本文作者在创业公司带147人和在500强公司带9个人之后，总结出了下面3个带人、看人、选人的原则，一起来看看~
30岁前努力修炼运营能力，完善知识结构，锻炼思维，最后形成自己的核心竞争力；30岁后，无论在哪个公司，做到什么程度，即使还是一线运营，也要学会“带人”。不是说一定要像创业公司CEO一样，所有时间用在招人、找钱和找方向上，而是在关键的“带团队”上面，有自己的一套方法论和心得。
有一句话叫做没有不好的员工，只有不好的领导。团队的Leader的风格、性格哪怕是个人爱好，都会深深影响团队的战斗力。
所以，有没有明确简单的几个关键点可以判断一个人是否值得培养，亦或者，你做好哪些方面才会有更多的向上的机会？
在创业公司带147人和在500强公司带9个人之后，我总结出了下面3个带人、看人、选人的原则。
快速判断团队人才能力3原则：
这3个原则分别可以赋予1分，如果一个人得3分，提拔重用；得2分，培养重用；得1分，观察、提点、适当给与机会；如果是0分，直接或间接送走。
业务能力其实包含3个方面：知识结构、经验和执行力。
知识结构，他是否对所负责的相关业务，有充分的知识储备，如果对这项业务有自己的方法论最好。而这种认知的来源，实际工作>线下培训>读相关文章或书籍。比如，我在面试的时候经常会问，如果给你一个新产品，如何运营？前3步是什么？
这就是充分去评估他对这项业务（电商运营或产品运营）底层的知识结构是什么样的，是否有充分的理解，如果能总结输出自己的方法论，基本可以确定70%可以录取。如果他说第一步就是刷单，在我这基本没有录取的。
经验，区别于“经历”。在讲述工作过往时，重点看重这个事情是主导、主谋、参与或观察。主导/主谋带来直接结果的（其实是无论好坏），并且能说出前因后果，最后还能总结出一点心得的，经验加分。
执行力，这个点在一起共事当中观察，无法在招聘时就能判断出来。当年亲自招聘的管理培训生，2个月后亲自辞退，第一次辞退人心里没底，最后跟对方讲明白，你有自己的特长，只是这里暂时不适合你，布置一个工作，一周后没有任何进展，两周后依然没进展，我们公司比较适合今天讲，当天做，结果持续跟进。
这里的责任心，除了一件事跟到底拿结果外，还要看犯错的频率与错误的程度。犯错的结果和频率，基本就是这个人责任心的重要体现。频率有高低两个维度，程度有轻重两个维度，组成四个象限帮助管理者去做日常评估。
不是说不允许犯错，而是在错误的轻重上要有敬畏心。在适当的时候，也鼓励犯错（试错），对错误的宽容，就是对突破留有窗口。但是，这里面有一条底线，就是错误的程度。
这些轻重都由你的业务或者团队整体要求决定，如果超过一定次数，真的就是责任心问题。犯严重的错误且频率非常高，一定会被干掉吗？
不一定，只是责任心这1分没有而已。员工没有完美的，保持多样性。（美的当年的线上课程所学到）
态度，也可以理解为是一种敬业精神。包含两个方面：一方面是积极主动彻底的完成一件事，往往体现在加班意愿上面；另外一方面，对组织分配的工作不挑肥拣瘦，再小的事也肯干愿意干，并且给到超出期望的结果。
态度这件事，对毕业生或者职场新人非常重要。因为，你的业务能力太弱，责任心短期内表现不出来，只能用态度赢取上级的信任，从而获得更多机会学习提升，获得更多机会展现自己的责任心。
分享一个自身的案例，让我真正感受到态度的力量。在天猫做实习生的时候，只要是“正式员工”分配下来的工作，无论是不是跟我直属的领导有关系，无论这事是不是该我这个组来做，我都会承接下来，并且玩命的做好，简单的事审核商家上传的图片，负责的事可以是策划一个类目的活动，都会想办法给出超出期望的结果。
印象最深的一次，我们要用表格的方式人工统计竞争平台的热销产品，负责这事的同学（实习生）临时休假，我被临时指派了这个事，主管给了我一张表，上面大概有6个维度，品牌、型号、颜色、价格、快递等等，她说按照这些去收集xx网站上热销的20个产品。我用了比别人多3倍的时间，加班到很晚，给了主管反馈。
里面是10多个维度（增加了图片、材质、男女、好评率、好评点、负面评价、库存）等等信息，产品增加了40个，除了20个热销产品，又找了20个相似的，作为潜在热销分析。再后来的事，就是我的履历中，第一份工作，就是天猫。跟这位伯乐/导师/主管一直共事了2年，由于初入职场比较愚蠢，转岗了【哭】。
态度这件事的具体职业素养，是在阿里的百淘（新人培训）中学到的—如果老板给你任务做到1，那你就要想办法做到1.5，甚至更多。
以上，就是从创业公司带100多人后，来到大平台带不到10个人，总结出的3个心得。无论你是带人还是被带，希望有帮助和启发。
作者：袁野，公众号：小野电商运营（ID：xiaoyedianshang929）