HR们都知道，招聘成本应包括内部成本、外部成本和直接成本。根据美国《财富》杂志的研究，离职员工的替换成本能达到离职员工年薪水150%，这一比例对于核心员工来说将会更高。而在招聘中，大家容易忽略的一点是“招错人”的隐形成本！招错人的隐形成本有多高，企业有好好计算过吗？
1、全体面试官的工资和时间成本
面试一般至少要分两轮，初试和复试，每一轮至少需要1-3位面试官，面试官一般为：HR、部门负责人、直属领导等。
假设一位员工入职面试3次，面试时间每次30分钟，一个职位需要面试5位候选人，面试官分别是月薪10,000的HR、月薪25,000的部门负责人和月薪15,000的直属领导，那么就这一个职位的面试官工资成本就要近1000元。
而这只是最精简、最理想的状态下，还不算招聘旺季，也没有考虑到面试超时、面试等待、面试后讨论的时间。如果招聘流程不顺畅，并没有适合的候选人，那么所有时间、工资成本全都沉默，一切重头再来。
2、工资协商的幅度差额
一位有经验的HR，在薪酬谈判过程中，能做到既让候选人满足，又符合公司的薪酬预算。一位缺乏经验的HR，在薪酬的谈判过程中，可能会因为过分打压候选人薪酬而让候选人产生不满情绪，也可能因为给出超过公司预算的薪酬，给团队内部的公平和稳定，埋下隐患。看似风平浪静的薪酬谈判，其实给未来的人力资源工作，埋下诸多隐形“问题”。
3、工作交接与适应周期会降低工作效率
离职前几个月，员工的工作效率通常会大大降低，工作交接、给新人培训，都会造成工作低效。新员工入职后，对于岗位适应也需要一个周期，有的岗位的工作内容每个月或者每两个月才能完整循环一遍，那么员工在交接期间内是无法完整了解整个工作流程中所有项目重点，当新员工独立开展第一个工作周期时，就会因为业务不熟练而出现问题，产生疑问，甚至出现工作纰漏，这都是企业在人员交接过程中必须要承担的隐性损失。
4、频繁更迭服务人员，影响品牌声誉
管理不善的人员流动会给在职员工带来压力，并侵蚀与客户和合作伙伴的关系。如果客户在对接员工离职后感到团队的服务的下降，甚至可能选择结束合作关系。
同样在制造工厂中，高级生产线工人离开可能意味着在需要维护或修理时，缺少对机械操作的全面信息。如果设备出现故障，可能会触发代价高昂的生产停工和紧急维修。
5、试用期的新人培训不容忽视
新人培训的成本不仅包含了培训讲师的费用、培训资料的准备成本、时间成本等，如果新员工在培训过程中离职了，重新招聘后又将产生重复的费用，导致试用期成本上升，形成恶性循环。
6、团队磨合不好，误会高发
新员工入职的初期是最容易产生误会的阶段，对于离职员工来说，工作交接时大都倾向于工作沟通而非情感沟通，所以对于新员工来说不会产生过于轻松愉悦的情绪。而完成交接投入工作时，因为业务熟练程度与团队成员不在同一水平线上，如果缺乏情感上的关怀，则会让新员工觉得与团队格格不入。
企业为什么会“招错人”？
一个核心人员的流失，企业至少要花2个月的时间招聘，而新员工又需要3个月的适应和6个月的融入。面对如此高昂的成本，企业为什么总会“找错人”呢？
近年来，企业面临的外部环境经历了十分剧烈的变化：经济形势不明朗，疫情在全球蔓延，中美贸易战不断扩大化等，都给企业造成了巨大的压力。HR面临快速招人的压力，质和量难以兼顾。
很多企业想快速招到合适的员工，给HR制定严格的KPI，每月必须要有一定数量的新员工入职。HR在这样的压力之下，只能缩减每个环节的招聘时间控制招聘成本。
企业如何才能招对人？
企业招人难，用人难问题突出，自己人力有限，如果将这部分外包的话，能大大提高企业的运转效率，而且可以降低企业的用工风险。
1、根据美国《财富》杂志的研究，离职员工的替换成本达到离职员工年薪水的150%，这一比例对于核心员工来说将会更高。
而在招聘中，大家容易忽略的一点是“招错人”的隐形成本更高。从候选人面试、工资协商、到新老员工工作交接、入职后的员工培训、团队磨合等各个环节都需要企业支付不少的隐形成本，
2、近年来，企业面临的外部环境经历了十分剧烈的变化：经济形势不明朗，疫情在全球蔓延，中美贸易战不断扩大化等，都给企业造成了巨大的压力。
很多企业想快速招到合适的员工，给HR制定严格的KPI，每月必须要有一定数量的新员工入职。HR在这样的压力之下，只能缩减每个环节的招聘时间控制招聘成本。
3、企业招人难，用人难问题突出，自己人力有限，如果将这部分外包的话，能大大提高企业的运转效率，而且可以降低企业的用工风险。