毛某入职南通某公司，岗位是人事经理。双方签订了为期3年的劳动合同，试用期6个月。劳动合同中约定录用条件为：能达到岗位培训的要求，可以胜任该岗位。同时约定：在试用期内每月由主管对工作业绩、工作纪律、工作态度等综合因素进行考核并由试用期员工确认，试用期内两次以上不合格的，视为不符合录用条件。入职后，主管向毛某发送了《行政人事部岗位职责》，明确其具体岗位职责。
工作一段时间后，公司向毛某送交《试用期不合格通知书》，告知其考核结果为不能胜任岗位要求，列举了具体事项用以佐证，并要求其做好交接办理离职手续。毛某遂办理交接手续并在《离职声明》上签字，声明本人与公司就工资、加班费、社保等一切费用结算完成，再无其他争议。其后毛某申请劳动仲裁，要求确认《试用期不合格通知书》无效，并主张违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁委未予支持。毛某起诉至崇川法院。
法院审理
崇川法院经审理认为，根据法律规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同且无须支付经济补偿。而劳动者不能胜任工作的，则必须是用人单位经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同。
“员工不符合录用条件”与“不能胜任工作”具有不同的适用条件和法律后果。本案中，用人单位虽未能提供相应的考核方案，但其通过微信告知毛某具体岗位职责，并在《试用期不合格通知书》中列举毛某与岗位任职需求存在偏差的具体情形且提供了相应佐证。考虑到该公司人事工作岗位的特性，工作内容难以量化，相应的考核评价机制相对较为主观，对用人单位履行管理职责作出的“不能胜任”的考评评价，法院予以采信。根据双方劳动合同的约定，“可以胜任岗位”系录用条件之一，故用人单位对毛某试用期考核后“不能胜任岗位要求”的评价实质上系认定毛某不符合录用条件，无须经过调岗、培训程序，公司以此为由要求毛某离职，不违反法律规定，不构成违法解除。崇川法院一审判决驳回毛某的诉讼请求。毛某不服提起上诉后，南通中院二审判决维持原判。
法官说法
用人单位以劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动关系，需做好以下工作：首先，用人单位应当有具体而明确的录用条件，且能够客观判断，具有合理性。其次，用人单位应当将该录用条件明确告知劳动者，可以通过劳动合同约定或其他方式书面告知劳动者。再次，若劳动者在试用期内不符合录用条件，用人单位应当说明解除理由并能够举证证明，否则不能单方解除劳动合同。需要注意的是,“不符合录用条件”与“不能胜任工作”具有不同的适用条件和法律后果，故用人单位在行使解除权时要具有事实和法律依据并谨慎使用措辞，不能将两者相混淆。
法条链接
最高人民法院《关于审理与劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条 因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十一条 在试用期内，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害
的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完
成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，
拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使
劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
作者：观音山法庭 姚 丽
原标题：《“不符合录用条件”和“不能胜任工作”，试用期内哪种离职有补偿？》