个人代理制度改革的核心是什么？答案是利益的重新分配。事实上，任何改革的本质都是利益的重新分配。通过创新利益分配机制，打破旧的利益平衡模式，深入激发一些人的主观主动性，推动事物朝着新的方向前进。
基本法作为保险机构建立、发展、管理和维护个人代理团队的基本依据，建立了个人代理之间形成的管理关系、培育关系和利益分配关系，成为本轮个人代理制度改革的首要任务。
几乎所有个人代理团队发展中的问题都可以在基本法中找到根本原因；个人代理制度改革的各种观点，无论是销售利益倾向于一线代理、扁平化管理、试点独立代理还是降低第一佣金比例，延长佣金分配期，本质是创新基本法，调整现有利益分配机制，调动代理热情。
作为保险机构个人代理团队的基本法，基本法非常重要，几乎与每个当事人都有关。代理人和团队经理需要了解自己的利益；保险公司个人保险渠道经理和高管需要了解公司制度的优缺点和发展的得失。
但现实情况是，很多人对基本法知之甚少。
与引入个人代理销售模式一样，基本法也是进口产品。在个人代理发展的早期阶段，由于业务发展繁忙，当时的人寿保险公司基本上是复制台湾和香港同一行业的基本法版本，后来的中小企业复制了大公司的基本法……
现在，30年过去了，从目前整个行业面临的问题来看，对基本法缺乏深入的研究，包括个人代理人之间的管理关系和利益分配关系，仍处于知道为什么的境地。
前中国人寿（601628）总裁万峰年轻时加入中国保险业，前往香港学习工作。他深入研究了保险业的核心产品精算和个人代理模式，然后回到大陆工作。他先后负责中国人寿、新华社保险（601336）等领导机构，40多年的工作经验使他对个人代理模式有了更深入的了解。
感觉国内行业同事对基本法研究不够重视，万峰决定做第一个吃螃蟹，深入研究国内机构基本法，结合国内外人寿保险工作经验、经验和一些感知，组织基本法，弥补当前基本法研究的差距，更重要的是，吸引更多的关注，研究基本法，推动我国个人代理人制度全面发展的基础理论研究。
因此，我们现在看到了《利益-构建高绩效保险代理团队》一书。
基本法的核心内容一般分为组织管理体系、考核体系、报酬体系和福利保障体系三个部分。为了便于进一步研究报酬体系，帮助行业内每一位同事清晰了解报酬属性，万峰打破了现有框架，创造性地遵循个人代理团队发展管理的顺序，报酬制度分为六大利益：新人利益、销售利益、增员利益、管理利益、育成利益和福利利益。
明确六大利益，明确个人代理作为职业面临的机会；同时也明确了个人代理作为改革对象的重点。
新人是指被主管招募的新业务员。
新人进入个人代理行业初期，一般面临三缺三低时期，缺乏保险知识、销售经验和技能、市场经验，导致保单销售业绩低、个人销售收入低、保险营销激情低。因此，在个人代理管理中，自然会划出一个特殊的群体——新人。
为了帮助新人顺利度过三缺三低时期，保险公司不仅加强了对新人的培训，还制定了一些相应的政策和制度，以解决新人的实际困难，提高新人的留存率。为此，制定了一些独特的制度和政策，形成了新人的特定利益。
新人利益主要包括新人津贴、新人佣金和新人奖励。
一 、新人津贴
新人津贴是指在新人入职期间给予的收入补贴。给予新人津贴的原因：
首先，在行业的早期阶段，政策销售技术还不成熟，销售业绩应该从开始，甚至前1-2个月可能没有销售业绩。但是新人也要维持日常生活，所以保险公司给新人一定的津贴，帮助他们渡过最初的困难。
第二，佣金通常每隔一个月发放一次，也就是说，当月的销售保单直到下个月才能结算佣金。如果有时差，补贴将弥补时差。
目前，寿险公司在市场上普遍对新人发放津贴。只要新人第一年的佣金（FYC）如果达到公司规定的金额，将支付新人津贴。根据不同的特点，新人津贴可分为以下类型。
(一)有责任和无责任的津贴
无责任津贴是指新人只要办理招聘手续就给予新人津贴的方式。这样，新人几乎不需要履行任何责任就可以享受新人津贴。人寿保险公司基本上按照新人的头发放新人津贴。
(二)多个方案和一个方案
多个计划是指一个公司实施多个新的补贴计划。典型的方法是在不同的地区实施不同的计划。多个计划适用于全国更多的大公司或分支机构。由于经济环境不同，收入水平不同，市场竞争程度不同，更容易接近当地实际情况，更有利于参与当地市场竞争。
一个计划是指一个公司只实施一个新的津贴计划。一种方案适用于中小寿险公司或机构所在地区差异不大的公司。
(四)扣除佣金，不扣除佣金
扣除佣金是指在支付新人津贴的同时扣除新人一定比例的佣金。如果佣金在津贴期内支付80%。
不扣除佣金，是指支付新津贴不扣除新佣金，或同时按标准佣金率支付新佣金。
(五)发放附加条件和不符合条件
附加条件是指对新人的津贴发放有其他条件(如参加、培训、转正、晋升等)。)，新人只有符合条件才能发放新人的津贴。
不符合条件的，是指对新人的津贴不符合其他条件。只按照新人津贴最基本的要求发放津贴。
(六)足期发放和不足期发放
足期发放是指按照规定的全部期限发放新人津贴。如果规定新人津贴发放12个月，即使新人在12个月内晋升为主管级别，新人津贴也会继续发放，直到12个月到期。
不足发放是指在新人津贴发放期间，只要新人晋升到一定水平（如初级水平），就立即停止发放。因为晋升到一定水平，你可以享受一定的管理津贴，这会增加收入，新的津贴将失去实际意义。
(七)当期发放和延期发放
当期发放是指在津贴期内发放佣金的方式。以上方式基本属于当期发放。
延期发放是指在一段时间内延迟新人津贴的一部分。延期发放下，新人津贴为新人第一年佣金额(俗称双佣)。但如果只支付70%的当期实际支付折扣。保单第二保单年度如期续保，新人月度继续率达到公司要求标准后，再补发剩余津贴。这相当于将新人津贴的一部分(如30%)延长12个月。一方面，这种方法可以促进新人的保留，因为有未支付的津贴；另一方面，一些津贴与业务质量挂钩，可以避免套利。
(八)培训津贴
培训津贴是指新人参加公司组织的培训。培训津贴不与新人发放FYC与公司组织的新人培训挂钩。一般要求新人进入公司后，公司每月组织新人培训达到一定天数，符合相应条件，并发放培训津贴。培训津贴一般每天发放，如每天50元。最多有3个月的付款时间。金额也可以一次性发放。
二 、新佣金制度
寿险公司对新人基本上有两种佣金制度，即纯佣金制度和津贴佣金制度。
(一)纯佣金制度
纯佣金制度是指保险公司只向新人支付佣金的报酬制度。纯佣金制度是指直接按照新人保费收入的一定比例支付佣金，即：
佣金额=保费收入 x 佣金率
纯佣金制具有直接激励作用。虽然不同产品的佣金率不同，但产品设计中基本确定了整体佣金支付水平，但支付时间和方式不同。业务员保单销售成功后，可立即获得确定的报酬，直接体现多劳多得，是个人代理制度的一个特点。另一方面，对于寿险公司来说，这种纯佣金制度直接与保费收入挂钩，佣金支出与保费挂钩收入正相关。虽然保费收入越多，佣金支付越多，但只要产品设计范围内的实际佣金支付率，保险公司就能很好地控制佣金支付成本。
因为这种佣金支付是根据销售人员的保费收入比例提取的，这将导致销售人员的收入不稳定。当保费收入较高时，相对佣金收入也较高；当保费收入较低时，相对佣金收入也较低。这种波动对新人来说非常明显，对新人的保留有一定的影响。
(二)津贴佣金制度
津贴佣金制度是保险公司以津贴的名义预付部分佣金（也称为无息贷款），然后通过扣除津贴期间的佣金比例逐步收回已支付的津贴。
佣金额=保费收入 x 佣金率x %
(三)两种佣金制度的区别
两种佣金制度的区别：
第一，底薪和无底薪有区别。津贴相当于给新人的底薪，纯佣金制等于无底薪。
第二，实际支付佣金的比例不同。在津贴佣金制度下，津贴期内实际支付的佣金是应付佣金的折扣。在纯佣金制度下，应付佣金全额支付。
人寿保险公司可以同时存在两种佣金制度，新人入司时可以自行选择。
三 、新人奖励
除新人津贴外，一些保险公司还将采取一些激励措施，鼓励新人尽快销售保单，成长为合格的销售人员。奖励新人通常有以下方式：
(一)阶段性奖励
阶段性奖励是指在销售阶段结束后，对符合公司规定特定指标的新人给予特别奖励。如果新人在第一季度和第二季度达到规定FYC公司将对累计推荐的人力给予一定数额的奖励。
(二)返还奖励
(三)快速晋升奖励
四 、佣金与津贴的关系
佣金和新人津贴(包括新人奖励)基本构成了新人的收入。
(一)不同的津贴政策有不同的顺序
在有责任的津贴政策下，给予的津贴基本上与新人有关FYC直接挂钩，都是新人FYC只有在达到一定的基准金额后，才会给予新人津贴。而且是新人。FYC新人津贴越多，津贴越大。因此，新人先有佣金收入，再有新人津贴。没有佣金收入，就没有新人津贴。
但是，在无责任的津贴政策下，由于津贴的发放与新人的销售业绩无关，只要新人履行入职手续，一般都会给予津贴。在这种情况下，理论上先有津贴，再有佣金收入。
（2）佣金是劳动收入，津贴是补贴收入
新人有销售业绩，才有销售业绩FYC收入。FYC是新人的劳动收入。补贴是公司给予补贴的收入。
劳动收入是新人的基本收入，是决定新人能否长期保留的关键收入；补贴是新人的补贴收入，是调整新人收入的收入，起着帮助马送一程的作用。
佣金收入和津贴应随着佣金收入的增加而适当减少。津贴期结束时，新人应完全依靠佣金收入生存。
如果新人在津贴期内的收入很高，但在津贴期结束后，新人仍然不能继续依靠佣金，这表明新人完全依靠津贴来维持生存。
(三)佣金为造血收入，津贴为输血收入
如果用造血和输血来比较佣金和津贴，那么佣金就是新人的造血因为FYC不仅是当期收入，还有新人续期佣金收入。FYC续期佣金越多，为自己造血越多。津贴只是短期补充收入，对新人有帮助。津贴期结束后，输血将停止。因此，新人津贴的目的是通过输血实现新人自身的造血。如果新人完全依赖输血，在津贴期结束时仍然是贫血，他们应该审查公司的利益制度和政策，并及时做出适当的调整。
(四)佣金可以形成长期收入，津贴只是短期收入
通常新人都有FYC(不包括单笔佣金)（RYC）。因此，新佣金可以形成潜在的长期收入。津贴有期限，基本都是新人短期收入。补贴可以吸引或激励新人，但过多的补贴会打破基本法的补偿制度，改变原有的利益分配关系。因为基本法利益是个人代理人的基本报酬制度，既有当期利益，也有续期利益；既有直接销售利益，又有必要的管理利益，是一种长期的系统报酬设计。津贴一般是当期收入，是短期激励。如果短期激励过高，甚至成为新人收入的主要来源，当津贴期结束时，新人的收入必然会大幅下降，直接影响新人的保留。
(五)佣金可以惠及主管，津贴不能惠及主管
佣金分为直接佣金和间接佣金。直接佣金是指销售保单可以直接获得的佣金，通常是保费乘以佣金率。间接佣金是各级主管获得的增员、管理、育成等报酬，大多与下属直接提成（FYC）挂钩，按直接佣金的一定比例提取(各种管理利益乘以佣金率)。因此，直接佣金与间接佣金有内在联系。直接佣金高，间接佣金多，主管利益涨船高；否则低。但津贴一般不计入直接佣金，对间接佣金无影响，不利于主管利益。虽然补贴增加了新人的收入，但不能增加主管的间接佣金收入。
(六)佣金来自制度设计，津贴来自财务安排
人寿保险的毛保费由纯保费和附加费组成。附加费分为管理费和佣金费两部分。佣金费属于保险公司预定的销售费用，一般在产品设计中单独列出，属于系统设计。只要佣金费不超过产品设计，就不会超支。
管理费是扣除佣金手续费后附加费用的剩余部分，用于公司日常运营管理费用，如员工工资、固定费用、日常行政费用等，也用于销售费用，如津贴和促销活动费用。因此，新津贴基本上来自管理费，属于公司的财务安排。
根据公司年度保费收入计划，管理费和佣金手续费基本固定。公司年度实际费用支出小于此定数，产生费用差异；相反，费用差异。费差必然会影响公司的利润。如果公司没有利润，费用差异只能消耗资本。如果公司对新人的津贴费用过高，成为管理费超支的主要原因，费用->费用差异->偿付能力不足->增资->费用->费用差异……恶性循环。因此，保险公司在实贴的同时，保险公司应控制津贴成本，否则将形成更大的财务负担。
(7)津贴是一把双刃剑
津贴是一把双刃剑，可以解决新人的困难，帮助他们长期留在公司，成为新人套利的工具。除了享受新人津贴外，新人还可以在赶上公司促销活动时享受绩效奖励。如果新人获得的佣金、新人津贴、其他奖励、促销奖励、保单现金价值之和的第一年保费，销售人员可以有机会通过自我保险套利，公司有套利的风险。一般高现价产品是新套利的主要产品。
套利对公司经营的影响：一是第一年销售业绩虚高，短期内快速增长；二是第二保单年度自保件开始退保套利，导致退保率上升。套利对公司的最大后果是支出了大量的费用，但没有形成保单和保费的积累，不仅是鸡飞蛋打，严重的还可能给公司造成（自保件退保）现金流风险。
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