以培养企业未来管理者为目标的管培生制度是一些成功企业探索出来的人才培养模式。一般来说，管培生招聘面向的是应届毕业生，成为管培生后会进入到公司的不同部门进行轮岗，最后根据工作表现和工作意愿，进入定岗的部门担任管理者。
大学生求职忙 杨青 摄
有受访学生坦言，一些公司企业打着管培生名号招聘，工作内容却与管培生无关。
求职 杨青 摄
陈圆向半月谈记者展示了此前她投递某银行管培生的职位详情，该职位设置了2年的培养期，但对于职位内容没有具体的工作方向，只是泛泛而谈“深刻理解企业文化”“积极做好实践工作”等。“收到面试通知后，才发现是挂着管培生名头的销售岗，工作内容实际上就是卖理财产品。”陈圆说。这已经不是陈圆第一次碰到管培生的烟雾弹，在此前的一次现场招聘会中，一家培训公司的人力资源主管递上了管培生的橄榄枝。“聊了一会发现，其实是拉大学生去干家教。”陈圆说。半月谈记者调查发现，类似“行政管培生”“销售管培生”“营销管培生”等职位名头，大多是被包装过的。某地产经纪公司的销售管培生，实际上就是置业中介。艾媒咨询集团创始人CEO张毅接受采访时表示，除了利用管培生的名义招聘外，还有一些企业以与管培生相似名称如“培训生”来招聘员工，甚至有公司通过招聘将人员进行锁定，通过人员的流失来获得毁约赔偿，这种现象并不鲜见。在南京一家企业工作的小范告诉半月谈记者：“招聘时说是管培生，入职后就一直在一个岗位上干活，工资比正式员工低，如果提前离职还需支付培训费用。”即使以正规渠道进入较为大型企业的管培生，也存在只管招不管培、“填坑”式使用管培生等情况。“公司希望管培生快速成长，却没有配备专业的带教团队。”杨婷说，她半年内轮岗了4个部门，但每到一个部门都得靠自己摸索，“管培生不属于轮岗的部门，部门内的人自然不会主动教你”。据了解，这种放养的培养方式在部分企业中存在。多名受访管培生说，轮岗之后的定岗去向与自己的意愿相去甚远，大多数人被安排在销售或策划等人员需求量较大的岗位。“很多公司招聘管培生时没有规划，不知道招人进来干什么，最后哪里缺人就放到哪里。”秦鹏说。管培生每年不断涌入“新鲜血液”，往届管培生面临着残酷的淘汰机制。“3年没有升上主管，就会被战略性放弃。”和杨婷同一届的10名管培生有7名都选择了离职。杨婷透露，有些房地产公司的管培生还存在1年无责淘汰制，只要达不到管理要求，公司可以无责解雇。“如果有被淘汰的经历，对于此后重新入职大企业是不利的。”只搬名头不搬体系，建行业标准破管培乱象受访专家指出，一些企业在招聘市场中“打擦边球”，虚假招聘、只搬名头不搬体系等方式导致了当前的管培生招聘乱象，这不仅给应届生挖坑，也有碍劳动力市场健康发展。张毅建议，对管培生招聘应有较为明确的指标，这些指标应当包括对招聘人员明确的发展计划、清晰的薪酬标准以及匹配的培训体系等。“对于实习的轮岗期也应该设定合理的时间段，以保障求职者的合法权益，避免无限拉长的实习。”杨婷说。张毅还表示：“管培生的问题应当由人力资源行业组织在人社部门的指导下进行规范，形成行业的共同守则或者公约。”对应届大学生而言，应聘时应该擦亮双眼，不能迷信管培生的光环。“应聘前应该明确各种招聘要求，如果在管培生的职位要求中本身性质已经偏销售或者其他工种，且这与自身的职业定位不符，不要因为管培生的名头而盲目往里面跳。”杨婷说。“在职场中管培生并不是唯一的晋升渠道。”秦鹏认为，应届生在求职时应该对自身有更清晰的认知，了解自身的优势所在。找到自己适合什么，能够做好什么，更为重要。
“收到面试通知后，才发现是挂着管培生名头的销售岗，工作内容实际上就是卖理财产品。”陈圆说。这已经不是陈圆第一次碰到管培生的烟雾弹，在此前的一次现场招聘会中，一家培训公司的人力资源主管递上了管培生的橄榄枝。“聊了一会发现，其实是拉大学生去干家教。”陈圆说。半月谈记者调查发现，类似“行政管培生”“销售管培生”“营销管培生”等职位名头，大多是被包装过的。某地产经纪公司的销售管培生，实际上就是置业中介。艾媒咨询集团创始人CEO张毅接受采访时表示，除了利用管培生的名义招聘外，还有一些企业以与管培生相似名称如“培训生”来招聘员工，甚至有公司通过招聘将人员进行锁定，通过人员的流失来获得毁约赔偿，这种现象并不鲜见。在南京一家企业工作的小范告诉半月谈记者：“招聘时说是管培生，入职后就一直在一个岗位上干活，工资比正式员工低，如果提前离职还需支付培训费用。”即使以正规渠道进入较为大型企业的管培生，也存在只管招不管培、“填坑”式使用管培生等情况。“公司希望管培生快速成长，却没有配备专业的带教团队。”杨婷说，她半年内轮岗了4个部门，但每到一个部门都得靠自己摸索，“管培生不属于轮岗的部门，部门内的人自然不会主动教你”。据了解，这种放养的培养方式在部分企业中存在。多名受访管培生说，轮岗之后的定岗去向与自己的意愿相去甚远，大多数人被安排在销售或策划等人员需求量较大的岗位。“很多公司招聘管培生时没有规划，不知道招人进来干什么，最后哪里缺人就放到哪里。”秦鹏说。管培生每年不断涌入“新鲜血液”，往届管培生面临着残酷的淘汰机制。“3年没有升上主管，就会被战略性放弃。”和杨婷同一届的10名管培生有7名都选择了离职。杨婷透露，有些房地产公司的管培生还存在1年无责淘汰制，只要达不到管理要求，公司可以无责解雇。“如果有被淘汰的经历，对于此后重新入职大企业是不利的。”只搬名头不搬体系，建行业标准破管培乱象受访专家指出，一些企业在招聘市场中“打擦边球”，虚假招聘、只搬名头不搬体系等方式导致了当前的管培生招聘乱象，这不仅给应届生挖坑，也有碍劳动力市场健康发展。张毅建议，对管培生招聘应有较为明确的指标，这些指标应当包括对招聘人员明确的发展计划、清晰的薪酬标准以及匹配的培训体系等。“对于实习的轮岗期也应该设定合理的时间段，以保障求职者的合法权益，避免无限拉长的实习。”杨婷说。张毅还表示：“管培生的问题应当由人力资源行业组织在人社部门的指导下进行规范，形成行业的共同守则或者公约。”对应届大学生而言，应聘时应该擦亮双眼，不能迷信管培生的光环。“应聘前应该明确各种招聘要求，如果在管培生的职位要求中本身性质已经偏销售或者其他工种，且这与自身的职业定位不符，不要因为管培生的名头而盲目往里面跳。”杨婷说。“在职场中管培生并不是唯一的晋升渠道。”秦鹏认为，应届生在求职时应该对自身有更清晰的认知，了解自身的优势所在。找到自己适合什么，能够做好什么，更为重要。
半月谈记者调查发现，
艾媒咨询集团创始人CEO张毅接受采访时表示，除了利用管培生的名义招聘外，还有一些企业以与管培生相似名称如“培训生”来招聘员工，甚至有公司通过招聘将人员进行锁定，通过人员的流失来获得毁约赔偿，这种现象并不鲜见。在南京一家企业工作的小范告诉半月谈记者：“招聘时说是管培生，入职后就一直在一个岗位上干活，工资比正式员工低，如果提前离职还需支付培训费用。”即使以正规渠道进入较为大型企业的管培生，也存在只管招不管培、“填坑”式使用管培生等情况。“公司希望管培生快速成长，却没有配备专业的带教团队。”杨婷说，她半年内轮岗了4个部门，但每到一个部门都得靠自己摸索，“管培生不属于轮岗的部门，部门内的人自然不会主动教你”。据了解，这种放养的培养方式在部分企业中存在。多名受访管培生说，轮岗之后的定岗去向与自己的意愿相去甚远，大多数人被安排在销售或策划等人员需求量较大的岗位。“很多公司招聘管培生时没有规划，不知道招人进来干什么，最后哪里缺人就放到哪里。”秦鹏说。管培生每年不断涌入“新鲜血液”，往届管培生面临着残酷的淘汰机制。“3年没有升上主管，就会被战略性放弃。”和杨婷同一届的10名管培生有7名都选择了离职。杨婷透露，有些房地产公司的管培生还存在1年无责淘汰制，只要达不到管理要求，公司可以无责解雇。“如果有被淘汰的经历，对于此后重新入职大企业是不利的。”只搬名头不搬体系，建行业标准破管培乱象受访专家指出，一些企业在招聘市场中“打擦边球”，虚假招聘、只搬名头不搬体系等方式导致了当前的管培生招聘乱象，这不仅给应届生挖坑，也有碍劳动力市场健康发展。张毅建议，对管培生招聘应有较为明确的指标，这些指标应当包括对招聘人员明确的发展计划、清晰的薪酬标准以及匹配的培训体系等。“对于实习的轮岗期也应该设定合理的时间段，以保障求职者的合法权益，避免无限拉长的实习。”杨婷说。张毅还表示：“管培生的问题应当由人力资源行业组织在人社部门的指导下进行规范，形成行业的共同守则或者公约。”对应届大学生而言，应聘时应该擦亮双眼，不能迷信管培生的光环。“应聘前应该明确各种招聘要求，如果在管培生的职位要求中本身性质已经偏销售或者其他工种，且这与自身的职业定位不符，不要因为管培生的名头而盲目往里面跳。”杨婷说。“在职场中管培生并不是唯一的晋升渠道。”秦鹏认为，应届生在求职时应该对自身有更清晰的认知，了解自身的优势所在。找到自己适合什么，能够做好什么，更为重要。
在南京一家企业工作的小范告诉半月谈记者：“
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