薪酬体系是企业人力资源体系的重要组成部分，规定了薪酬的构成和分配方式。
员工薪酬一般分为底薪、提成、奖金、补贴、福利等。底薪又称为基本薪资，可分为岗位工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、加班工资。提成一般与业务结果或其他工作成果挂钩，可分为产品提成、项目提成、成效提成、合作提成、进度提成。奖金分为绩效奖、年终奖、荣誉奖、竞赛奖、时效奖、娱乐奖、贡献奖。补贴分为交通补贴、话费补贴、租房补贴、餐饮补贴、出差补贴、高温补贴、职称补贴。福利分为保险、公积金、学习、旅游、节日礼品、团建、生日礼物、办公零食、年假、法定假日、劳保、工装等。
企业需根据自身实际情况，对薪酬项进行选择和配搭。不同性质的企业，薪酬体系侧重点不同，国企侧重补贴和福利，私企侧重底薪和提成。不同阶段的企业，薪酬主体不同，初创期企业的薪酬主体是提成，发展期企业的薪酬主体是底薪和奖金。经营模式不同的企业，薪酬项的构成比例不同，业务型企业的高比例薪酬项是提成和奖金，服务型企业的高比例薪酬项是底薪和补贴。
好的薪酬体系能化庸才为天才，坏的薪酬体系能化天才为庸才。薪酬体系传递的是企业价值观，其好坏，取决于是否能起到驱动作用。好的薪酬体系设计，能保障员工的工作稳定和企业的战略稳定；能激发企业活力和组织能动力；能调节组织矛盾，达到平衡分配；能形成凝聚力，促进团队团结。
薪酬体系设计需遵循的原则
1、合法
薪酬的制定应遵守“劳动法”、“工资支付条例”等法律法规。
2、合理
薪酬设计既要符合当地及行业的实际情况，又要考虑企业的运营成本和支付能力。过高或过低，都会对员工心理产生不良影响，进而影响团队状态。
3、公平
公平是薪酬设计的根本原则，决定了实施效果和企业战略实现进度。
4、竞技
团队里不仅要有团结文化，还应有竞争文化，适当引入竞争机制，才能激发企业活力。
5、弹性
薪酬体系中应引入一定的变量，才能达到员工的工作方向与企业战略期望相匹配。动态底薪、动态提成和动态奖金将成为未来薪酬设计的大趋势。
设计薪酬体系，应充分考虑外部因素和内部因素。外部因素包括当地的薪酬现状、行业惯例、当地的生活成本以及当地的法律法规。内部因素包括企业性质、发展阶段、经营模式和主体、经营状况、支付能力等等。因此，切勿照搬，拒绝拿来主义，一切从实际出发，根据内外因素，整体统筹、匹配价值、步步落实。
薪酬体系的设计步骤
1、明确战略方向
迎合战略方向的薪酬设计，才符合企业的真实需要。
2、调研内外情况
认真了解内外情况，梳理薪酬现状，一切从客观出发。
3、衡量经营预期和支付能力
企业经营不是过家家，不能用未来赌现在，也不能无计划地任性支出。企业承受能力是薪酬设计的基础，也是企业抗风险的保障。
4、人力资源规划
合理的人力资源规划能帮助薪酬设计者清楚：分给谁、分多少、怎么分、何时分。
5、岗位价值、岗位标准和人才价值的评估
根据人力资源规划、组织架构、岗位职责，对岗位和人才进行科学的价值评估。
6、搭建晋升体系和绩效体系
晋升体系是薪酬节点，绩效体系是薪酬效果保障。
7、结合内外情况、岗位价值进行薪酬项组合搭配
根据实际情况，为企业各岗位匹配合适的底薪、提成、奖金、补贴和福利。
8、嵌入变量
变量不仅仅指绩效，还包括底薪、提成和奖金。将部分薪酬与岗位的关键指标挂钩，并设计梯度等级，是对企业和员工的双重负责。
9、制定薪酬制度
薪酬体系应以制度的形式进行体现，以示正规和约束力。制度中应明确说明薪酬标准、发放日期、发放方式、实施办法和申诉通道。
10、统一意识
自上而下进行逐级沟通，每一级的上级领导对本级员工进行薪酬讲解，并将意见反馈。最终定稿须全员签字。
11、试运行、检验和调试
设定试运行周期，进入试运行，期间的不良反应，需酌情进行修改完善。
12、正式运行
正式颁布实施，坚持执行。
13、与时俱进
随着市场变化和企业发展，应对薪酬制度进行相应的调整。
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