[cp]20220407管理七（一）剑听课笔记之十七
一线管理者职业素养通用模型
一、酵母一线管理者
一线管理者一般是基层管理者。
在酵母的定义里面，一线管理者就是带着人拿结果的就是一线管理者。
一线管理者是个动态词。
管理层级越低一线管理者的职能越稳定，比如基层管理者，像城市区域经理、车间班组长、施工队长等等，只要开工，就要履行一项管理者的职能，拿结果。
管理层级越高，一线管理者的职能越具有跳跃性、时段性、周期性，比如总经理、副总经理、大区总监等，当组织副职开会时、做创新项目负责人时、召集专题会议时等等，就是一线管理者，要在一定的时间带着具体的人，实现既定的开会目标、项目进度，拿结果，而其它时间就不在是一线管理者。
一线管理者可以是职务很高的管理者，比如董事长、总经理，但董事长、总经理在一个具体的组织中不会是基层管理者，而基层管理者基本就是一线管理者。
二、一线管理者职业素养
职业素养是个筐，什么东西都可以往里装。
只有你想不到的，没有你装不进去的。
如同学生阶段的素质教育，如果不界定，基本就是伪命题，看遍360度，度度都是素质，度度都需要教育。
职业素养也一样，如果用充分列举法，可以理解一个人应该具备的职业素养可以有成千上万个，每一个都可以分出高中低三档，约等于伪命题了。
现在有资料可查的世界上最难毕业的大学是曾经的雍和宫藏传格鲁派佛教，具有天资的僧人正常毕业需要26年，很多人进去根本就毕不了业一辈子就过去了。
寺庙的本意就是大学。
僧人首先是人，这基本就是伪命题了。
酵母工坊对一线管理者进行三个维度（两显一隐）的职业素养构建。
显性维度一：具有管理者的十大素养。
显性维度二：具有领导力。
隐性维度：判断事情要理性思维“法理情”，处理事情要感性思维“情理法”。
三、一线管理者职业素养通用模型
借用冰山模型。
冰山上面：管理者十大素养+领导力。
冰山下面：理性思维+感性思维
一线管理者职业素养通用模型，简约但不简单。
大道至简，越简单越不容易做好。
比如睡觉，人人会睡觉，似乎天生就会，但真正符合生理科学的睡觉，很少有知道的，偶尔有知道的，但也做不好。
在管理上，知道，到会做，到做好，到做到极致，步步都是一个太平洋。
这个模型是一项管理者要拿结果的。
带着人做事情，就是一线管理者，但做事情的标准，中间也蕴含了做人的标准，就决定了团队的水准。
这个水准，是要到市场上考试的，考试的结果就是团队的亏盈。
四、通用模型解析
整体具备了这三种素养的一线管理者才可能拿到好结果。
其中的内核是具有领导力。
分别简析。
关于领导力。
一个人的领导力首先是，最终也是，自己领导自己的能力。
杰克·韦尔奇提出了领导力，给出了五部通关原则“以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心”。
韦尔奇的前提是，这个人已经是管理者了，如何增长、晋级自己的领导力。
这一理论前面加上自己领导自己能力的养成，就更完美了，不然他的这一理论显得基础不牢。
基础不牢，管理上就会有一天地动山摇。
如同竹子定律：四到五年扎根数百米，每年长高几厘米，但到了第五年每天长高三十厘米，晚上坐在旁边就能听到长高的速度，六周就能长到十五米。
安迪·格鲁夫是英特尔的创始人之一，也领导了英特尔走过了几度危机边缘的艰苦与光辉岁月，回首过往，书成“只有偏执狂才能生存”。
要具有“以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心”的领导力，先从学习、练习、践行领导自己开始，从领导自己的身体晋级到心理晋级到安放自己的灵魂，这一过程不是内卷，是内生，反人天性，需要偏执。
在领导力的养成、提升中，人要在“思考战略、带团队执行、激励人心拿结果、开发人力资本”四个象限中运动的，别人看到的就是领导力通关的“舞步曲”。
关于十大素养。
人们经常说三观。
职场的职业素养就是职场三观。
三观就是知识结构的区别，认知的区别，做管理就是要输入正确的管理理念，视己为人，视人为人。
这三观对不上，管理的团队、协同、集团作战如同无源之水、无本之木、缘木求鱼、水中捞月、望梅止渴、望洋兴叹，根本不可能。
职场职业素养三观的十大素养：以身作则；成人重于成事；
心要仁刀要钢；相马不如赛马；大胆任用；教学相长；拼劲全力释怀结果；复制过程；丑话当先；跟我上。
人的管理素养都是在职场中被虐待出来的，很扎心，但基本都是如此。
没有免费的午餐。
管理素养的晋级也是。
关于理性思维与感性思维。
做管理就是做决策。
从自己开始。
做什么，不做什么，标准是什么，做到什么程度，慢慢就有了体感，有了自己的IP。
这一过程就是不断的决策，不断策略，不断执行，且符合“三分战略，七分执行”，不断复盘，不断精进。
用最笨的办法，下最苦的功夫，不羡一万种腿法，聚焦，练习一种，终会所成。
这是平凡人做非凡事的心路。
如果天赋异禀，那就是非凡人了，有，大部人，绝大部分人不是。
理性思维就是判断事情的对错，合适还是不合适，判断的逻辑与依据就是自己能够理解的规则与目标的关系，要合乎法度，然后去梳理道理，然后才到情感层面，这是由里及表、由内往外、由本质到现象的过程。面对问题、面对困难、面对复杂的局面，心路“法理情”走一遍。
有了判断，有了取舍，有了选择，接下来就是面对人的感性思维了。
情，就是共情，要能换位思考，己所不欲勿施于人，包括脸面，不是做戏，是共情，至少不至于掀桌子，辱骂吼叫，然后进行说理，没有共情说理是没用的，甚至说理的机会都不会有，最后才是法，说法。如果“情理法”的过程是十分钟，黄金分割时间一般是共情六分钟，说理三分钟，讲法两分钟。
管理就是知易行难。
从“法理情”到“情理法”中间只有一个“到”的距离，但很多人一辈子也走不过去。
需要练习，需要实践。
管理能力，从来不是学出来的，是知道之后习得的。
五、传大凤凰一线管理者职业素养通用模型应用之抛砖
一线管理者职业素养通用模型，说说不难。
学，可以简易。
但，习，就需要变易了。管理无定势，要在活管理中习得管理的能力，回头讲案例，复盘案例，那就是死管理了，过去式了，有用，但打折扣了，自己没有体感，永远抓不到精髓。如同，西医总是在通过解剖去证明中医说得脉络，死了就没有脉络了。
但在通用素质模型中，万变不离其中的，就是管理自己。
人，最终是要归于管理自己，无论做到多高的层级。
管理，从自己出发，最终回到自己。
山中之贼易攻，心中之贼难破。
人最终修炼的还是自己的内心，是为管理自己的不易。
管理七剑，也是七种能力，可以分为一剑加六剑，第一剑的职业素养要像和尚念经一样，一刻不能忘，自己“闻味道，照镜子，揪头发”，日日复盘，“三好一改进”，日日精进。另外六剑，可以分层、分时，结合实际，阶段性要求。[/cp]