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3、”中的（二）培训计划”中规 定，公司培训形式包括：部门主管对个别员工进行的职业技能指导和培训、 部门组织的职业技能指导和培训、公司培训部门组织的专项培训课程、通过公司 的网上学习平台（知识库）进行的自我学习等；（三）绩效评估”中定期绩效考核”中规定，通过绩效考核，对按公司制定的考核办法被确认为不能胜任工 作的员工，公司有权调整其工作岗位，或对其进行培训（培训方式参见本手册培 训部分）；经过调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司有权提前30日书面通知或额外支付员工1个月工资的前提下与员工解除劳动合同；不胜任工作”包括但不限于考核结果不合格、达不到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责能 力要求、业
7、劳动者一个月工资解除劳动者劳动合同需同时具备 两个条件：其一，劳动者不能胜任工作；其二，劳动者经过培训或调整工作岗位 仍不能胜任工作。从本案来看，被告以原告2013年、2014年均未能达到每季度销售目标、未能 及时完成对试用期员工的评估、工作中不断出现瑕疵多次遭到主管的批评指正为 由认定原告不能胜任工作，并认为对原告进行培训后其仍不能胜任工作。根据被 告的主张，其对原告所进行的培训包括三个方面： 一是公司提供的知识库，供原 告自我学习提升工作技能；二是原告上级主管通过电子邮件不断对原告进行工作 技能指导、培训；三是2014年10月、2015年1月被告组织专门的培训对原告 进行培训。对此，法院认
8、为，虽然我国法律、法规对劳动者不能胜任工作后用人单位应采取 何种方式对劳动者进行培训并未有明确的规定，但根据我国劳动合同法上述规定的精神，当劳动者出现不胜任工作的情形时，用人单位应针对劳动者不能胜任工作的具体表现，有针对性地安排相关知识或技能上的培训，以使劳动者可获 取与其职务履行相当的知识或技能。具体到本案，从被告所陈述的上述三种培训方式看:第一种方式是被告在其员工手册 职业发展”中所规定的知识库系供员工自我 学习的培训方式。由于该知识库作为被告提供给所有员工自学的一个公共平台， 被告亦未有证据证明该知识库的内容中具有针对其所述的原告不胜任工作情形 的特定培训内容，故该培训方式难以确定为系针
9、对被告所述的原告不能胜任工作 情形的培训。对于被告所述的第二种培训方式，一方面原告主管在邮件中从未提及系针对原告 某一方面的工作不胜任而有针对性的对其进行指导或培训，另一方面上述邮件内容确实仅能反映出系原告与其主管之间就工作交流沟通而进行，故法院采纳原告对该组电子邮件的质证意见，亦不确认上述邮件系被告对原告不胜任工作进行了 培训。对于被告所述的第三种培训方式，虽然其安排原告参加了 2014年10月、2015 年1月的培训，但上述两次培训一次是针对新进销售员的培训， 一次是针对新产 品的培新，并非系针对原告不胜任工作的培训。因此，被告所述的上述三种培训均难以认定是对原告进行的不胜任工作的培训。由
10、此，即使如被告所称，原告 存在”不胜任工作的情形，但被告并未有充分证据 证明其针对原告所 存在”勺不胜任工作情形对原告进行了有针对性的、目的明确 的培训。鉴于此，被告以劳动合同法第四十条第（二）项规定为据解除原告 劳动合同并未满足该法律所规定的必备条件， 故法院确认被告解除原告劳动合同 缺乏事实依据，属违法解除。至于是否存在被告所称的原告不胜任工作的情形， 因其认定与否并不影响被告解 除行为的违法性，且现原告对此均不亦认可，故法院对此不作认定。评析实践中，当有证据证明员工不胜任工作的情形下， 公司通常都会直接调岗、降薪 甚至解除合同。我们不赞同这种往往会使公司陷入被动局面的较为粗暴的处理方 式
11、。首先，此种操作方式缺乏沟通，当事员工并不能心服口服，特别是员工认为 不胜任工作应归咎于公司的时候更是如此；其次，背离公司人力资源管理的初衷， 人力资源管理的宗旨是要提升员工的绩效进而提升公司的业绩，认定员工不胜任 工作需要进行相应的培训开发，以达到绩效改进的目的，而不宜直接作出相应的 处理决定。从公司劳动用工法律风险防范的角度看，对不胜任工作员工进行培训不仅是一种 有效的沟通，也是进一步处理不胜任工作员工的一个重要环节。培训通知书以及赔偿过程中相应表单的签字确认等处理便是有力的证据，其本身就能证明员工不胜任工作。尽管按照劳动合同法的规定，培训并不是处理不 胜任工作员工的必备环节，但从人力资源
12、管理理念和法律风险防控的角度看， 我 们建议公司应建立长效化的、多元化的培训机制。培训的形式、内容，法律并没有明确的规定，但从立法意图以及诚实信用原则出 发，我们认为培训的目的应该是提高员工工作能力， 所以合理的培训内容应涉及 对员工普通工作能力的提高，或者对新岗位的适用。如，从培训形式上，可采用内部培训也可采用外部培训， 可采用集中培训也可单 独进行；从培训时间上，在确定员工不能胜任工作后安排一个合理的时间进行培 训即可，考核周期越长，安排培训的合理时间就可适当延长，如是季度考核，安 排培训的时间一般应在绩效面谈后一个月内为合理， 另一方面也要考虑培训过程 的持续时间，这一点法律无明确的限制，从合理性角度而言培训的内容还应该是 完整的；从培训次数上，没有规范的要求，原则上要求需要安排员工至少一次完 整相对规范的培训即可；从培训内容上，应该是于提升工作技能有关的培训， 而 不是单纯的鼓励类培训，衡量是否与工作内容相关主要的参考指标就是职位说明 书和绩效考核
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