凌晨1点，HR小张的电脑屏幕还亮着。她盯着Excel里的“销售岗级别评定表”，第17次把员工小李的名字从“中级销售”挪到“高级销售”，又挪了回来——小李入职3年，去年业绩排第三，但客户留存率比老员工低5%；同期入职的小王，虽然业绩只排第五，却带会了3个新人。到底谁该升？升了之后薪酬怎么调？会不会有人闹情绪？这些问题像乱麻一样缠在她脑子里。
小张的纠结，其实是很多HR的共同难题。某招聘平台2023年调研显示，68%的HR认为“同一岗位级别划分”是薪酬体系里最头疼的问题——划松了，老员工觉得没奔头；划严了，新员工觉得没希望；划错了，要么引发内部矛盾，要么让优秀人才流失。就像给蛋糕分块，大小、形状、口味都得兼顾，不然再甜的蛋糕也会有人摔盘子。
很多业务部门负责人会问：“都是销售，卖的都是同一类产品，分什么初级、中级、高级？直接看业绩不就完了？”但HR心里清楚，级别是“成长的路标”，也是“价值的刻度”。初级销售的核心是“完成基础任务”——熟悉产品、搞定新客户、达到月度目标；中级销售要“提升效率”——优化客户跟进流程、提高单客产值；高级销售则是“创造增量”——开发新市场、带教新人、推动产品迭代。如果不分级，就会出现“老员工躺平”（反正和新人拿一样的提成）、“新员工迷茫”（不知道该往哪努力）的情况。更关键的是，级别体系是薪酬、绩效、晋升的“底层逻辑”。某制造企业曾做过实验：未分级时，销售岗薪酬差距只有20%，员工流失率18%；分级后，高级销售薪酬比初级高50%，流失率降到了8%——清晰的级别，本质上是给员工“画了一张看得见的成长地图”。
小张的困扰，根源在于“没有明确的分级标准”。她以前划分级别，靠的是“领导印象+业绩排名”，结果要么被说“偏心”，要么被说“不合理”。直到她用了利唐i人事系统的“岗位级别管理模块”，才发现——分级的关键，是把“模糊的能力”变成“可量化的指标”。
很多公司的级别体系像“金字塔”——越往上越窄，导致员工觉得“晋升无望”。小张用利唐i人事系统做了个调整：把级别做成“阶梯式”，每个级别都有“横向拓展”的空间。比如高级销售，可以选择“管理方向”（带团队）或“专家方向”（做产品顾问），两个方向的薪酬待遇差不多，但成长路径不同。这样一来，员工不会因为“没位置”而放弃，反而会根据自己的优势选择发展方向。比如小李，虽然客户留存率不高，但带教新人很有一套，就选了“管理方向”；小王虽然业绩一般，但数据分析能力强，就选了“专家方向”——级别不是“天花板”，而是“分叉口”。
小张以前最怕的是“分级和薪酬脱节”——明明升了级，却因为薪酬没跟上，员工反而更不满。用了利唐i人事系统后，她把级别和薪酬、绩效做了“自动关联”：薪酬方面，每个级别对应固定的“底薪+提成比例”，比如初级销售底薪5000，提成1%；中级底薪6000，提成1.5%；高级底薪8000，提成2%；绩效方面，级别越高，绩效指标越侧重“长期价值”，比如高级销售的绩效里，“客户留存率”占比从20%提到了30%，“带教新人”占比从10%提到了20%；晋升方面，系统会自动跟踪员工的“达标情况”，比如某员工连续3个月满足中级销售的条件，系统就会给HR发提醒：“该员工符合晋升条件，请审核”。这样一来，员工不用找HR问“我什么时候能升”，只要看自己的“数据看板”就知道；HR也不用手动统计，系统会自动生成“晋升建议表”——以前分级像“猜谜”，现在像“查快递”，进度一目了然。
小张用利唐i人事系统解决了分级的问题，但她也总结了几个“避坑经验”，想给其他HR提个醒：
别把“资历”当“级别”——警惕“论资排辈”的陷阱。某国企的行政岗以前分级，靠的是“入职年限”——入职3年是初级，5年是中级，10年是高级。结果导致“老员工躺平”（反正熬年限就能升）、“新员工跳槽”（看不到希望）。后来用利唐i人事系统调整后，把“资历”的占比从50%降到了10%，重点看“工作成果”（比如公文处理效率、会议组织满意度），结果员工流失率下降了15%。结论很明显：级别是“能力的证明”，不是“工龄的奖励”。
别把“级别”搞太多——避免“复杂化”的误区。某互联网公司的产品岗以前分了6个级别，从“产品助理”到“首席产品官”，结果员工根本记不清每个级别的要求，甚至有人问：“我是P3，到底比P2高多少？”后来用利唐i人事系统简化为3个级别：“执行层（做具体事）、管理层（带团队做）、战略层（想怎么做）”，每个级别都有明确的“责任边界”，员工反而更清楚自己的目标。可见，级别不是“越多越好”，而是“越清晰越好”。
别把“分级”当“终点”——要做“动态调整”。小张所在的公司，每季度都会用利唐i人事系统做“级别复盘”——比如某高级销售连续2个季度业绩不达标，系统会自动提醒HR：“该员工可能不符合高级销售的要求，请评估”；如果某初级销售连续3个月业绩排第一，系统会提醒：“该员工符合中级销售的条件，请考虑晋升”。级别是“动态的”，不是“一成不变的”。就像一棵树，长得快的枝桠要及时修剪，长得慢的枝桠要及时施肥，这样才能长得更茂盛。
小张以前做分级，要花整整一周时间——统计业绩、找主管打分、核对考勤、计算各种指标，繁琐又容易出错。现在用了利唐i人事系统，只需要1个小时：系统自动从CRM、考勤、绩效等模块提取数据，生成“级别评定报告”，甚至能给出“晋升建议”。更重要的是，利唐i人事系统能帮HR“预测未来”——比如通过分析员工的“成长曲线”，预测哪些员工能在6个月内晋升，哪些员工可能会流失，让HR提前做好准备。比如小张最近发现，某初级销售的“客户留存率”连续3个月超过90%，“带教新人”的评分也很高，系统预测他“6个月内有80%的概率晋升中级”，小张就提前和他谈了“晋升计划”，让他更有动力。
以前，HR是“分级的执行者”；现在，HR是“分级的设计者”——用数字化工具把“繁琐的工作”交给系统，自己专注于“制定更科学的标准”“设计更合理的成长路径”，真正成为业务部门的“战略伙伴”。
小张现在再也不用凌晨1点加班了。她看着系统里的“销售岗级别看板”，每个员工的级别、达标情况、成长曲线都一目了然。有一次，小李来找她，说：“我现在知道自己该往哪努力了——只要把客户留存率提上去，就能升高级销售。”小王也说：“我喜欢做数据分析，现在有了'专家方向’，我觉得更有奔头了。”
毕竟，好的HR，不是“把员工管得服服帖帖”，而是“让员工活得明明白白”——知道自己在哪里，知道自己要往哪去，知道怎么才能到达那里。这，才是级别体系最核心的价值。