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转正没有转正合同在劳动关系建立过程中，试用期是用人单位与劳动者双向选择的重要阶段，但部分企业错误地认为试用期可以不签订正式劳动合同，或在试用期结束后以“转正合同”为名拖延签约。事实上，《劳动合同法》第十九条明确规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限视为劳动合同期限。这意味着从劳动者入职第一天起，双方就应当签订书面劳动合同，而非等到转正后另行签订所谓“转正合同”。实践中，许多企业混淆了“试用期合同”与“劳动合同”的法律概念，将试用期与劳动合同割裂开来，这种行为本身已违反法律规定。企业在转正环节常见的违法情形主要集中在三个方面。一是试用期期限设置违法，例如与员工签订一年期劳动合同却约定三个月试用期，或同一员工二次入职时重复约定试用期。根据法律规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。二是试用期工资支付不足，部分企业以“未转正”为由，长期按低于转正后工资百分之八十的标准支付劳动报酬，甚至低于当地最低工资标准。法律明确要求试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三是试用期结束后不依法转正，或以“延期考核”“口头转正”等方式逃避签订正式劳动合同。成都某美甲工作室案例中，学徒严某学成后留任工作，企业虽为其缴纳社保却未签订劳动合同，最终法院认定双方已建立劳动关系，企业需支付未签合同的双倍工资赔偿。未签订书面劳动合同对劳动者权益的损害是多维度的。在薪酬待遇方面，劳动者可能面临转正后工资标准不明确、绩效奖金无法兑现等问题。上海某科技公司员工李某在试用期结束后继续工作半年，企业始终未明确其转正工资，仲裁时发现双方对工资标准各执一词，因缺乏书面合同约定，最终以企业同期同岗位平均工资作为赔偿依据。在社会保障方面，未签合同往往伴随社保缴纳缺失，一旦发生工伤事故，劳动者无法通过工伤保险获得赔偿。广州某建筑公司未与转正员工张某签订合同，张某施工受伤后，企业以“不存在劳动关系”为由拒绝赔偿，直至劳动监察部门介入才补缴社保并承担医疗费用。在职业发展方面，没有书面合同约定岗位、职责和晋升机制，劳动者可能被随意调岗降薪。北京某贸易公司将转正后的王某从销售岗位调至后勤部门，薪资降低40%，因无合同约定岗位条款，王某维权过程耗时近一年。劳动者遭遇转正后未签合同的情况时，可通过以下途径维护权益。首先是固定劳动关系证据，包括工资支付记录（银行流水、工资条）、工作证、考勤记录、社保缴纳证明等。深圳某餐饮企业员工赵某收集了6个月的微信工作群聊天记录和排班表，成功证明劳动关系存在。其次是与企业协商补签合同，明确岗位、工资、合同期限等核心条款，协商过程可进行录音录像作为证据。杭州某服装厂3名员工集体与老板协商后，不仅补签了劳动合同，还追回了试用期工资差额。第三是向劳动监察部门投诉，携带证据材料到当地劳动保障监察大队提交书面投诉，监察部门可责令企业限期改正。南京某物流公司在接到监察通知后，7日内为20余名转正员工补签了合同。最后是申请劳动仲裁，主张未签劳动合同的双倍工资差额（最多11个月）、补缴社保、支付经济补偿等。成都严某案中，通过仲裁调解获得了1万元赔偿；而北京某小微企业因24个月未签合同，最终向员工支付了11个月的双倍工资差额6.6万元。企业规避签订劳动合同的行为，看似降低了管理成本，实则面临更高的法律风险。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。若超过一年仍未签订，法律直接视为双方已订立无固定期限劳动合同，企业此后若想解除劳动关系，需支付更高的经济赔偿金。某童装店老板因未与员工签合同，被索赔17万元，最终不得不关闭店铺；另一服装企业因多名离职员工集体仲裁，支付了数十万元赔偿。这些案例表明，企业试图通过不签合同逃避责任，最终往往付出惨痛代价。规范的做法是在员工入职时即签订包含试用期条款的劳动合同，试用期结束前进行考核，合格则继续履行原合同，无需另行签订“转正合同”。从行业实践看，某些领域成为未签转正合同的重灾区。餐饮服务行业普遍存在“口头约定试用期”现象，西安某连锁餐厅近百名员工中，有三分之一未签订书面劳动合同；建筑行业因项目制用工特点，常以“临时工”为由不签合同，深圳某工地曾发生20余名工人集体讨薪事件。而新兴的灵活就业领域，如直播带货、外卖配送等，平台企业往往以“合作关系”掩盖劳动关系，杭州某MCN机构旗下主播转正后仍未签合同，最终通过仲裁确认劳动关系并获赔。这些行业乱象的根源，在于企业对劳动法律的误解和侥幸心理，认为员工流动性大、维权意识弱，不签合同可降低用工成本。劳动者在维权过程中需注意时效问题。主张未签劳动合同双倍工资差额的仲裁时效为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算。上海某员工工作两年后才申请仲裁，因超过时效仅获赔最近一年的差额。同时要区分“未签合同”与“合同到期未续签”的不同法律后果，合同到期后企业未续签但继续用工的，同样需支付双倍工资。北京某互联网公司合同到期后未与员工续签，继续用工8个月，最终赔偿了8个月工资差额。此外，劳动者应警惕企业以“空白合同”“补充协议”等方式规避责任，签约时务必核对合同条款，尤其注意试用期、工资、岗位等关键内容是否明确。构建规范的劳动关系需要企业与劳动者共同努力。企业应当建立完善的劳动合同管理制度，在员工入职30日内完成签约，试用期考核结果书面化并由员工确认，避免口头承诺。劳动者则应增强法律意识，入职时主动要求签订合同，发现权益受损及时维权。政府部门需加强劳动监察执法力度，对重点行业开展专项检查，对违法企业公开曝光。只有三方形成合力，才能从根本上改变“转正没有转正合同”的乱象，让书面劳动合同真正成为劳动关系的“护身符”。在具体操作层面，企业人力资源部门应制定标准化的劳动合同文本，明确试用期期限、工资标准、考核方式等内容，避免使用“转正合同”“正式聘用协议”等模糊表述。试用期结束前，需向员工出具书面考核结果，合格者继续履行原合同，不合格者依法解除劳动关系并说明理由。劳动者在签订合同时，要特别注意合同期限与试用期是否匹配，例如三年期合同的试用期不得超过六个月，且试用期工资不得低于转正后工资的80%。对于企业要求签订的补充协议，需仔细审查是否存在免除企业义务、排除劳动者权利的条款，如有疑问可向当地劳动仲裁部门咨询。从司法实践看，法院和仲裁机构在认定劳动关系时，并不单纯以是否签订书面合同为依据，而是综合考量是否接受用人单位管理、是否从事安排的劳动、劳动报酬是否由单位支付等因素。即使没有书面合同，劳动者只要能提供工资流水、工作记录、同事证言等证据，依然可以确认劳动关系。广州某快递公司以“承揽合同”为由否认劳动关系，仲裁委通过审查派单记录、工装照片等证据，最终认定双方存在事实劳动关系。这提醒劳动者，日常工作中应注意留存相关证据，为可能的维权做好准备。对于企业而言，建立规范的劳动合同管理流程不仅是法律要求，也是降低用工风险的重要举措。可采用劳动合同管理软件，设置签约提醒、试用期到期预警等功能，避免因疏忽遗漏导致违法。同时加强对管理人员的法律培训，使其了解试用期管理的法律边界，避免因“想当然”而违法。某上市公司人力资源总监表示，公司通过定期劳动合同合规检查，将未签合同率控制在0.5%以下，近三年未发生相关劳动争议。这种主动合规的做法，既保护了劳动者权益，也提升了企业管理水平和声誉。劳动者在面对企业不签合同的要求时，应敢于说“不”。江苏某高校毕业生入职时，企业要求“先试用三个月再签合同”，该学生拒绝并向劳动监察部门反映，最终企业改正了错误做法。这种维权行为不仅保护了个人权益，也促使企业规范用工。同时，劳动者可通过工会、行业协会等组织抱团维权，增强议价能力。深圳某工业园区成立了劳动者互助小组，帮助200余名员工成功追回未签合同
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