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【青年节寄语：少年强则中国强，人才发展的重点在青年人才。】
中共中央政治局4月29日召开会议，分析研究当前经济形势和经济工作，审议了《国家“十四五”期间人才发展规划》。企业人才发展与培训赋能工作将成为支撑企业十四五战略目标实现的重要支撑力量，企业势必会加大投入与提升精准赋能水平。
鼎帷咨询经过多年的实践分析及总结认为，目前企业培训大都存在着怎么培、培什么、怎么培才有实效的问题，这些问题不仅企业痛、员工痛，HR们更痛。鼎帷认为未来的解决方案就是要让学习更精准、更有趣，通过以评促培，围绕业绩提升痛点展开场景化技能培训。
营销人才培养是大多数企业面临的共性任务，鼎帷以营销人才发展与赋能为应用场景，结合行动学习等多种新颖学习方式，打造“五位一体”价值型人才培养模式，并通过共创共建方式形成营销战法成果，提升精准赋能和学习转化的效率。
本文将从培训痛点问题、培训模式创新、培训项目策划三大方面进行专业阐述。
营销培训重要性
在开始前，先简单聊聊营销培训的重要性。
01
从企业人才培养重要性角度出发：一个典型的实体经济企业，一般情况下都会有营销、生产、研发、技术、职能等几大专业序列人才队伍的培养需求。营销专业人才培养是大多数企业都存在的共性刚需。
02
从企业的实际需要角度出发：营销环节是直接实现产品和服务向企业经营业绩与股东利润转化的价值链核心环节，对任何企业而言，营销能力建设都是组织能力建设的关键。在营销环节的培训成本投入往往能直接带来较高的效益产出，也因此，企业在培训资源有限的情况下，选择营销培训作为突破口往往最具性价比。
培训痛点问题
01
企业通用培训痛点
鼎帷咨询经过多年的实践分析及总结，认为目前企业在传统培训模式上主要存在以下五处痒点、五大痛点、六个尖叫点等价值改善机会。
学员参与培训的困惑：
· 痛点1：课程太多，通用知识多，没有时间学习
· 尖叫点1：统一培训无法满足精准赋能要求，知识向技能转化率低，技能向业绩转化率更低
· 痒点1：被动接受灌输，学习方式单一，培训参与度较低，内部学习型组织氛围较弱
管理者对培训参与不足：
· 痛点2：培训内容无法直接满足主管领导/直线经理的工作需要，无法得到其支持
· 痛点3：直线经理虽然愿意员工受训，但对培训管理工作不重视
· 尖叫点2：上级领导和直线经理的内训功能未被激活，内训能力未被挖掘
· 痒点2：受训学员返回岗位后新知识/新技能/素质项得不到应用机会支持
培训组织者工作碎片化：
· 痛点4：课程体系与学员构成、培训班性质、公司能力短板、培养目标的关联度差
· 尖叫点3：培训课程缺乏专业策划，培训组织者能力不强，更多在外购标准化通用课程
· 尖叫点4：以评促培、以练代训、以终为始的培训项目闭环管理意识欠缺
· 痒点3：培训体系虽然或多或少建立，但缺乏重点业务与重要职能的聚焦突破，专项人才队伍培养缺乏整体规划
· 痒点4：培训与人才培养规划之间关联能力弱
培训价值评价困难：
· 痛点5：目前培训评价更多停留在课堂学习阶段，缺乏对学员参与、知识输出、学员转训效果等全方位的评价
· 尖叫点5：尚未构建培训课程、知识沉淀、技能案例、专题研究任务等培训资源与破局破题价值的评价方法
· 尖叫点6：缺乏对公司业绩支撑、专项人才队伍塑造、公司核心能力短板补齐等直接与间接经济价值的评价
· 痒点5：培训评价后，对培训效果改进的能力不足
02
工业品营销培训痛点
营销培训关键痛点在于如何短期内提升营销人员的技能，能够为精准赋能、服务任职资格、提升业绩的培训目标服务，结合对众多工业品制造客户的营销问题分析，鼎帷认为，营销人员的培训痛点、堵点与破题点本质上都是场景化条件下的技能任务完成能力问题。因此，必须回到营销人员的实际业务场景，回到该场景下的关键任务，回到完成这些关键任务所必须具备的关键技能上去。
典型的营销培训痛点/关键技能问题如下：
· 营销战略及营销策略如何与公司战略承接
· 行业研究基本理论与方法不掌握，缺乏侦查战场动态能力
· 尚未构建覆盖各细分市场的研究方法，战场对竞争领导者单向透明
· 渠道碎片化，渠道层级较多，渠道供货流向不清晰，新优势渠道层出不穷但生命周期较短
· 竞争对手到底做了哪些营销策略，不同营销策略对我们到底有何影响
· 新老产品定价策略有哪些
· 如何寻找蓝海市场，蓝海市场为什么突然变为红海市场
· 国家宏观经济刺激、降准对我们的产业产生哪些影响
· 国家出台政策，如何影响我们短中长期市场份额
· 如何有效评价与选择产业链向上层级的客户，评价标准与选择标准分别是什么？
· 所有细分市场的机会与增量在哪？不同的细分市场客户都是谁？他们都有什么需求？整个市场的容量在哪儿？
· 如何能够做出详尽细致的信息分析表，信息与营销策略之间如何构建关系？比如通过行业研判能够预判哪些客户规模上涨、哪些客户能够提高售价增加利润？
· ……
培训模式创新
01
五位一体
鼎帷咨询为打通传统培训模式的痛点和堵点，创新设计“五位一体”的价值型人才培养模式：通过定制化的客户业务痛点诊断与培训需求分析，针对性策划培训项目，以培训项目为载体，以价值创造为导向，坚持“以评促培、以练代训、以终为始”的培训理念，通过一次培训项目，能够为企业带来人才培养价值、知识沉淀价值、培训体系价值、经营决策价值、业绩提升价值等的综合价值，有效奠定企业价值型人才培养模式的建设基础。
02
行动学习
行动学习的关键在于通过共创共建，重新定义问题、提出高层次目标及制定策略。行动学习将作为解决营销课题破局的一个重要利器。
行动学习创新六要素：
问题∶重大而紧迫，有责任去解决；数量不一；重点破题工作
小组∶4-8人，多样化；可以指定和邀请。内部任务分工与评价
质疑∶正确的提问比正确的答案更为重要；提问可激发凝聚、创造和系统思考。聚焦在结构化、破题方向、创新点、实用性、工具落地方面
行动∶小组有权采取行动，或者确保建议得以实施。行动强化了学习和反思，转训、实战与迭代成为学习评价结果的重要指标
学习∶除非小组进行了学习，否则不可能创造性地解决问题。学习辅导可以提升学习效率，学习与问题解决同等重要，学习效率更需要快速赋能
教练∶借助经验与专业知识促进解决问题，提供专业技能与知识的共享资源，助教通过课前预期、课后复习、作业辅导提升学员学习效率
综上所述，行动学习是个强大的工具，在解决真实问题的同时，成功地发展领导者、团队和组织，六大关键要素缺少任何一个环节，行动学习将不会发生。
03
培训方式
营销培训将探索采用全新设计的线上线下一体化培训方式，以行动式学习为主线，配以翻转课堂、现场教学、体验教学、互动教学等新兴教学方法，保障学员的学习体验。同时，把理论学习与工作实践有机结合，综合运用研讨式、案例式、互动式等方法，通过共创共建，实现本岗位知识技能的沉淀，使知识到技能、技能到业绩完成高效、快速转化。
理论学习方面：通过课前线上自学、助教线上线下辅导，推行“721法则”（10%的知识经验来自于课堂学习，20%的知识经验来自于向有经验者学习，70%的知识经验来自于实践学习）的落地，重点突出简化理论知识学习量、理论知识与业务技能的强关联、使理论知识直接为专业技能掌握服务，同时解决理论知识理解难、消化时间长的问题，将知识转化为技能的时间大大缩减；
技能学习方面：通过线下案例讲解、实操工作坊、行动式学习、老师领导与学员共创共建、汇报点评的方式，使学员不但学习到新技能，而且还能创造技能操作手册。技能学习课程更加聚焦，提高课堂授课质量，将技能转化为自身能力的效率大大提升。
授课流程方面：自学先行、助教答疑、老师引导、共建共创、领导点评、转训赋能。通过多触点辅导，使学员更好理解与产生同频共振，实现以评促培打造行动学习方案。彻底转变传统老师单一讲授的低效方式，把握行动学习与共创共建的培训发展方向。
培训项目策划
01
课程策划
课程策划应做好定制化培训要点策划、课件制作、学员预习、课程时间安排、学习方式、复习、作业、共创共建价值等全流程内容。
课程策划关键点1：公司战略转型升级对营销提出的任职要求与能力变化。
课程策划关键点2：营销组织能力如何承载公司战略要求提出的最新变化。
课程策划关键点3：营销关键岗位技能如何精准识别并精准赋能。
02
仪式策划
仪式策划的意义
培训课程策划主要解决的是员工“会不会”的问题，但很难解决员工“感不感兴趣”的问题。仪式策划的关键意义就在于，通过形式上的新颖有趣吸引员工深度参与，以及内涵上的深刻透彻激发员工价值认同，完成员工对个人学习意义 的主观认知教育与组织赋能的团结荣誉教育，从思想意识层面解决员工“愿不愿意”的问题，使员工从学习的一开始就保持高度的积极主动性，提升员工学习转化的内在效能感。
仪式策划的作用
●激发员工学习兴趣与动力
●学习型组织氛围建设价值
●雇主品牌建设与宣传价值
●党建文化建设与宣传价值
仪式策划的创意
策划主题
关键点1：主题有一个鲜明的核心，能够体现出公司精神文化内核，更高阶的能够为组织文化铸魂。
关键点2：关键点能够跟目标学员发生情感共鸣，有效引发目标学员的自传播。
关键点3：主题与人才任职资格提升方向产生强关联。
关键点4：要与培训主题指导思想保持正能量一致性，且有趣好玩。
场景感受
关键点1：强烈仪式感，唤起学员责任感与主动学习的兴趣。
关键点2：构建团队与组织归属感，将学习成果与组织整体要求紧密关联，意识到学习不仅仅是个人的事情，更与团队利益相关。
关键点3：仪式感与归属感要针对组织自身文化基因、学员画像、项目重要程度等量身打造。
气氛烘托
关键点1：场域氛围与主题保持一致性与完美融合。
关键点2：气氛能够激发学员的成就感、责任感，与学习方向感。
关键点3：气氛能够激发学员的参与兴趣与沉浸式体验。
03
运营策划
运营策划包括师资策划、场地资源、时间协调、激励保障措施等相关内容的策划。
保障措施是运营策划的关键。保障措施必须打通培训培养的应用环节，链通人力资源管理各个模块，打造一个包含选、育、用、留、培训资源支持、学习氛围的全闭环培训管理体系，使培训不再是一个项目或任务，而是一个体系平台，在体系平台上发挥推动业绩增长与工资专项改革任务抓手的作用。
我们也注意到，没有直线经理的全程积极参与是不可能做好一次培训课程的。直线经理做好共同赋能员工、给予培训资源、扮演内训师、保障训后实操是关键成功要素。
04
评价策划
评价策划的导向是实践重于理论、业绩重于成绩、成果重于考试。评价策划更应考虑员工的体验，重点在于评定优秀学员，颁发荣誉称号等精神激励，同时打通人力资源其他模块的关联激励，包括职业发展、薪酬绩效、评优评先与干部任用等方面。
评价维度上，围绕“五位一体价值型人才培养”，鼎帷创造性开发了“五类培训价值评价体系”。
评价过程更应注重积分制的使用，积分考核与评价应体现学员训前、训中、训后全过程表现与各维度综合评价。
评价策划的关键在于使学员的每一次闪光都足够亮眼，每一瞬的精彩表现都能够被发现与铭记，有效发挥评价的激励作用。
近日，国务院新闻办公室发布了《新时代的中国青年》白皮书，共青团中央书记处贺军科表示：调研发现，青年中真正“躺平”的是极少数，不懈奋斗的是大多数，“躺平”“佛系”更多还是缓释压力的调侃和情绪的表达。
正如朱德元帅所说“青年最主要的任务是学习”，持续学习并体验学习的快乐，将学习的成果更为高效地转化为工作的实际成绩，才是当代青年不懈奋斗，拒绝躺平应有的青春模样。