中国移动2022年支出总额为917.49亿元，同比增长10.7%。而截止2022年底，中国移动员工（包括高级管理人员）总数达450698人。如果按这两个数据简单计算的话，中国移动员工人均薪酬为20.36万元，比2021年的18.42万元，大幅提升了10.5%。
移动新入职员工转正后一般会直接再升一级，这是进入公司后最容易的一次晋升。
转正升级后就要看绩效晋升和职位竞聘了，目前中国移动的规定只能一个职级一个职级晋升，不能跨职级竞聘。
8级以下的晋升主要看绩效（有资源的除外），目前运营商同质化竞争挺大的，想要拿到好绩效不太容易，一旦拿到年度C或以下，会很长一段时间无法升级，所以不少人几年都没法晋升一级。
当然也有少部分人，一到两年能晋升一次。具体办法下可参考如下公开发布的信息：
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移动公司员工职级薪资管理实施办法
第六条
职位职级概念标准职级和个人职级的概念
职位即职位，公司标准职位体系中的每个职位都有一个标准职级P，
该值由省公司在职位职级评估体系中确定。
员工在全球职位等级体系（GGS）中的位置，即个人职级，首先由所
在的职位确定标准职级P，再根据员工的胜任力和绩效的具体情况，
在P－２至P＋1的范围内进行动态调整。
第七条
（一）任职资格：是指职位说明书与职位清单所要求的移动工作年限
及学历条件。
（二）职级和薪资调整的条件：员工每次的职位调整和每年一次的
绩效应用等两种情况是职级和薪资调整的必要条件。
效应用时点与职位认定时点。原则上，每年4月份根据上年度绩效结
果统一进行职级及薪资的调整，并以员工上年12月底的职位情况作为
绩效应用的职位依据。
（四）可用绩效积分：指的是员工职位变动和绩效应用时可以应用
的绩效积分，包括可用于职级晋升的绩效积分和可用于薪资提升的绩
效积分。具体包括以下几个方面：
职位调整：
员工在6月30日前（含）职位调整获得职级晋升，其当年的绩效积分
保留，可参与次年的绩效应用；7月1日（含）后职位调整获得职级晋
升，其当年及以前年度的绩效积分清零，不可参与次年的绩效应用不
再参与次年的绩效应用；
绩效应用：
1、员工绩效应用职级得到晋升的，绩效积分清零。2、员工绩效应用，
职级未得到提升，薪资得到提升的，薪资绩效积分清零；3、职级和
薪资未得到提升的，绩效积分保留。
一进行职级调整，并以员工上年12月底的职位情况作为绩效应用的职
位依据。
行所在职级的薪资标准。
第四章
新员工定岗的职级定及薪资级规定
第八条
新接收劳动合同制、人才派遣制员工大学本科及以下学历见习期为一
年，硕士研究生为6个月，博士为3个月。新招劳务派遣制员工见习期
作经验且在实习过程中表现优异的，可适当缩短见习期。需要缩短见
习期员工由见习单位在新员工实习一个月后向人力资源部提交新员
工缩短见习期申请报告。
工素质能力、业务水平及见习期综合表现进行考核评估，通过见习期
考核人员可进行定岗定级。实习单位综合评定为不合格的新员工视为
未通过见习期考核，其中劳动合同制员工若未通过考核，则根据劳动
法规定的程序解除劳动合同；劳务派遣制员工未通过考核，延长3个
月见习期并重新参加见习期考核，若仍未考核通过，则退回劳务派遣
公司。
第九条
见习期满定岗
新员工分配及定岗应向基层单位倾斜应届毕业生分配及定岗应向基
层单位倾斜，除部分专业急需外，非技术专业的本科应届毕业生原则
上应分配至区县公司。除特定的社会招聘外，新应届毕业生员工原则
上不分配到P≥7的职位，P≥7职位须经过公司统一组织的双选竞聘
选拔。
第十条
见习期满定级应届毕业生见习期满职级及薪资规定
（一）应届毕业生见习期满定级应届毕业生见习期满职级规定
以拟定职位的标准职级P 为标杆，结合见习期综合评定情况和员工学
历、资历情况进行定级，应届毕业生见习期满定级时，原则上P 为4
及以下的职位套入P－1级，P 为5及以上的职位套入P－2级，；对P≥6
（二）为保证公司对高学历人才的吸引力，应届毕业生见习期满考核
通过，博士学历其个人职级定为7，硕士学历其个人职级定为6。
“211”工程院校毕业的全日制大学本科学历且专业符合职位任职要
求的毕业生个人职级定为5，其他全日制大学本科学历（不含网络教
育、远程教育、成人、自考、电大、函授、夜大等非全日制学习类型）
个人职级定为4，但所定职级不能超过所定岗位的P 值。符合以上条
件的非应届毕业生结合实际工作经验参照定级。
（三）、应届毕业生职级确定后的固定收入分位和变动收入档级按照
最低分位和档级执行。
第十一条
社会招聘人员才职级及薪资规定定级标准：
（一）为保证公司对专业型人才的吸引力，对由市公司统一招收具
职要求的人才，员工经见习使用单位推荐，并由人力资源部审批由人
力资源部审批，可依据见习期评定成绩参照以下标准提高所定职级可
依据见习期评定成绩和能力等级按以下标准确定个人职级。
P≥7年限≥6年P 年限≥8，套入2档
4 年≤年限＜6年P-1 ∕
2 年≤年限＜4年P-2 ∕
5≤P≤6年限≥4年P 年限≥6，套入2档
2 年≤年限＜4年P-1 ∕年限＜2年P-2 ∕P≤4
（二）、社会招聘人才在见习期间的薪资根据市场化的原则采取协议
工资的方式支付。
（三）、（四）业务外包转劳务派遣人员定级职级及薪资确定参照公司
社会招聘人员的定级标准规定执行。
第五章
职位变动职级及薪资调整规定
第十一条
第十二条
根据调整后职位P与调整前职位P比较，员工职位调整分为上升调整、
平级调整和下降调整。
第十三二条
职位变动后相应的职级调整规则
（一）上升调整
上升调整指的是原职位标准职级P低于目标职位标准职级P 的情况。
调整后若符合目标职位任职资格处于职位P－1级的，如P≤5，符合
近两年绩效积分≥6或近三年绩效积分≥7；如P≥6，符合近两年绩
效积分≥7或近三年绩效积分≥8，则套入标准职级P。
若不符合任职资格且近一年绩效积分＝4或近两年绩效积分≥4，年限
和学历均不符合任职资格的，套入P－2，不符合其中一项的套入P
－1。
同一年度内，员工职位变动导致的员工职级提升（不含职务晋升的情
况）最多不超过一个等级，；经理助理及以上人员的职务变动导致的
职级晋升因职务晋升产生的职级提升最多不超过两个等级（。职务晋
升指经理助理及以上人员的职务变动）。
（二）平级调整
平级调整指的是原职位标准职级与目标职位标准职级相同的情况平
级调整指的是原职位标准职级与新职位标准职级相同的情况，调整后
按个人职级按原个人职级执行。
（三）下降调整
下降指的是原职位标准职级高于目标职位标准职级的情况下降指的
是原职位标准职级高于现职位标准职级的情况。调整后如现职级大于
目标职位调整后如现个人职级大于现职位标准职级P值，则套入目标
职位标准职级，若属公司工作特殊需要，且员工在原职位最近一年的
绩效为优良及以上的，可套入P+１级；如现职级小等于目标职位P
值，则维持原职级。
第十四条职位变动导致职级变动时薪资的调整规则
总体上按照上升性调整就近就高，下降性调整就近就低的原则进行调
整，具体规则为：
职位上升性调整引起的个人职级晋升时，薪资的固定收入和变动收入
分位和档级按新个人职级的最小值执行。
两年，则新个人职级的薪资分位和档级恢复到上次职位和职级晋升前
固定收入分位调整到40分位，变动收入系数调整到第二档。
第六章
绩效应用职级及薪资调整规定
第十三条第十五条绩效应用职级调整的要求
（一）员工在同一职位上，可根据任职资格、绩效等条件获得在不同
层级间的调整，实现自我职业发展。绩效积分是调整的主要依据，积
分标准为优秀4分，优良3分，良好2分，称职1分，待改进0分，员工
根据绩效管理办法获得年度绩效等级后即可计入积分。
（二）员工必须在达到所在职位要求的任职资格后，才能获得提升至
标准职级的资格；如不满足任职资格要求但在工作职位保持高绩效或
对公司有较大贡献的员工，可由本人提出申请，所在部门提出推荐意
见，在符合绩效积分要求的条件下获得破格提升。所有职级提升根据
审批权限由相应管理机构进行评定，破格提升的还需向省公司人力资
源部报批。
第十六四条
绩效应用职级调整的规则
（一）个人职级处于职位P－2级的，符合近一年可用绩效积分=4或
近两年可用绩效积分≥4，可提升至P－1级。
（二）个人处于职位P－1级的，在符合任职资格的基础上，如P≤5，
符合近两年可用绩效积分≥6或近三年可用绩效积分≥7；如P≥6，
符合近两年可用绩效积分≥7或近三年可用绩效积分≥8，则套入标准
职级P。
（三）个人职级处于职位标准职级P 后，若要提升至P＋1级，必须
满足任职资格及在该职位工作满两年（开始计算年限以最新职位调整
正式发文所在的月份至当年绩效应用依据的职位信息月份）的基本条
件，对所在职位标准职级如P≤5的，还应符合近两年可用绩效积分
≥6；对所在职位标准职级如P≥6的，还应符合近两年可用绩效积分
≥7，；符合以上条件的可由本人提出申请，所在部门提出推荐意见，
根据审批权限由相应管理机构进行评审后择优评定根据审批权限由
相应管理机构进行评审后晋升到P+1级。
为保证各等级任职者分布的科学、合理，防止职级泛高端化现象，处
于P＋１级的人数不得超过员工总数的１5％，实行动态调整。
对因公司需要工作调整（指的是非本人申请或竞聘进行的工作调整，
不含因双选竞聘落选后的调整），且调整至相同或类似职位导致在新
职位工作未满两年的人员，经公司党委会审批后可合并原职位工作年
限计算。
（四）个人职级处于P＋1级的，如P≤5，近一年可用绩效积分≤1，
则降低至标准职级P；如8≥P≥6，近一年可用绩效积分≤2，则个人
职级下调降低至标准职级P。
（五）年度绩效积分为0，职级下调一级；
第十七条薪资调整的规则
（一）（六）破格提升。在工作职位取得了特殊成就或给企业带来了
巨大经济利益者，如所在职位有提升空间可申请破格提升。申请破格
提升的员工要提供真实有效的情况说明，根据审批权限由相应的审批
机构评审后生效。
（七）职级未晋升人员薪酬的提升
员工年度绩效应用后，不符合职级晋升的条件，但符合薪资提升，按
以下标准执行：
1、合同制员工薪资提升标准
（1）变动奖金系数调整标准
符合近一年绩效积分=4的，变动收入的奖金系数可提升1.51.5个档
级；符合近一年绩效积分=3的，变动收入的奖金系数可提升1个档级，
符合近一年绩效积分=2的，变动收入的奖金系数可提升0.5个档级。
（2）固定收入薪资分位提升标准
职级及变动奖金未晋升员工，如近一年绩效积分=4，或近两年绩效积
分≥4或近三年绩效积分≥5，则薪酬分位可提升20个分位；在达到P
＋1级后，如近两年绩效积分≥5，则薪酬分位可提升20个分位。
2、劳务派遣制员工薪资提升标准
因同一职级劳务派遣制员工奖金系数相同，对职级未晋升员工，绩效
应用时对（1）固定收入薪资分位提升标准进行挂钩应用。具体标准
为：
职级及变动奖金未晋升员工，如近一年绩效积分=4，或近两年绩效积
分≥4或近三年绩效积分≥5，则薪酬分位可提升一档则固定收入分位
可提升20分位；在达到P＋1级后，如近两年绩效积分≥5，则薪酬分
位可提升一档则固定收入分位可提升20分位。
（二）、对职级下调的，固定收入分位调整至新职级的40分位，变动
收入调整至第二档。
第七章
劳务工转优用工转换职级调整规定及薪资调整规定
第十五条
第十八条
为积极推进公司用工制度改革，优化人力资源配置，进一步稳定和激
励劳务派遣制人员队伍，公司面向优秀劳务派遣制人员开放签约员工
职位公司面向优秀劳务派遣制人员开放合同制员工职位，实行择优选
拔。劳务派遣制人员转优并与公司签订劳动合同后需重新定级。
第十六条
第十九条
转优劳务派遣制人员转优定职级调整级规则
转优人员根据其职位情况确定其标准职级P，再根据员工的胜任力和
绩效等具体情况，在P－２至P 的范围内进行调整。定级后个人职级
不得处于P＋1职级，且不超过个人原职级。
定级具体规则为：
1、转优人员符合所在职位任职资格要求，包括移动工作年限、最高
学历，以及同职级任职年限≥2年、近两年绩效积分和≥6时，可定在
个人职级定在P职级。
其中移动工作年限、最高学历要求以省公司下发的职位清单为准；同
职级任职年限指的是在P 值与员工拟转职位相同的职位上工作的时
若因生育、工伤原因被评定为称职而无法满足条件的，可采用上一年
度绩效积分。
2、当上述四项基本条件有且仅有一项无法得到满足时，员工可定在
个人职级定在P－1级。
3、当上述四项基本条件有两项及以上无法得到满足时，员工可定在
个人职级定在P－2级。
第二十条
转优劳务派遣制人员薪资调整规则
4、参照上述标准规则确定个人定级后，若新核定个人职级与员工原
个人职级相差2级，则其固定收入分位按新个人职级的70分位确定，
奖金系数按新核定职级的最高档位套用奖金系数按新个人职级的最
高档位套用；若新核定个人职级与员工原个人职级相差1级，则其固
定收入分位按新个人职级的40分位确定，奖金系数按新个人职级的第
二档位套用；若新核定个人职级与员工原个人职级相等，则其固定收
入分。
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作者@好5G ：资深分析师｜特约撰稿人｜新媒体专栏作者｜手机评测专家
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