近年来课程开发越来越成为企业内训的核心任务，培训部门也在不断地打造自己的内部精品课程，期望以此塑造培训的品牌、扩大影响力。这也间接说明了我们的企业培训成熟度越来越高，逐步由外采为主变成“外采+内部研发”相结合的模式，甚至有的企业内部研发的比重已经超过了50%。这是好事情，但是为了更好的完成这个使命，我们还需要思考清楚这5个问题；强哥最近一直在密集的交付课程开发项目，也汇总整理了一些交付中发现的问题，以此为总结，希望对大家有帮助！在近几年，越来越多的企业关注到人才全岗位全序列的课程体系建设，我觉得根本原因是：
1、高效率利用培训资源：岗位与岗位之间、部门与部门之间会有高度类似的培训内容，如果点状培训，往往会造成同一课题的重复采购/开发，大大造成了资源和资金的浪费。或者课程规划时没有考虑到全局，岗位与岗位之间没有连接性，就容易造成培训课程的断档。
2、企业培训成熟度越来越高：企业里对人才培养体系越来越重视，在2020-2021年的《中国培训行业研究报告》中研究显示：几乎没哪一家企业认为不需要通过构建课程体系就能成功实现人才培养的目标。
所以今天给大家分享一下覆盖性更广、课程规划框架结构性更强、岗位链接性高的矩阵式课程体系。
01
什么是矩阵式的课程体系？
矩阵式课程体系是指从企业顶层组织架构出发，设计全岗位全序列的课程体系，覆盖全公司员工（或者大部分岗位）的培训内容，无断档无重复。从而保障课程资源能够支持公司培训体系的良性运转。
课程矩阵可以看成横向课程体系和纵向课程体系之间合理交叉，形成矩阵型的课程体系。横向课程体系分为两类：
第一类是：通用类的课程体系
通常面向全员工，例如的这个介绍或者企文化的课程、或者一些基础的素质类课程等，它都是覆盖到我们全员要去学习和达成的一类的课程。
第二类是：管理类课程体系
员工发展之后会往上晋升，比如中基层管理者、高层领导等。像管理者、领导者们这样的一类人，是我们企业比较关键的一些人群，针对于他们有专门规划的管理类课程。
还有是纵向的课程体系，什么叫纵向的课程体系呢？是指专业类课程体系，就像企业内部具备专业性、技能性的岗位，比如销售岗、财务审计岗、软件开发岗等相关的专业性比较强的一些岗位。
02
怎么建设矩阵式课程体系？
1、纵向：专业类课程体系建设
专业类课程体系通常采用工作任务分析的方式产出，需要跟员工的工作场景强关联，因为我们要有一种底层理念是：员工在做什么就要去学什么。
企业类的培训跟学校类的培训还是有区别的，企业培训以绩效为中心、工作结果为导向去推进才是最合理、最有效的。通常员工在什么时候学东西最快？其实就是他需要做某个相关事情的时候，才最会急迫的进行知识技能的学习。
2、横向：通用类课程体系建设
横向的课程体系（管理类课程体系、通用类课程体系）通常是以核心能力分析为主，进行体系的规划。
通常以能力需求为主，比如管理类的人员在战略当下，赋予他们的管理能力、管理标准是什么？匹配相应的管理课程。
比如管理类、通用类的课程大部分是基于外部采购的一个状态。通常这两类课程在市面上已经非常成熟了，可以在采购进来之后，再基于我们企业实际的管理场景、结合案例进行针对性的调整，这样可以有效提高课程的落地性。
3、如何分级规划
跟任职资格是有关系的，比如任职资格通道通常是Y形，在员工通过基础试用后，晋升分为两类，分为专业级别的发展和行政级别的发展。那在专业类课程体系分级规划时要注意，有可能与任职资格的专业等级一一对应，促进员工学习→评定→晋级强关联。
还有一类，任职资格等级多对一关系，有可能在设置专业等级时更多考虑是薪酬等级的对应，能力差别近级之间差别不大，可以根据员工能力发展路径进行灵活调整。
要注意的是人群可以有交叉，但课程类别无交叉。例如我既是专业类别中的资深研发顾问、又可以是管理类别的二级经理，针对我的课程可以从两类课程里面匹配。
03
如何保障矩阵式课程体系落地性？
在规划课程体系时，如何保障矩阵之间的合理性、落地性，一定要考虑到“人才体系的三线并行”。
因为企业它最大的主体还是由人支持企业的发展！当员工的个人发展与企业的战略规划形成一致，才能发挥出最大效益的价值创造。所以其中有一个就是我们的职业发展的一个路径。
第二线：任职资格体系
比如任职资格里是如何分岗分级，不同岗位的任职的条件，岗位晋升路径等内容，课程体系里都要有对应和融合。承接任职资格的课程体系，才能够做到人力资源成本最小化、价值最大化。
第三条线：课程体系学习发展路径
这三条线是一个齐头并进的发展过程，如果三条线没有达到一个合理共存的状态，就会出现负面的结果。例如员工不愿意学习、学习意愿度比较低，就是因为跟员工的职业发展、任职条件没有挂钩，没有达到和谐的配合。
我们进行课程体系规划时，既要跟任职资格结合，也要跟员工的学习发展的路径、职业发展路径相结合，才能够促进最终想要达到的整体组织学习力的提升。