信息只能通过与下属之间的沟通才能获得;同时，决策要得到实施，又要与员工进行沟通。再好的想法，再有创见的建议，再完善的计划，离开了与员工的沟通都是无法实现的空中楼阁。
沟通的目的在于传递信息。如果信息没有被传递到所在单位的每一位员工，或者员工没有正确地理解管理者的意图，沟通就出现了障碍。那么，管理者如何才能与员工进行有效的沟通呢?
一、让员工对沟通行为及时做出反馈
沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗?”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的;如果员工对管理者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。
二、对不同的人使用不同的语言
在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。由于语言可能会造成沟通障碍，因此管理者应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。
三、积极倾听员工的发言
沟通是双向的行为。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。当管理者听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。因为这样会使你漏掉余下的信息。积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。
四、注意恰当地使用肢体语言
在倾听他人的发言时，还应当注意通过非语言信号来表示你对对方的话的关注。比如，赞许性的点头，恰当的面部表情，积极的目光相配合;不要看表，翻阅文件，拿着笔乱画乱写。如果员工认为你对他的话很关注，他就乐意向你提供更多的信息;否则员工有可能把自己知道的信息也怠于向你汇报。研究表明，在面对面的沟通当中，一半以上的信息不是通过词汇来传达的，而是通过肢体语言来传达的。要使沟通富有成效，管理者必须注意自己的肢体语言与自己所说的话的一致性。比如，你告诉下属你很想知道他们在执行任务中遇到了哪些困难，并乐意提供帮助，但同时你又在浏览别的东西。这便是一个“言行不一”的信号。员工会怀疑你是否真正地想帮助他。
五、注意保持理性，避免情绪化行为
在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观的理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至回复平静。
六、减少沟通的层级
人与人之间最常用的沟通方法是交谈。交谈的优点是快速传递和快速反馈。在这种方式下，信息可以在最短的时间内被传递，并得到对方回复。但是，当信息经过多人传送时，口头沟通的缺点就显示出来了。在此过程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每个人都以自己的方式理解信息，当信息到达终点时，其内容常常与开始的时候大相径庭。因此，管理者在与员工进行沟通的时候应当尽量减少沟通的层级。越是高层的管理者越要注意与员工直接沟通。
沟通技巧2：
咨询顾问罗伯特?巴克沃在他的著作《绩效评估》(机械工业出版社出版)中，总结了经理人在沟通中容易犯的六种错误。经理人在和员工沟通，尤其是做绩效评估的沟通时，要避开这些“雷区”，避免节外生枝地制造沟通上的问题，确保和员工达成共识。
1、缺乏倾听和理解
当你不注意听，不向对方证明你在尽力理解他的话，却告诉他你的确听明白了的时候，对方就会停止交谈，抵制或不同意你说的话。如果你停止倾听，尽力去理解谈话的内容，对方也会这么做。
2、“不如人式”沟通
这指的是你在话语中暗示对方不如你，或者在技巧、能力和奉献精神等方面差一些。你可以说对方绩效有退步，或谈谈你观察到的具体、实在的现象，但如果你想说对方不如别人，或者不够完善，那么这就不仅是建设性沟通的终止，而且还是破坏性沟通的开端。
3、沟通中的不信任
4、违反常规原则
交谈要有礼貌。员工预期你不会打断别人的谈话;员工预期你说的话与他所说的有一定联系，而不是突然转变话题;员工还预期你提问之后会耐心等待对方回答等等。当你违反这些常规时，员工会觉得你缺乏“交谈诚信”。
5、唐突的结论和夸张
比如“你从来没有准时完成工作”和“你总是和同事争吵”这样的评论，都是唐突下结论的例子。这样的说法会让员工产生抵触情绪。经理人在说话时要讲究正确性和准确性，不要为了产生戏剧效果而妄下结论。
没有人会喜欢被逼迫、被威胁或被强迫。虽然你可以通过威胁或职权来让员工服从你的意愿，但你不会得到他们的合作。
沟通技巧3：
1、心态、关切、主动
店长与店员的沟通中着重提出三个中心要素：心态、关切、主动。
一是心态摆正：在和店员沟通的过程中，店长以啥子心态与店员沟通是关键。首先是调试店长的心态，其次，还要让店员愿意以积极的心态与店长沟通。店长不可以以高高在上的姿势和高人一等的心态与店员沟通，否则就不是沟通，而是上层说话，是单向而不是双向。
二是关切到位：店长要站在关切店员的立场向上行沟通，这种沟通能力管用。所说的关切就是换位深刻思考，站在店员的角度深刻思考问题，理解店员的欲念和想法，让店员能够感觉到店长的关切和支持。
三是积极主动：作为店员，很少主动与店长沟通，所以店长要主动与店员施行不稳定期的沟通。店长主动沟通的没有遇到困难程度远远要高于店员主动沟通的程度。
2、五个“务必”
管用的沟通技法里面含有五个务必：务必学会细心听取；务必明确沟通信息的正确性；务必学会欣赏和赞赏店员；务必扼制情绪、维持理性；务必就沟通的问题有所反馈。
第1，务必学会细心听取，做个好的细心听取者。
“沟通从听着手”，沟通的第1要素不是说，而是细心听取，不会细心听取就不会反馈。作为店长，为了能够更加大深度入地理解基层的事情状况，往往应当更多地去听店员说，而不是长篇大论地讲给店员听。细心听取会使沟通变得各个方面和深化。管用的细心听取既帮忙收缴者了解字面儿意思，也了解对方的情意。同时，管用细心听取的店长还散发了一个“它们关切职员”的关紧信号。
在某种程度上讲，听是作为一个管理者的店长在沟通中最关紧的技法之一，需求做到四点能力做个符合标准的聆听者：
一是聆听时，睽睽讲话人。与店员沟通时，店长应当睽睽店员，用恭敬有诚意的视线去让店员感知店长的恭敬有诚意，取得他的相信。睽睽对方的技法，是用视线看着对方的双眉间；
二是精心致志地听。必须要让店员感受到你对他所谓内部实质意义的渴求，不愿漏掉不论什么一个字，让讲话者感到你在集中精神、精心致志地听。在与人互相谈话时，你务必不要大大咧咧摆出一付无所说的的模样；
三是不要打断店员的话题。不管你多么迫切地盼望一个新的话题，多么想刊发自个儿的见地，都不要去打断讲话者的话题，你要默默地将想说的话记留心中，一直到他自个儿终了截止，再着手刊发自个儿的见地；
四是灵巧高明、正好象其分地提出问题。提出问题一定提得灵巧高明、正好象其分，切实避免认识不清或过多地提出问题。在准许的事情状况下，精练、简单不长的提出问题会使讲话者晓得你在严肃对待仔细地听。
3、务必明确沟通信息的正确性。
在店员反映相关自个儿切身好处的问题时，有时候情绪比较激动，并急于获得店长的论断。此时，店长在一面之词面前过早表示态度是错误的，应当先安顿抚慰店员，并许诺下一步会施行调查理解；对一点关紧问题，要重复再重复，一直到彻底搞明白截止。
在信息沟通时还需做到四点：
一是话要说到点子上。交流时最关紧的是一着手就讲道理意见，而后才作补给诠释。
二是沟通事物的体积、严重程度等要表现明白。
三是重复重点，把观点申说白。当你不明白另外的人是否听清楚你的话时，可以换个讲法，譬如把要领总结概括成几点一一论述。
四是要尽力获得店员的回答，如发觉对方有不同的意见，要趁早问明白他的观点。
4、务必用欣赏的心学会欣赏和赞赏店员。
所说的欣赏的心，即要用欣赏的目光去看待店员，特长发觉店员的忽闪点，不停地在办公之中表现自个儿的赞扬，使店员遭受鼓舞和激发鼓励。当独自一个人觉得被欣赏和尊重的时刻，他会更愿意与你沟通，细心听取你的提议。要携带开放和欣赏的心态来细心听取对方的观点，不要过早地确定的评论自个儿就是对的，对方就是错的，而是要以一种欣赏的心态来发觉对方观点中准确的地方。
怎么样灵巧高明地称赞另外的人?要找到一点值当赞赏的物品赞赏它们。赞赏店员时要注意几点：一是要诚恳，倘使不诚恳，不如不说。二是赞赏行径本身，而不要赞赏人。赞赏行径本身，可以防止窘迫、左袒，并激励更多的同类行径。三是赞赏要具体，要真的，不适宜不为己甚的夸张，要有的放矢。四是赞赏要趁早，而不要事隔太久，趁早地赞赏另外的人，往往获得最好的效果，特别是当众趁早赞赏另外的人，效果更好。
怎么样灵巧高明地斥责另外的人?不要随便斥责和斥责店员，要针对店员的好处思索问题问题，学会优容，成功地斥责别人的关键在于斥责的举止神情。假如你斥责时一味地斥责店员或奉告他你的看法，这么除开被另外的人憎恶和不满意外，你将毫无所获。
在斥责店员时，务必在单独相处时提出，要给对方留一点儿体面。斥责另外的人前，务必合适地给对方一点儿赞赏，或说点奉承的话，在发明一个配合得当的氛围后，再展开斥责，也就是说“先礼后兵”。在斥责另外的人时，要对事错误人，要斥责另外的人所做的不正确行径，而不要斥责当事人。在斥责另外的人时，奉告他准确的办法，在你奉告他做错了的同时，应奉告他怎样做才是准确的，这会使斥责萌生积极的最后结果。
5、务必扼制情绪，维持理性，防止情绪化行径。
在收缴信息的时刻，收缴者的情绪会影响到它们对信息的了解。情绪会使我们没有办法施行客观、理性的思惟活动，而代之以情绪化的判断。店长在与职员施行沟通时，应当尽力维持理性和抑制，假如情绪失控，则应该暂停沟通，直到还原没有不安，防止发生争辩。
6、务必就沟通的问题有所反馈。
沟通中的反馈十分关紧。假如店长光听不反馈，他就没有办法上层店员，没有办法获得店员的相信和佩服。在反馈的过程中，掌握先正反馈后负反馈的原则，也就是公开赞美的话先说，斥责提议后提。
怎么样施行正面反馈?应注意细节，公开赞美店员时不要夸夸其谈，漫无边际，而应当经过该店员的具体表达加以公开赞美；应关心注视质量，要解释明白该店员的行径中哪一些反映了他令人满意的质量，并与团体的文化相结合；应指出影响，要明确指出店员的行径带来了啥子样的后果，或为店里发明了啥子样的效益。
怎么样施行负面反馈?要以事情的真实情况为根据；要对事错误人，要重点交流事物本身对店里导致的危害，尽力让店员自个儿清楚自个儿的不正确，这么他才会意悦诚服地匡正自个儿的行径，防止下次再犯。
沟通技巧4：
一、在餐厅中，向上沟通有五个重要作用：
A、为管理提供信息
员工常常可以向管理层提供很多有价值的信息，供领班及经理管理使用，而且员工对管理层的决策的认识与理解，是管理层控制指挥的前提。
B、有助于减轻工作压力和不快
领班在落实老板的指令过程中，在管理的过程中会有许多矛盾与冲突的产生，向上沟通，有助于表达自己的想法，减轻压力得到帮助。
C、衡量向下沟通是否有效
把基层管理的信息向上沟通，是检查自己向下沟通是否正确的一个有效方法，众所周知，在信息的传递过程中，由于经历、理解的角度等诸多因素的影响，在传递过程中会出现种种偏差。
D、增加参与感
店长能够将自己的想法提供给自己的老板，是一种积极态度，配合了领导工作，有助于完善上级的指令和工作方法，也有助于为自己工作创造一个良好的环境，从而使基层管理人员有较强的参与感。
E、店长在向上沟通上并不是一帆风顺的。
向上沟通常常存在着主观与客观的各种障碍，心理障碍是上下沟通中的主要障碍，不少店长认为领导高高在上，不与群众联系，十分威严难沟通。另外又感到自己与主管沟通，在别人眼中自己似乎是另存企图，因而很难主动向上反映。有时领班会看到管理层忙也不想提出沟通的要求，从而造成沟通的障碍。
店长首先应该克服的是自己的心理障碍。作为店长应掌握一个原则，即尽量不要让自己的老板从其他人的口中得知关于自己的事。应该就自己的想法和行为向上级汇报，避免由于旁观者在只知其一，不知其二的情况下误导老板，而且在遭到误解的情况下更应该主动地去找上级沟通。
二、有效地与上级沟通，必须解决好三个方面的问题：
1、首先明确自己的职责和任务。
2、其次认识老板对自己的要求。
3、最后领班向上沟通的内容是建立良好人际关系的关键之一。
内容：一方面应集中在落实老板的指令方面，包括落实的情况、存在的问题及其解决的方法、任务的完成情况、员工思想动态，突发事件等。店长常犯的错误是，发生情况时向老板汇报了情况本身，也就完成自己的任务。这种现象从组织管理上说是没有尽职，以信息沟通上看是沟通不完全。正确的做法应是：事情本身的详细情况加领班的处理意见。