上海市第一中级人民法院涉高管劳动争议案件审判情况通报
一、2019年以来涉高管劳动争议案件数据分析
（一）基本情况
（二）涉诉主体
（三）案件标的额
（四）上诉情况
二、涉高管劳动争议案件特点
（一）诉请内容多元
（二）收入构成复杂
（三）举证能力相当
（四）岗位恢复困难
三、涉高管劳动争议案件审理难点
（一）法律关系辨析难
（二）交叉领域适法难
（三）薪资福利确定难
（四）双方合意认定难
四、涉高管劳动争议案件审理举措
（一）助力优化营商环境，协力落实“六稳”“六保”
（二）平衡保护双方利益，构建和谐劳动关系
（三）多措提升审判质效，合力促进适法统一
（四）注重法治宣传引领，多元化解矛盾纠纷
上海市第一中级人民法院涉高管劳动争议案件典型案例
一、法定代表人与用人单位之间是否存在劳动关系，仍需依实际
履行原则加以判断
二、判断股东分红还是业绩奖金，要探寻双方订立协议的原意
三、高管提供存疑的盖有公章的书证主张权利的，应加重其举证
责任
四、用人单位不对高管进行考勤管理的，高管未遵守考勤管理制度不能成为认定用人单位解除行为合法的充足依据
五、用人单位经营困难情况下仍决议为高管加薪和支付加班费的，应做实质性审查
六、用人单位应否另行支付高管为关联公司工作的工资，应按实际履行原则加以认定
七、股权争议一般不宜作为劳动争议案件处理
八、高管应诚信履行竞业限制约定，否则应承担违约责任
九、用人单位与高管自愿约定高于法定标准的离职补偿，应认定为有效
十、高管主张恢复劳动关系的，应严格审查是否具备继续履行客观条件
上海市第一中级人民法院涉高管劳动争议案件审判情况通报
上海作为我国经济和金融中心，始终以“海纳百川”的城市精神接纳国内外人才。人才是企业核心竞争力，高级管理人员（以下简称高管）更是对企业经营发展起到举足轻重的作用。按照现代企业治理结构，高管需要承担决策和执行等多重职能，兼具管理者和劳动者双重属性。如何在劳动争议案件审理中权衡这种特殊属性，不仅会对高管的个人发展、企业人力资源管理产生重要影响，而且会影响企业的经营发展，甚至是市场竞争环境。在优化营商环境，促进“六稳”“六保”的新发展格局下，如何平衡保护高管权益与企业经营发展，给新时代的人民法院带来了挑战。
在公司法语境中，高管是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。劳动法语境中未直接对高管予以定义。本白皮书中所称高管，不仅包含公司法中所列举人员，也将在企业中实际履行高级管理职能的人员纳入讨论范畴。
上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）在处理涉高管劳动争议案件中，注重双方利益平衡保护，促进双方纠纷最终化解，着力构建和谐劳动关系。为此，上海一中院对2019年1月至2021年3月期间审理的涉高管劳动争议案件进行梳理，对案件数据、案件特点以及审理难点、审理举措进行分析，并选取历年典型案例予以发布。
一、2019年以来涉高管劳动争议案件数据分析
（一）基本情况
（二）涉诉主体
前述134件涉高管劳动争议案件中,用人单位主要涉及行业领域分布如下:涉商务服务业案件34件；涉贸易业案件33件；涉科技推广和应用服务业案件15件；涉软件和信息技术服务业案件11件。从劳动者所处地域看：劳动者为大陆居民案件127件；劳动者为台、港、澳居民案件5件；劳动者为外籍人员案件2件。具体详见图3、图4：
（三）案件标的额
前述134件涉高管劳动争议案件中,有1件因属于确认劳动关系纠纷而不涉及案件标的额；其余133件案件中,77件标的额超过人民币20万元,占比57.5%，明显高于其他劳动争议案件。该133件案件标的额分布为：10万元以下33件；10万元至50万元57件；50万元至100万元20件；100万元至1000万元19件；1000万元以上4件。具体详见图5：
（四）上诉情况
前述134件涉高管劳动争议案件中，双方上诉案件32件，用人单位单方上诉案件50件，劳动者单方上诉案件52件。而同期，上海一中院以判决方式审结的3,884件其他劳动争议案件中，双方上诉案件236件,用人单位单方上诉案件1,954件，劳动者单方上诉案件1,694件。涉高管劳动争议案件中，双方上诉案件的比例明显高于其他劳动争议案件。具体详见图6：
二、涉高管劳动争议案件特点
对2019年1月以来涉高管劳动争议案件审理情况分析发现，此类案件凸显以下特点：
（一）诉请内容多元
高管既是用人单位运营的核心人物，具备管理者的属性，又与普通劳动者一样，受用人单位规章制度的制约，通过劳动取得报酬。管理者与劳动者的双重身份属性使得高管相较于普通劳动者而言，与用人单位存在更多利益关联。审理中发现，涉高管劳动争议案件诉讼请求内容呈现更加多元化的特征。诉请内容除了常见的工资差额、加班工资、未休年休假工资外，还有名目繁多的奖金、股权期权以及经济补偿金、恢复劳动关系等等。此外，由于高管身份的特殊性，用人单位还会与部分高管签订竞业限制协议，因此审判实践中亦常见竞业限制纠纷案件。不少用人单位以高管年收入的倍数来约定竞业限制违约金，高管主张劳动报酬案件的结果也会影响竞业限制纠纷案件的审理。
（二）收入构成复杂
相较于普通劳动者，高管的工作内容更加多样，与用人单位的运营状况、发展前景有更加直接的关联，责任比较大，收入较普通劳动者更高，因此涉高管劳动争议案件在诉讼标的额上较普通劳动争议案件而言更大。同时，不同于普通劳动者简单的工资结构，为体现责、权、利相结合，高管的收入构成也更为复杂，除工资、绩效奖金、津补贴外，还可能会有股票期权、风险奖金等浮动收入。相较于普通劳动者相对稳定的收入，高管的收入往往与市场周期、行业状况、公司规模、经营状况等紧密联系，并随着这些因素的变化而波动。
（三）举证能力相当
在劳动关系中，用人单位对劳动者进行管理，用人单位是管理的一方，劳动者则是被管理的一方。用人单位在管理时有专门的人事部门、法务部门进行分析、预判、决策，对法律、法规、规章制度的理解更加准确。同时作为管理的一方，用人单位掌握着劳动合同履行过程中的各种证据。与此相对应，普通劳动者诉讼能力比较弱，诉讼中尤其是举证方面困难重重。不同于普通劳动者，高管通常具备一定的文化水平，有的还具备法律专业知识，具有更强的维权意识和证据意识。而且，高管更加了解用人单位的情况，同时行使一定管理权，能够接触、收集、掌握证据，其举证能力较强，形成与用人单位方的平衡对抗。
（四）岗位恢复困难
司法实践中不乏高管主张恢复劳动关系的案件。能否恢复劳动关系，一方面要考虑到高管的工作岗位通常具有特定性和紧迫性。基于经营管理的需要，用人单位决定解除高管的劳动合同后，通常会立即任命接替的人员。由于原岗位已没有空缺，劳动合同不能继续履行，劳动关系难以恢复。另一方面要考虑到高管身居关键岗位，其对用人单位的运营有重大影响。用人单位一旦决定解除劳动合同，则意味着对该名高管不再信任。恢复劳动关系应当是基于双方能继续履行的期待，而不是对用人单位的惩罚。劳动关系的恢复需要重建双方的信任，由于高管涉及的岗位职责更加重大，涉及的面也更广，其信任的重建也比普通劳动者更加困难。
三、涉高管劳动争议案件审理难点
（一）法律关系辨析难
审判实践中发现，一些高管与用人单位之间仅有任命书或聘用合同，双方并未签订书面劳动合同。高管与用人单位之间法律关系的认定涉及具体的法律适用，若双方不存在劳动关系则不适用劳动法相关规定，故一些案件中当事人往往对是否存在劳动关系产生争议。如一案中高管同时具有四重身份：股东、法定代表人、执行董事以及总经理，双方并未订立书面劳动合同。高管认为其与用人单位存在劳动关系，并据此主张系争期间的工资及经济补偿金；用人单位则主张高管并非劳动者，双方系委托经营关系。
由于我国劳动法并未将高管排除在劳动关系主体范畴之外，审判中还需以实际履行的权利义务内容认定双方是否属于劳动关系。一般而言，对于劳动关系的认定应以是否具备劳动关系的从属性特征为切入点，如何把握从属性程度进而对高管与用人单位是否具备劳动关系进行认定，往往需要视实际履行情形去更加审慎地判断。
另外，对于一些规模较大的集团公司，存在一些高管同时在多家关联公司任职的情况，或是由集团公司直接任命子公司高管，此时高管系与集团公司建立劳动关系还是与子公司建立劳动关系，需要予以厘清。部分高管同时为多家关联公司服务，工作内容边界不清，对法律关系主体的认定也造成一定障碍。
（二）交叉领域适法难
高管具有双重属性，同时受公司法和劳动法调整，但是公司法与劳动法对高管的法律规制不尽相同。公司法的立法目的在于实现股东利益最大化，而劳动法的立法目的在于倾斜保护劳动者的利益，因此不可避免地会出现法律规则相冲突的情况。如解除经理职务中，为确保股东意志之贯彻与公司运行之高效，公司法规定，董事会有权对经理无因解聘；但劳动法规定公司单方解除与劳动者劳动关系必须符合法定情形，否则构成违法解除，公司需支付高额赔偿金或恢复劳动关系。公司法的无因解聘与劳动法的解雇保护之冲突，即是这类案件审理中需要解决的问题。
又如公司法规定，股份有限公司董事的报酬由股东会决定，经理的报酬由董事会决定。而根据劳动法规定，双方对报酬有明确约定的以双方约定为准。在一案中，公司经理即依据公司发放的薪酬确定书要求补足工资差额，而公司则抗辩称该工资标准未经董事会决议，由此导致纠纷。
另外，作为掌握用人单位核心商业秘密的高管，在职时负有忠实勤勉义务，离职后又是竞业限制主体，其因竞业限制产生的纠纷，有时又与知识产权法、反不正当竞争法存在交叉。而上市公司或证券公司高管在合同履行过程中的职权行使，亦可能受证券法等相关规定约束。如何协调好交叉领域的适法冲突，是审理中所面临的难题。
（三）薪资福利确定难
涉高管工资、违法解除劳动合同赔偿金及各类奖金的劳动争议案件中，需要对高管的劳动报酬进行认定。相较于普通劳动者而言，高管的薪酬总体金额高、组成部分及分配方式复杂，浮动薪酬占比较大，一般表现为相应的提成或绩效。因此相应的薪酬计算依据、基数及方式的确定亦相对更为复杂。
如一案中高管与用人单位在约定基本工资之外，还在绩效奖励方案中约定项目投成奖金、退出收益奖金、资金募集奖金，由此需要进一步确定所涉项目收益等，同时双方对相应奖金系归属于该高管一人还是团队成员存在争议，由此亦需查明。
对高管薪酬标准进行认定时，对于同时又具备股东身份的高管，对于部分收入是基于股东身份的股东权益还是基于劳动者身份的劳动报酬或存争议，因股权争议一般不作为劳动争议案件处理，故需进一步分析相应收入的性质，进而确定高管的工资标准。
（四）双方合意认定难
案件审理中往往需要依据举证质证情况对合同订立时双方的合意进行判断，但一方面，不排除高管利用职权双重代理甚至谋取私利的情形，另一方面也存在一些用人单位以高管特定身份和特殊职权为屏障而恶意否认证据的真实性。相较于其他劳动争议案件，涉高管劳动争议案件中双方举证的证据更易趋向真伪不明的状态，导致双方合意难以判断。
如一案中，高管提交一份加盖用人单位公章的提成计算明细，据此要求用人单位支付相应提成，用人单位则抗辩称基于高管的管理职能，存在使用用人单位公章或出具相关文件的便利，该份明细系高管利用职权便利私自加盖的公章。对于普通劳动争议案件，加盖用人单位公章的证据材料一般可确认真实性，但在涉高管劳动争议案件中则需要法官充分发挥主观能动性，从高度盖然性角度对真伪难辨的证据进行审查，据此判断双方是否达成合意。
另外，审判实践中存在部分已经进入破产清算程序或者濒临破产的企业，高管依据加盖公章的文件或合同主张高额工资或经济补偿金，而用人单位也未作相应抗辩，此时不应轻易对相关证据予以采信，审理中还需要排除虚假诉讼的可能性。
四、涉高管劳动争议案件审理举措
（一）助力优化营商环境，协力落实“六稳”“六保”
新发展阶段下，企业作为经济发展的基本载体，高管是核心竞争力。为适应经济转型，抓住发展机遇，各地都在积极引进高层次人才，高管的合法权益能否得到维护，司法环境是否公平公正，将成为高管择业的重要考量因素。同样，市场竞争是否公平有序，用工成本是否合理可控，也是企业对营商环境的关键诉求。为此，上海一中院自觉提高政治站位，充分发挥司法职能作用，致力于营商环境的持续优化，依法妥善化解企业与高管相关劳动争议纠纷，为稳就业、保民生、促发展贡献司法力量。
就业就是最大的民生，“六稳”第一稳是稳就业，“六保”第一保是保就业主体。公正的司法审判系统，才能为高端人才的吸引与劳动者权益保护、企业正常经营发展与知识产权保护等提供强有力的司法保障。在涉高管劳动关系认定中，注重审查双方有无建立劳动关系的合意，注意区分委任关系和劳动关系的不同；在审理劳动报酬纠纷案件中，合理把握企业因资金困难拖欠高管劳动报酬和恶意欠薪的界限，尤其对于受疫情影响的企业，要稳定企业复产用工，注重保护企业生存发展；在竞业限制纠纷案件中，加大商业秘密司法保护力度，维护公平的市场竞争秩序；在高管追索绩效奖金争议中，注重探寻双方约定的真实意思表示，让辛勤付出的高管能够得到对应的回报。
（二）平衡保护双方利益，构建和谐劳动关系
作为重要的社会关系之一，劳动关系是否和谐，不仅关系到广大劳动者和用人单位的切身利益，也关系到国家经济的发展、社会的繁荣，建立和谐劳动关系的意义不言而喻。法院作为居中裁判者，需要运用公正善良之术，平衡保护双方利益，构建和谐劳动关系，最终实现公平公正，以达到法律效果和社会效果的统一。
劳动法对普通劳动者注重倾斜保护，而审理涉高管劳动争议案件应注重回归契约本身，对双方利益进行平衡保护，更注重审查双方的真实合意。举例来说，对用人单位承诺给予远高于法定标准的离职补偿金，在认定是其真实意思表示的情形下，应认定为有效；又如，实行不定时工作制的高管主张非法定节假日加班工资、主管人事的高管主张未签劳动合同双倍工资、高管被解除劳动合同后主张劳动关系恢复的，一般需从严把握；高管提供存疑的盖有公章的书证主张权利的，应加重其举证责任，需结合高管是否享有保管或任意使用公章的职权、是否有接触公章的便利、公章加盖的时间等多方面因素对相关证据鉴别真伪；再比如，对于在企业经营困难且未见好转的情形下仍决议为高管加薪和支付高额加班费的，不能仅凭用人单位形式自认，应做进一步实质审查，审慎地审查相关诉请，排除双方恶意串通进行虚假诉讼的可能性，避免损害债权人利益等。
（三）多措提升审判质效，合力促进适法统一
涉高管劳动争议案件往往诉请复合、案情复杂，还会涉及其他部门法交叉适用，审理难度较大。如前述高管劳动报酬、高管解聘案件，易产生公司法和劳动法衔接问题，竞业限制纠纷常涉及反不正当竞争法等领域相关规则。民、商事领域的法官由于背景知识和裁判理念的不同，易出现劳动争议审判条线和商事争议审判条线的差异。相应案件审理中应准确把握各部门法的立法目的，进行正确的法律适用。面对交叉领域的法律适用问题，上海一中院更加注重审判机制创新，视案情召开由民事庭和商事庭法官共同参与的专家法官会议，在现有规范体系下形成一致而妥善的裁判规则，把提升审判质效摆在首要位臵。
此外，审判实践中，仲裁、一审、二审对一些疑难问题的处理并不一致，导致部分案件裁审分离，亦增加当事人的讼累，延长纠纷解决时间。对此，上海一中院及时召开适法统一会议，本次白皮书发布前就由上海一中院召开由市高院、市人社局、市仲裁院、高校、辖区法院等多部门参加的“妥善处理高管劳动争议助力构建和谐劳动关系”研讨会，以研促判，就部分疑难问题达成统一或多数意见，形成统一的裁判规则，促进适法统一。
（四）注重法治宣传引领，多元化解矛盾纠纷
涉高管劳动争议案件较易引发社会关注，应做好普法宣传，引领正确舆论导向。此前，上海一中院审理的腾讯公司与离职高管竞业限制纠纷案，因判赔金额高达2,000万，引发广泛关注，并被业界称为“竞业限制第一案”，有力地震慑了高管竞业期内设立公司从事不正当竞争的不法行为，普法效果显著。此外，上海一中院还发布《竞业限制纠纷案件审判白皮书》、出版《劳动争议典型案例以及裁判观点》等专著，并发表涉劳动争议类案裁判方法总结近十篇，发布劳动争议法律适用微课程五部。上海一中院还通过上海法院庭审公开网等进行同步庭审直播，并利用微信官方公众号“案件速递”“欣法官”等栏目，对涉高管劳动争议案件进行普法宣传，发挥典型案例的示范引领作用，产生了良好的社会反响。
在本次推出的白皮书中，也引用了大量现实案例（公司名称和高管姓名均为化名），为涉高管劳动争议案件的审判提供参考，也为用人单位和高管提供行为指引，提示高管合法维权，注重己方权利的书面约定，并忠实勤勉地履约；提示用人单位规范用工行为，完善企业管理制度和权力制衡机制，加强公章、证照的管理，防止高管利用公司制度漏洞损害公司利益。
同时，上海一中院积极履行社会责任，2019年至今向8家用人单位发出《司法建议函》，其中高管案件3篇，涉用工管理、绩效考核、合同解除等，均收到复函。相关用人单位提出了对应的整改措施，取得了良好的社会效果。上海一中院还注重涉高管劳动争议的最终化解，借助调解机构和工会组织等多元化纠纷解决机制，促进双方纠纷得到及时有效地解决。
上海市第一中级人民法院涉高管劳动争议案件典型案例
一、法定代表人与用人单位之间是否存在劳动关系，仍需依实际履行原则加以判断
【基本案情】
【裁判结果】
一审法院认为，赵某担任A公司法定代表人和董事长，其身份具
有特殊性，法定代表人基于股东会任命而产生，对外代表公司，对内受股东会委托管理公司，赵某与A公司之间并非管理与被管理的关系，并不符合劳动关系的本质特征，故驳回赵某全部诉请。
上海一中院认为，赵某基于法定代表人、总经理的身份，实际履行了公司的日常经营管理职责，并非仅仅是挂名法定代表人，A公司也按月支付其工资，每月为其缴纳社保，还为其办理了退工手续，双方之间的法律关系符合劳动关系的特征，故应当认定双方已形成劳动关系。赵某先后被免去董事长、总经理、法定代表人职务后，A公司并未同时解除双方的劳动关系，而是直至开具退工单时才真正解除双方的劳动关系。此期间，赵某未提供劳动并非其主观上拒绝履行劳动义务，而是客观上A公司不提供劳动条件所致，属被动缺勤，故A公司仍应向赵某支付劳动报酬。上海一中院遂改判支持赵某要求A公司支付工资的诉请。
【法官提示】
法定代表人同时作为用人单位的高管，身份具有双面代表的特殊性。对于法定代表人与用人单位之间不能一概否定劳动关系，仍需从双方劳动力交换的实际情况，依据从属性特征作出判断。解除法定代表人的职务并不等同解除其劳动关系，法定代表人职务被解除后，若因用人单位原因导致高管客观不能继续提供劳动，则用人单位仍需支付相应劳动薪酬。需要提示的是，对于企业的现任法定代表人要求企业支付薪酬的纠纷，劳动争议处理机构不予受理。
二、判断股东分红还是业绩奖金，要探寻双方订立协议的原意
【基本案情】
【裁判结果】
一审法院认为，本案中钱某曾担任B公司董事、总经理及投资总监，同时亦曾是B公司隐名股东，钱某系依据与康某签订的会议纪要主张基金业绩奖金，对此康某既是B公司法定代表人，也是B公司股东。双方签署的会议纪要，对B公司股权结构、经营模式及未来收益作了相应约定，该会议纪要是钱某与康某基于股东身份而签署。钱某依据会议纪要的约定主张某支基金产品的业绩奖金，依据不足，一审法院不予支持。
上海一中院认为，本案的争议焦点为会议纪要中关于“产品续存期内产生收益中归合伙人分配的部分由两人平均分配”的约定是与股东权益有关的约定还是与钱某劳动报酬有关的约定。首先，从双方签署会议纪要时的身份来看，康某当时是B公司的股东、法定代表人，钱某当时仅具有劳动者（基金经理）的身份，尚未取得B公司股东（隐名）身份。即使之后钱某成为了B公司的隐名股东，其与B公司的劳动关系并未终结，钱某仍具有劳动者的身份。其次，从上述约定的性质来看，第二部分中关于现有存量基金产品的业绩报酬和管理费的分配并未涉及公司股东分红、股权激励等公司法意义上与股东权益相关的事项，故应认为属钱某担任基金经理期间劳动报酬的约定，而非股东权益的约定。一审仅基于钱某具有股东身份就认定会议纪要中的所有约定均属股东权益的约定，有所不妥，应予以纠正，故上海一中院改判支持钱某诉请。
【法官提示】
奖金为劳动法上劳动者因付出劳动所获得的对价，分红为公司法上股东基于出资所享受的所有者权益，对两者的区分主要还是应当依据当初双方协议的约定，应当探寻双方真实的意思表示。法院作为居中裁判方，应将当事人法律上的身份进行厘清，以明晰请求权基础，不能顾此失彼，既要保障股东利益，又要注重高管基本劳动权益的保护。
三、高管提供存疑的盖有公章的书证主张权利的，应加重其举证责任
【基本案情】
【裁判结果】
【法官提示】
与自然人签字即可推定为其本人真实意思表示不同，高管基于特殊权限，具有代替用人单位进行意思表示之便利。当高管自身的利益与用人单位利益相冲突时，用人单位之印章并非当然代表该拟制主体之意思表示。因此，高管仅凭存疑的盖有用人单位公章的协议向用人单位主张权利的，还应就协议的磋商过程、合意结果等事宜承担进一步举证的责任，否则需承担举证不能的法律后果。
四、用人单位不对高管进行考勤管理的，高管未遵守考勤管理制度不能成为认定用人单位解除行为合法的充足依据
【基本案情】
【裁判结论】
二审中，李某主张其与D公司另两名股东分别担任市场部、设计部、工程部主管，三人均不需要考勤，不受考勤请假等制度约束。D公司认可对三位股东的缺勤不实施扣款，公司规章制度未规定部门主管请假的审批流程。
上海一中院认为，综合本案的事实，李某的旷工行为难以成立，理由如下：首先，D公司虽在规章制度中规定员工需考勤，并由部门主管审批，但对李某并不实际进行考勤，公司规章制度也未规定部门主管请假的审批流程。其次，李某在离开公司期间，仍通过公司微信工作群与员工沟通安排工作，法定代表人王某也在微信群中，故旷工事实难以成立。最后，李某是公司股东之一，办理离婚手续之前还系法定代表人王某姐夫，如李某不告而别，公司不与李某联系就直接解除劳动合同，亦有违常理。上海一中院遂改判D公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金。
【法官提示】
考勤管理制度系用人单位对劳动者进行用工管理，判断劳动者出勤与否、有无旷工的重要依据。但高管因其岗位职责需要，存在不定时或弹性工作、在家办公等多样化劳动提供形式。如用人单位不对高管进行考勤管理的，仅凭高管未按照考勤管理制度进行打卡等行为，不足以认定高管构成旷工，用人单位据此解除劳动合同依据不足。
五、用人单位经营困难情况下仍决议为高管加薪和支付加班费的，应做实质性审查
【基本案情】
【裁判结果】
一审法院认为，本案中，E公司处于非正常经营状态且有巨额债务未清偿，而劳动报酬属于优先受偿范围，E公司形式上对欠薪事实的自认，将会影响其他债权人的受偿。为防止当事人之间恶意串通，通过诉讼方式侵犯他人合法权益，应严格审查双方当事人诉讼行为及背后的动机，并对证据的真实性进行严格查证。周某虽然提供了劳动合同、补充合同、董事会相关会议记录等证据，但一方面，周某在与E公司签订劳动合同时，为E公司法定代表人、董事长、总经理，双方的人格和意志同一；另一方面，E公司在经营困难并存在巨额债务未清偿的情况下，仍通过董事会决议及补充合同的形式确认支付周某高额工资、加班工资，缺乏合理性。故一审法院对周某请求不予支持。
【法官提示】
对于兼任股份有限公司董事（长）职务的公司高管所涉追索劳动报酬纠纷，应注意：合理把握劳动争议案件处理范围，不扩大至处理董事（长）职务对应报酬；结合案件实际情况，判断高管主张的劳动报酬标准是否为用人单位真实意思表示；即便高管的薪酬标准经过董事会决议，但如相关决议内容存在违反法律、行政法规之无效情形的，也不能作为非善意高管主张薪酬的依据。
六、用人单位应否另行支付高管为关联公司工作的工资，应按实际履行原则加以认定
【基本案情】
【裁判结果】
一审法院认为，工资标准变更属劳动合同内容的重大变化，劳动关系双方对于薪资调整应有明确之意思表示。F公司处于N集团公司架构底层，吴某主张因其承担N集团公司其他工作而增长的工资部分应由F公司承担，应当提交充分明确之证据予以证明。本案中吴某虽然提交任命书、收入证明及朱某签字的结算清单等作为证据，然收入证明系为劳动者用于购房、出国等用途而出具，得不出吴某在F公司的实际月薪为5万元的结论；结算清单中朱某并非F公司法定代表人，在F公司予以否认之情况下，吴某欲以由朱某签字之结算清单作为证明其薪资水平的证据亦难以成立。结合F公司一直以来的经营及管理状况和工资实际发放情况，一审法院认为，吴某提交的上述证据无法形成完整证据链，一审法院遂按照1万元/月判决F公司支付吴某系争期间工资。
上海一中院认为，吴某主张因担任N集团公司副总裁而月薪变更为5万元，在F公司不予认可的情形下应提供证据予以证明。鉴于吴某在F公司一直实际领取的月薪只有1万元，吴某虽主张其在F公司工资标准为5万元，但从其一审中提供的证据银行交易明细来看，曾支付工资奖金的主体也并不限于F公司。现吴某仅要求F公司按每月5万元标准支付工资，明显依据不足。故上海一中院维持原判。
【法官提示】
高管主张同时为关联企业工作而要求原工作单位另行支付工资的，应提供证据证明劳动合同约定的工资标准已发生了变更，证明原工作单位同意一并支付关联企业的工资或者实际发放了关联企业的工资，如不能证明，则对高管主张的工资标准不予支持。
七、股权争议一般不宜作为劳动争议案件处理
【基本案情】
【裁判结果】
一审法院认为，本案争议焦点在于，该项期权发放计划是否因违反诚信原则而无效。首先，劳动合同中确实未对股票期权的授予数量进行约定，郑某的主张缺乏相应合同依据。其次，从股票期权的设立目的看，公司赋予高管在某约定时期内以约定的认股价格购买一定数量股票的权利，旨在提高雇员的责任感，激励雇员实现工作目标，长期稳定地为公司提供服务。本案中，因双方的劳动关系已不再存续，且解除原因为郑某严重违纪，在此情况下，G公司的行为难以认为违反了诚信原则。基于上述理由，对郑某关于股权的诉请不予支持。
上海一中院认为，郑某诉讼请求判令G公司支付郑某未付期权的惩罚补偿100万元，该请求系基于双方对于股票期权约定引起的争议，本案股权情形不属于劳动争议案件处理范围，应当不予处理。一审判决对此项请求做出实体处理，有所不妥，上海一中院对此予以更正，对该项诉请不予处理，郑某有权依法另案提起诉讼。
【法官提示】
用人单位为吸引高管入职，有时会给予相应的股权期权做激励，但是股权本身既不属于劳动报酬也不属于福利待遇。劳动争议调解仲裁法对劳动争议受案范围有明确规定，并不包含股权，且上述纠纷涉及股权激励约定效力如何认定、授予股票或者股票期权的主体是否适格、行权条件如何成就等问题，专业性较强，有专门的公司法、证券法等加以调整，一般不宜作为劳动争议案件处理，高管有权依法另行救济。
八、高管应诚信履行竞业限制约定，否则应承担违约责任
【基本案情】
【裁判结果】
一审法院认为，根据工商登记信息，L公司登记的经营范围与H公司存在部分重合,L公司在招聘网站上公开宣传“专注于打造可实时更新的高精地图服务能力”，并且已公开招聘视觉算法研发工程师，与王某离职前从事的地图事业部的工作内容有一定重合，王某作为L公司唯一股东和法定代表人可认定其违反了竞业限制义务，应当继续履行，并按约返还竞业限制补偿、支付违约金。结合王某离职前担任岗位的涉密程度、竞业限制经济补偿所占王某月基本工资的比例、王某违约的方式及时间等，一审法院判定王某返还竞业限制补偿金89万余元，并酌情判决其支付竞业限制违约金260万元。
上海一中院认为，根据工商登记信息及L公司公开发布的招聘信息显示，L公司与H公司经营范围、实际开展的业务均存在一定的重合，可以认定两公司存在竞争关系。王某系L公司的唯一股东并担任法定代表人，违反了竞业限制义务。H公司支付的竞业限制补偿为89万余元，一审依据约定判决王某予以返还并无不当。一审法院根据本案违反竞业限制义务的认定等，结合违约责任的约定，酌情调整王某承担的违约金，并无不当。上海一中院遂维持原判。
【法官提示】
作为掌握用人单位商业秘密的高管人员，知悉用人单位经营信息和技术信息，在职期间对用人单位负有忠实勤勉义务，离职后为竞业限制适格主体。竞业限制是悬在高管头顶的“达摩克利斯之剑”，如允许离职高管竞业限制期内从事竞争业务，将会造成原用人单位的商业秘密泄露，影响原用人单位的核心竞争力，并破坏公平的市场竞争秩序，因此离职高管需诚信履行竞业限制义务，否则要承担相应的违约责任。
九、用人单位与高管自愿约定高于法定标准的离职补偿，应认定为有效
【基本案情】
【裁判结果】
一审法院认为，本案中，冯某与I公司签署的劳动合同、股份转让协议、补充协议中落款处均有I公司的盖章及法定代表人手写签名，且I公司法定代表人到庭陈述上述协议是其代表公司签署，因此应认定上述协议的签订是双方真实意思表示，且该协议不违反法律强制性规定，合法有效。本案中，系I公司主动解除冯某劳动合同，冯某有权根据补充协议要求I公司支付一次性补偿200万元。一审法院根据案件事实，认定I公司构成违法解除，鉴于根据双方协议约定的补偿金总额已高于法律规定违法解除赔偿金应得数额，故冯某要求I公司另行支付违法解除赔偿金的诉讼请求不再支持。
上海一中院认为，本案中双方当事人先后签订股份转让协议及补充协议，两份协议均是当事人的真实意思表示，且未违反法律法规的禁止性规定，依法有效，对双方当事人均有约束力。且补充协议签署在后，应以该约定为准，补充协议200万元补偿金支付的唯一条件，即是I公司要求冯某离职，并没有其他的但书规定，且相关法律未限制用人单位可以高于法定标准支付离职补偿。冯某有权要求I公司支付双方约定的离职补偿。一审认定的I公司构成违法解除，经审查并无不当。鉴于双方当事人已经就I公司单方面要求冯某离职的法律后果做了约定，该约定不论是适用条件上还是支付标准上，均远高于法定标准，故应当认定此约定系包含了法定支付金额，冯某仍要求I公司按照法定标准支付违法解除赔偿金，没有法律依据，不予支持。故上海一中院判决维持原判。
【法官提示】
因高管具有稀缺性，在入职时与用人单位之间的缔约能力较强，用人单位为了吸引人才往往会给出较为优厚的待遇，其中就可能包含远高于法定标准的离职补偿，相关法律法规对此也并未禁止，因此在判定相关协议的签订是双方真实意思表示时，应认定协议有效。但是因约定离职补偿标准远高于法定标准，应视为已经包含了经济补偿或赔偿金，高管主张公司还需支付经济补偿金或赔偿金的，则不再支持。
十、高管主张恢复劳动关系的，应严格审查是否具备继续履行客观条件
【基本案情】
【裁判结果】
一审法院认为，本案中，J公司主张陈某在试用期内表现不符合录用条件，但J公司并无证据证明其与陈某约定了具体录用条件，其现有证据也难以证明陈某存在违反公司管理规定应解除劳动合同的行为，故J公司以“试用期内不符合录用条件”为由解除劳动合同，属违法解除。本案中，J公司以陈某工作内容及岗位已由他人代为履行为由拒绝恢复劳动关系，并且提供了相应的证据加以佐证，一审法院对此予以采信。由于陈某原岗位已经由他人代替，客观上导致了双方的劳动合同不能继续履行，陈某要求恢复与J公司劳动关系并支付工资的诉讼请求，一审法院难以支持。J公司违法解除与陈某的劳动合同，依法应支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。
【法官提示】
用人单位违法解除后，高管主张恢复劳动关系的，应严格审查是否具备继续履行的客观条件。首先，用人单位和高管之间需要很强的信任关系做基础，一旦进入劳动仲裁或诉讼，双方的信任关系便不复存在，强制恢复可能会使公司管理陷入僵局；其次，高管的岗位往往比较稀缺且不能长时间空臵，一旦高管原岗位被他人替代，用人单位又很难再为高管创设新岗位，也会导致原劳动合同不具备继续履行的客观条件。故结合案件特点，在向高管行使释明权后，改为支付高管违法解除赔偿金则更有利于和谐劳动关系的构建。
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