高校毕业生于正式入职前参加见习，与见习基地签订见习协议，并获取基本生活费，能否认定双方成立劳动关系？近日，重庆市第二中级人民法院审结了这样一起就业见习纠纷案。
2020年8月，某培训中心申请设立就业见习基地，并向当地就业和人才中心进行了备案。2020年10月，从重庆某高校毕业的马某到某培训中心见习，双方签订《重庆市高校毕业生就业见习协议书》，约定马某自2020年10月至2021年10月到某培训中心见习；见习岗位为艺术培训老师；基本生活费标准为1800元/月；见习期限满，就业见习协议终止；若某培训中心留用马某在本单位就业，双方应当签订劳动合同。2021年9月，某培训中心与马某签订劳动合同，约定劳动合同期限自2021年9月至2023年8月，从事培训岗位等。2022年1月，马某主动离职，并要求某培训中心支付见习期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额。案件经劳动仲裁后诉至法院，马某诉请判决某培训中心向其支付见习期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额。
一审法院判决驳回马某提出的由见习单位支付其见习期间未订立书面劳动合同两倍工资差额的诉讼请求。马某不服，提起上诉。
重庆二中院审理后认为，《重庆市高校毕业生就业见习实施办法》（渝人社发〔2016〕230号）第十七条规定，达成见习意向后，就业见习基地应与见习人员签订《重庆市高校毕业生就业见习协议书》。见习期满，就业见习基地留用见习人员就业的，应及时与其签订劳动合同。本案中，某培训中心与马某签订《重庆市高校毕业生就业见习协议书》，而见习协议不等同于劳动合同，此举意在为马某提供工作岗位实践锻炼机会，按期支付生活费是为了给予马某在见习期间的必要生活支持，并不能据此推断双方具有建立劳动关系的合意。因此，在履行《重庆市高校毕业生就业见习协议书》期间，不宜认定某培训中心与马某存在劳动关系。故马某要求某培训中心支付见习期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额无事实依据，判决驳回上诉，维持原判。
见习协议与劳动合同的法律关系本质不同
本案二审法官庭后进一步阐释了就业见习制度与劳动关系之间的法律界限，指出就业见习本质上是一种就业准备活动，其法律性质、权利义务关系与典型的劳动关系存在根本区别，不能简单地将见习关系等同于劳动关系，更不能因见习期间未签订书面劳动合同而直接适用“二倍工资”罚则。
法官强调，就业见习制度是国家为促进青年就业、提升就业能力而设立的一种过渡性安排。其目的在于帮助高校毕业生等青年群体通过岗位实践，积累工作经验，增强就业竞争力。见习关系建立在“见习协议”基础上，其核心内容是“实践锻炼”与“能力提升”，而非“劳动报酬”与“用工管理”。用人单位向见习人员支付的是“基本生活费”，而非“工资”，这一用词差异也体现了二者在经济关系上的本质区别。
从法律属性上看，劳动关系的确立须具备“用工合意”与“劳动从属性”等要素。而见习关系中，双方并无建立劳动关系的共同意思表示，见习人员虽然参与劳动，但其目的在于学习与锻炼，并非以提供劳动力换取劳动报酬为主要目的。因此，见习关系不具备劳动关系的本质特征，不宜纳入劳动合同法调整范围。
本案中，双方签订的《重庆市高校毕业生就业见习协议书》明确约定见习期满后如留用则签订劳动合同，这说明双方在见习期间并未形成劳动关系，而是以见习协议为基础的法律关系。因此，见习期间未签订书面劳动合同，并不构成劳动合同法第八十二条所规定“未订立书面劳动合同”的情形。
就业见习制度作为促进青年就业的重要政策工具，其社会价值不容忽视。司法在审理此类案件时，既要依法保护见习人员的合法权益，如获得基本生活费、人身意外伤害保险等，也要尊重见习制度的政策初衷，避免将见习关系泛化为劳动关系，从而影响用人单位参与见习项目的积极性。但是，对见习人员的司法保护，应以法律规定为限，不能超越法律框架进行过度保护。否则，不仅可能扭曲就业见习制度的本质，也可能损害用人单位的合法权益，最终影响就业市场的健康发展。