工作一年多，直到离职那天，摄影师康某才得知，他在公司的“真实身份”，只是一名学徒。公司表示不与学徒签劳动合同，也不给其缴纳社保。调查发现，有用人单位打着“学徒培训”旗号让求职者承担日常劳动，却不与学徒签订劳动合同，也不给学徒发工资、缴社保。（8月28日 《工人日报》）
所谓“学徒”，本该是技能传承、教学相长的双赢局面，但个别企业却把其变成谋私利的遮羞布。康某在摄影公司工作一年有余，每日打卡每月领工资，实质已与企业存在人身从属及经济依附关系，但却被告知只是“学徒”，并未与其签订劳动合同以及缴纳社保，此类假借学徒之名实则企业真实用工现象，在建筑、销售和美容美发等劳动密集型行业屡见不鲜。
个别企业明知与员工劳动关系成立，却刻意用模糊称谓来规避法律义务，将培训当作是挡箭牌，将用工风险转嫁给劳动者。这样混淆劳动关系的“偷梁换柱”说辞，不仅侵害普通劳动者合法权益，更是破坏就业市场的公平秩序。个别企业热衷于“假学徒真用工”，其根源还是在于用人成本，本质则是妄图以低成本追逐利润的短视行为。
劳动合同意味着社保缴纳、加班补贴、工伤保障，“学徒名义”虽让企业绕过了这一切，短期虽然看似降低企业支出，但长期实则埋下法律纠纷的隐患。劳动者辛苦付出，却被剥夺应有保障，影响员工积极性，最终损害的还是企业本身。一旦这样的歪风邪气蔓延，会使劳动市场陷入“劣币驱逐良币”的恶性循环。
打击“假学徒真用工”乱象，关键在于厘清培训与用工的边界。一方面，要通过司法实践明确界限。只要存在管理与被管理关系、劳动报酬与劳动成果挂钩现象，企业就必须依法认定劳动关系，绝不能让“学徒”等虚假外壳成为企业逃避用工责任的“挡箭牌”。另一方面，监管部门应加强执法检查，推动用人单位用工必须签订书面合同，健全学徒协议、培训协议等制度，避免因模糊灰色地带滋生而侵害劳动者权益的现象。
企业本身也需要转变用人思维，厘清劳动关系和学徒关系。如果是真正想通过培养人才增加营收，企业可以通过签订服务期协议、设置合理转正机制等多重方式来保障投入回报，而不是通过空有“学徒虚名”来压榨劳动者。
学徒制度的初衷是为传承技艺，而不是成为企业凭空逃避用工责任的幌子，“假学徒真用工”乱象难逃法律惩治。唯有将学徒还原到教育培训本意，将雇佣落实到契约与保障实处，才能让劳动者安心学习、踏实工作，也让企业在合理合规中稳健发展。
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