为了确保工作或事情顺利进行，预先制定方案是必不可少的，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家收集的培训绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
一、指导思想
为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。
二、基本思路
教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。
三、考核内容及办法
（一）德﹙20分﹚：
工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。
（二）能﹙30分﹚：
1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务﹙5分﹚。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。
3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂﹙5分﹚，凡语言表达不清，没有达到预期教学目的﹙学校随机抽查﹚，扣5分;
4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。
（三）勤﹙20分﹚：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加)。病事假一天扣5分(病事假次数累加)，扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。
1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分(依次累加)。
2、电话回访中发现一例有错误的扣2分(依次累加)。每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。
第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：
一、绩效考核的宗旨
考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围
公司全体员工。
第三条、
公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条、
公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第五条、
为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容
第六条、
对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面。
第七条、
员工绩效考核工作每月进行一次。
第八条、
部门负责人：按照总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、其他部门经理考核权重xx%、同一单位所有员工考核权重xx%，统计汇总考评得分。
第九条、
一般员工：按照总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、部门负责人考核权重xx%、本部门员工考核权重xx%，统计汇总考评得分。
第十条、
考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条、
任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第十二条、
员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为xx%、xx%、xx%。
第十三条、
绩效考核结束x个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。
第十四条、
直接上级负责对下一级员工的.绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。
第十五条、
被考核者若有以下情形，考核结果为D档。
一、无正当理由，不服从工作安排的。
二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的。
三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。
第九条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工xx%，项目部员工xx%。
每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调xx%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调xx%，考核为D档不再补发绩效薪。
第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。
连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
2、年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
3、年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
4、转正考核按公司招聘调配制度执行。
5、晋升考核按公司内部晋升制度执行。
注：
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
八、考核表
人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％ 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％ 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％ 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％ 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估。
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充推荐：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时： 1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：
原则上岗位津贴上调一级。
②优秀员工：
岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理。
③中等员工：
岗位津贴不作调整。
④有待提高员工：
岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：
岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
根据《xx市义务教育学校培训师绩效考核指导意见（试行）》精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：
1、 师德考评：
学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校培训师师德考评细则。
2、教学业绩考评：
学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。
3、教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校培训师教学行为考评细则。
4、 考勤考评：
学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校培训师考勤考评细则。
5、 控流考评：
学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校培训师控流考评细则。
6、课时考评：
学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时。
7、 成果奖考核：
学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校培训师成果奖励细则。
8、学校领导、班主任考评：
学校全体培训师绩效工资总额的'15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
9、 机动：
学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。
一、考核目标
本次销售技巧培训旨在提升销售人员的产品知识、沟通技巧和销售策略，从而增加销售业绩。
二、考核指标
1、产品知识测试：
通过闭卷考试，评估销售人员对产品的了解程度。
2、沟通技巧评估：
模拟销售场景，评估销售人员的沟通表达能力和应对客户异议的.能力。
3、销售业绩提升：
对比培训前后的销售业绩，评估培训效果。
三、考核周期
培训结束后的一个月内进行产品知识测试和沟通技巧评估，随后连续三个月观察销售业绩的提升情况。
四、奖惩措施
对于考核优秀的销售人员，给予奖金、晋升机会等奖励；对于考核不及格的销售人员，进行再培训或调整岗位。
一、考核目标
本次客户服务培训旨在提高客户服务人员的服务意识、响应速度和问题解决能力，提升客户满意度。
二、考核指标
1、服务意识评估：
通过客户满意度调查，评估客户服务人员的服务态度和服务质量。
2、响应速度考核：
3、问题解决能力：
通过客户反馈和投诉率的变化，评估客户服务人员解决问题的能力。
三、考核周期
培训结束后的一个月内进行服务意识评估和响应速度考核，随后连续三个月观察问题解决能力和客户满意度的`提升情况。
四、奖惩措施
对于考核优秀的客户服务人员，给予奖金、表彰等奖励；对于考核不及格的人员，进行再培训或调整岗位。
一、考核目标
本次团队协作培训旨在提高团队成员之间的信任度、沟通能力和协作效率，增强团队凝聚力。
二、考核指标
1、信任度评估：
通过团队成员互评，评估彼此之间的信任程度。
2、沟通能力考核：
观察团队成员在团队会议和合作项目中的沟通表现，评估其沟通能力。
3、协作效率提升：
三、考核周期
培训结束后的.一个月内进行信任度评估和沟通能力考核，随后选择一个实际项目观察协作效率的提升情况。
四、奖惩措施
对于考核优秀的团队，给予团队奖金、团建活动等奖励；对于协作效果不佳的团队，进行再培训或调整团队成员。
一、考核目标
本次领导力培训旨在提升管理人员的战略规划、团队管理和决策能力，优化组织运营效率。
二、考核指标
1、战略规划能力：
评估管理人员在制定部门或组织战略方面的能力和效果。
2、团队管理效果：
通过团队成员满意度调查、绩效提升等指标，评估管理人员的团队管理能力。
3、决策效果评估：
对比管理人员培训前后的决策质量和执行效果，评估其决策能力。
三、考核周期
培训结束后的.三个月内，对管理人员的战略规划能力、团队管理效果和决策效果进行评估。
四、奖惩措施
对于考核优秀的管理人员，给予晋升机会、奖金等奖励；对于考核不及格的管理人员，进行再培训或调整岗位。
一、目的
本培训绩效考核方案旨在客观、公正地评估员工在培训过程中的表现及培训后的成果，激励员工积极参与培训，提升个人及团队的整体能力，为公司的长期发展提供有力的人才保障。
二、适用范围
本方案适用于公司全体员工参与的各类内部培训、外部培训、在线课程等。
三、考核原则
1、公平、公正、公开：
确保考核过程公平、公正，考核结果公开透明。
2、客观、量化：
考核内容应客观、具体，尽可能量化评估标准。
3、激励与引导：
通过考核激励员工积极参与培训，引导员工将培训成果转化为工作绩效。
四、考核内容
1、培训参与度：
包括培训出勤率、培训过程中的互动表现等。
2、培训学习成果：
通过考试、测试、案例分析等方式评估员工对培训内容的掌握程度。
3、培训应用效果：
评估员工将培训成果应用于实际工作的效果，包括工作效率提升、问题解决能力增强等。
五、考核方法
1、量化考核：
对于可量化的培训内容，如技能操作、理论知识等，采用考试、测试等方式进行量化评估。
2、主观评价：
对于难以量化的培训内容，如沟通能力、团队协作能力等，采用360度反馈、上级评价等方式进行主观评价。
3、案例分析：
结合员工在实际工作中应用培训成果的.情况，进行案例分析，评估培训效果。
六、考核周期
根据培训的类型和时长，设定不同的考核周期。一般来说，短期培训可在培训结束后立即进行考核，长期培训则可分阶段进行考核。
七、考核结果应用
1、奖励与惩罚：
根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，如晋升机会、奖金等；对表现不佳的员工进行约谈、辅导或采取相应的惩罚措施。
2、培训改进：
根据考核结果，分析培训中存在的问题和不足，提出改进措施，优化培训体系。
3、人才培养：
将考核结果作为人才培养的重要依据，为员工的职业发展提供有针对性的指导。
八、附则
1、本方案由人力资源部负责解释和修订。
2、本方案自发布之日起执行。如有未尽事宜，另行制定补充规定。
一、考核目的
评估培训效果，了解员工在培训后的知识和技能提升情况。
激励员工积极参与培训，提高培训的质量和参与度。
为培训改进提供依据，优化后续的培训计划和内容。
二、考核对象
参与培训的所有员工
三、考核内容与标准
（一）培训考勤（20 分）
全勤参加培训课程，无迟到、早退、旷课现象，得 20 分。
迟到或早退一次扣 5 分，旷课一次扣 10 分。
（二）课堂表现（30 分）
积极参与课堂互动、讨论，回答问题准确、清晰，得 25 - 30 分。
能够参与课堂互动，回答问题基本正确，得 15 - 24 分。
较少参与课堂互动，回答问题错误较多，得 0 - 14 分。
（三）培训作业与测试（30 分）
按时、高质量完成培训作业，测试成绩优秀（90 分及以上），得 25 - 30 分。
按时完成培训作业，测试成绩良好（80 - 89 分），得 20 - 24 分。
培训作业有拖延，测试成绩中等（60 - 79 分），得 10 - 19 分。
未完成培训作业或测试成绩不及格（60 分以下），得 0 - 9 分。
（四）培训成果应用（20 分）
在工作中能够熟练应用培训所学知识和技能，显著提高工作效率和质量，得 15 - 20 分。
能够部分应用培训所学，对工作有一定帮助，得 8 - 14 分。
很少应用培训所学，对工作影响不明显，得 0 - 7 分。
培训结束后的一周内进行考核。
考核方式包括：查看考勤记录、课堂观察记录、培训作业和测试成绩、工作表现评估等。
五、考核结果应用
考核结果作为员工晋升、调薪、优秀员工评选的.重要参考依据。
对于考核优秀的员工，给予表彰和奖励；对于考核不合格的员工，要求重新参加培训或进行辅导。
六、申诉机制
员工如对考核结果有异议，可在考核结果公布后的三个工作日内提出申诉，由人力资源部门进行调查和处理。
一、考核目标
衡量培训对员工知识、技能和工作态度的改善程度。
促进员工将培训内容转化为实际工作中的绩效提升。
为培训的持续优化提供数据支持。
二、考核主体
培训讲师、员工直属上级、人力资源部门
三、考核周期
培训结束后的一个月内
四、考核指标及权重
（一）知识掌握（30%）
通过在线测试或书面考试评估员工对培训内容的理论知识掌握程度。
（二）技能提升（40%）
直属上级根据员工在实际工作中运用培训所学技能的情况进行评价。
观察员工在特定工作任务中的表现，如操作流程的规范性、问题解决的能力等。
（三）工作态度转变（20%）
上级评价员工在培训后的工作积极性、责任心和团队合作精神等方面的变化。
同事评价员工在团队协作中的表现和态度转变。
（四）培训反馈（10%）
员工对培训课程内容、培训方式、培训讲师等方面的满意度评价。
五、考核标准
（一）优秀（90 分及以上）
在知识掌握、技能提升和工作态度转变方面表现出色。
能够熟练运用培训所学，对工作产生明显的积极影响。
对培训反馈积极，提出有建设性的意见和建议。
（二）良好（80 - 89 分）
较好地掌握知识和技能，在工作中有一定程度的'应用和提升。
工作态度有积极转变，能够主动配合团队工作。
对培训反馈较好，认可培训的价值。
（三）合格（60 - 79 分）
基本掌握培训知识和技能，但在实际工作中的应用有限。
工作态度有所改善，但仍需进一步提高积极性和主动性。
对培训反馈一般，认为培训有一定帮助，但存在改进空间。
（四）不合格（60 分以下）
未能掌握关键知识和技能，无法在工作中应用。
工作态度无明显转变，甚至出现消极抵触情绪。
对培训反馈差，认为培训内容或方式存在较大问题。
六、考核结果运用
优秀员工给予奖励，如奖金、晋升机会等。
不合格员工需重新参加培训或接受辅导。
分析考核结果，总结培训的优点和不足，为后续培训改进提供依据。
七、沟通与反馈
考核结果及时反馈给员工，明确其优点和改进方向。
与员工进行沟通，了解其在培训转化过程中的困难和需求，提供支持和帮助。
一、考核宗旨
确保培训目标的达成，提高培训的效益和价值。
增强员工的学习动力和自我提升意识。
二、考核范围
参与公司组织的各类培训活动的'员工
培训过程中进行阶段性考核。
培训结束后两周内进行综合考核。
四、考核指标与权重
（一）学习成果（40%）
培训期间的小测验成绩。
培训结束后的结业考试成绩。
（二）实践应用（40%）
直属上级根据员工在实际工作中运用培训知识和技能的情况进行评估。
观察员工在项目或任务中的表现，是否能够运用所学解决实际问题。
（三）学习态度（20%）
培训期间的出勤情况。
课堂参与度，包括提问、回答问题、参与讨论等。
五、考核等级划分
（一）卓越（90 - 100 分）
学习优秀，考试成绩在 90 分以上。
能够将所学知识和技能充分应用到工作中，取得显著成效。
学习态度积极，全勤且高度参与课堂互动。
（二）优秀（80 - 89 分）
学习成果良好，考试成绩在 80 - 89 分之间。
能够较好地应用所学，对工作有明显的促进作用。
学习态度端正，缺勤不超过 1 次，积极参与课堂。
（三）合格（60 - 79 分）
学习成果基本达标，考试成绩在 60 - 79 分之间。
能够在一定程度上应用所学，但效果不显著。
学习态度一般，缺勤不超过 2 次，参与课堂互动较少。
（四）不合格（60 分以下）
学习成果未达标，考试成绩低于 60 分。
无法将所学应用到工作中，工作表现无改善。
学习态度不认真，缺勤超过 2 次，很少参与课堂互动。
六、考核结果应用
卓越和优秀等级的员工，给予一定的奖励，如培训证书、奖品或优先晋升机会。
合格等级的员工，提供进一步的学习指导和建议。
七、申诉流程
员工如对考核结果有异议，可在考核结果公布后的五个工作日内，向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将进行调查和处理。