在经济发展新常态背景下，如何有效提高企业人力资源配置效率，进一步做好“人岗匹配”是国有企业必须要回答的现实问题。
本文将从实操入手，介绍国企如何运用常态化机制，促进企业有效实现人员“人岗匹配”，形成国有企业良性人才生态。
针对一定规模和体量的企业，可通过内部招聘机制，对绩效良好，不适岗但适企的员工进行内部调整，通过搭建“内部人才市场平台”、“活水计划”等形式的内部招聘体系和系统，一方面降低外部人员招聘及培训成本，另一方面也减少因岗位不适配导致的人才流失。
在内招机制运行过程中，需注意一方面逐步缩减招聘信息发布周期，最好可通过信息化系统实时更新，另一方面理顺管理流程，平衡好员工在原岗位稳定工作和流动的关系。
实践案例：
腾讯——“活水计划”
腾讯公司施行名为“活水计划”的内部市场化人才流动机制。在实施过程中，从四方面着力打消员工和管理者顾虑：
01-思维认知
02-规则保障
设计“活水交接期”为员工和管理者提供缓冲。
03-信息透明
推出LinkShow交流平台，推送“内部招聘专案”邮件，充分吸引人才。
04-迭代优化
“活水计划”实施以来，腾讯公司已累计使16000人成功实现内部调动。
顺畅高效的人员调动
针对不符合内部招聘要求、工作条件等要求较高、经营管理急需等情况，企业可建立并明确相应的直接人员调动机制。以组织需要为出发点，对员工进行办公地点或岗位调动。
但需注意具体调整过程中，应当选择与员工充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整。
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
建立人才池机制
针对短期冗余人员或暂不适岗员工，可通过构建人才池作为企业人才储备。人才池的优势体现在：
一方面当组织出现职位空缺时，内部有一批经过一定培训、具备相关资格的员工，可以随时出任空缺职位；
另一方面为暂不适岗员工提供过渡期，并重点提升就业竞争力。
在实施层面，企业可根据实际需要设计不同类型或作用人才池，如高潜人才和关键岗位储备池、人才过渡池等，人才池运营上需考虑不同类型人员工作安排、培训安排、职级变化、考核、薪酬和退出等方面的配套政策，实现系统化、规范化管理。
实践案例：
中国石化某子公司——人力资源池
中国石化某子公司通过人力资源池拓宽人员“能进能出”方式和渠道，对因各种情况入池的人员建立功能定位不同的4类人才资源池，并实行差异化在池管理，具体如下：
试用期管理即当处于试用期间的员工被证明不符合录用条件时，企业可与其解除劳动协议。企业通过试用期淘汰可对新员工优中选优，有利于人才能力与岗位需求的进一步匹配。
试用期以3-6个月为宜，且可在试用期到期前15-30天组织述职答辩，相关部门需配合做好过程评估，留存考核资料。
首签到期管理即对首次签订的劳动合同期满的员工，企业有权单方终止劳动合同。通过首签到期管理进行劳动合同解除风险低、操作相对简单。
《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可与其解除劳动协议。在实践过程中，企业应制定可行性强的录取条件，并将考核程序标准化、过程纸质化、标准明确化，并留存不符合录用条件的证据证明。此外，上述过程需建立在试用期员工入职前知情且同意的前提下。
《劳动合同法》第四十四条第（一）项、第四十六条第（五）项规定：劳动合同期满，终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。在实操层面，经济补偿的数额往往与劳动者的工作年限、工资标准挂钩。
针对绩效表现不佳或不胜任工作员工，可通过绩效考核对其进行管理。通过绩效考核一方面有利于增强员工的危机意识、激发员工的积极性；另一方面有利于企业优化人员结构，促进公司的可持续发展。
在实践中，因绩效考核解除劳动合同需明确5项流程：①明确不胜任情形；②开展绩效考核；③对考核不胜任员工进行培训或转岗；④培训后进行新一轮绩效考核；⑤对考核结果不胜任者，解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十条第（二）项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。
综合来看，国有企业的“人岗匹配”和员工“能出”，除了通过“一石激起千层浪”的竞聘或双选机制，也可以通过长期举措改善企业生态，使企业员工这“一池春水”焕发活力，最终助力国有企业形成良性人才生态。