培训费用。同时对于获取工资待遇是用人单位应当依法履行的义务，不能因原何某的违约行为而免除，医院主张何某返还工资和福利待遇，不予支持。
二审法院认为，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，工资、社会保险及公积金系劳动报酬，不属于培训费用的范畴。
本案中，一审法院依据在案证据并结合案件具体情况，判令何某因存在违约行为故应按照比例向医院支付相应违约金，事实清楚，于法有据，并无不当，法院依法予以维持。医院主张何某应支付违约金同时退还培训期间所得相应工资及福利待遇，因该合同条款约定内容违反相关法律强制性规定，故不应对双方产生约束力，法院依法均不予采信。