在传统的劳动关系中，学徒往往被视为一种特殊的就业形式，许多人认为学徒期是劳动者进入职场的过渡阶段，无需签订正式的劳动合同。这种认识存在严重的法律误区。无论是正式员工还是学徒，只要建立了劳动关系，用人单位就必须依法与之签订书面劳动合同。详细阐述“学徒也要签订劳动合同”的重要性及法律规定，帮助企业和劳动者更好地理解和遵守相关法律法规。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第2条的规定，劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法确立的以一方提供劳动力、另一方支付报酬的社会关系。无论劳动者是否处于学徒期，只要其为用人单位提供了劳动，并且接受用人单位的管理，服从劳动纪律和工作安排，双方就已经形成了劳动关系。
认定劳动关系的关键证据包括考勤记录、工资发放凭证、工作服或出入证、同事证明以及培训记录等。特别注意的是，即使劳动者处于学徒期，上述证据的存在也会被认定为劳动关系的形成。即使企业试图通过签订“学徒协议”而非正式劳动合同来规避法律义务，也难以在司法程序中得到支持。
学徒也要签订劳动合同的重要性及法律规定 图1
许多人将“学徒期”和“试用期”混为一谈。两者有着本质区别：
1. 定义不同
学徒期通常是指劳动者在接受职业培训的过程中所处的阶段，其主要目的是为了掌握特定职业技能而进行的在职学习。试用期则是在劳动合同期限内设定的考察期，目的是检验劳动者的岗位胜任能力。
2. 期限不同
根据《劳动合同法》第19条的规定，试用期最长不得超过6个月，并且仅适用于固定期限和无固定期限劳动合同。而学徒期的长短则由用人单位根据行业特点和培训计划自行确定，通常与劳动合同期限相一致。
3. 合同形式不同
试用期是正式劳动关系的一部分，必须在书面劳动合同中明确约定；而学徒协议虽然可以作为补充协议签订，但不能完全替代正式的劳动合同。
司法实践中，如果用人单位仅与劳动者签订了“学徒协议”或“培训协议”，而未签订任何形式的劳动合同，法院往往会认定双方存在事实劳动关系，并据此判决企业承担相应的法律责任，包括补签无固定期限劳动合同、支付双倍工资等。
对于无论是正式员工还是学徒，用人单位未依法签订书面劳动合同都会面临以下法律风险：
1. 双倍工资赔偿
根据《劳动合同法》第82条的规定，如果企业自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，需从用工满一月的次月起向劳动者支付双倍工资。
2. 经济补偿金
如果因未签劳动合同导致劳动关系解除时发生争议，企业在补签劳动合可能需要额外支付经济补偿金。
3. 事实劳动关系认定
只要存在用工行为且满足劳动关系的构成要件，企业就难以否认与学徒之间已经形成了事实劳动关系。这意味着即使未签订合同，劳动者仍然可以主张各项劳动权益。
4. 行政处罚风险 企业因不签劳动合同而被劳动行政部门责令整改甚至罚款的风险也不容忽视。
“学徒”是否需要签订劳动合同的问题在司法实践中屡见不鲜。以下是一些具有代表性的案例：
1. 某公司与张某劳动争议案
张某系该公司学徒工，双方未签订任何书面合同。但张某提供了日常考勤记录、工资发放单以及工作服等证据，在法院审理中被认定为事实劳动关系成立。最终判决要求该公司补签无固定期限劳动合同并支付双倍工资差额。
2. 李某诉某培训机构案
李某与培训机构签订了“学徒协议”，但未签订正式劳动合同。后因待遇问题双方发生争议，法院认为“学徒协议”不能替代书面劳动合同，判令培训机构按照《劳动合同法》的规定补签相关合同并支付经济补偿金。
3. 赵某诉某制造公司案
赵某作为高级技工的学徒，与公司在试用期结束后未签订正式劳动合同。其通过工资条、考勤记录等证据主张劳动关系成立，最终法院支持了其要求公司补签合同并支付双倍工资的请求。
为了降低法律风险，规范劳动关系管理，企业可以从以下几个方面着手：
1. 统一签订书面劳动合同
即使劳动者处于学徒期或试用期，也应当在用工之日起一个月内与其签订书面劳动合同。合同中应明确工作内容、劳动报酬、合同期限等必要条款。
2. 规范培训协议的签订
如果企业选择与员工签订“培训协议”或“学徒协议”，其内容必须不得低于《劳动合同法》的基本要求，并且可以作为补充协议在书面劳动合同的基础上签订。
3. 加强法律合规意识培训
4. 做好入职管理工作的记录与存档
对于新入职员工，尤其是学徒期劳动者，企业要特别注意收集并妥善保存诸如入职登记表、面试记录、培训计划等证据材料。这不仅有助于证明劳动关系的存在，还能在发生争议时维护企业的合法权益。
5. 建立风险预警机制
企业应当定期对劳动关系管理状况进行内部审查，及时发现和纠正用工过程中的法律缺陷，避免因小失大。
学徒也要签订劳动合同的重要性及法律规定 图2
很多人误以为学徒期可以不签订劳动合同，这个观点来源于对《劳动合同法》第18条的误解。该条规定：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的必备条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位。”这条规定是对劳务派遣形式做出的特殊规范，并不适用于学徒或试用期员工。
在实际操作中，企业可以采取签订主合同加补充协议的方式，既满足法律要求又保护自身利益。
1. 先与学徒签订为期一年的书面劳动合同，其中明确前6个月为培训期；
这样做既能保证《劳动合同法》的合规性要求得到满足，又能让企业的培训管理更加规范有序。
法律之所以强调无论是否处于学徒期都必须签订书面合同，一个重要原因是保护劳动者的合法权益。学徒或新员工在工作初期可能缺乏经验，在工资待遇、工作条件等方面很容易受到不公平对待。而一份完善的劳动合同不仅可以明确双方的权利义务关系，更能为劳动者提供最基本的法律保障。
企业的规范化管理也能通过书面劳动合同的签订得到促进。这不仅有助于提高员工的工作安全感和归属感，还能减少因不签合同引发的劳动争议，从而营造更加和谐稳定的用工环境。
随着《劳动合同法》及相关配套政策的不断完善，劳动者的权益保护将越来越受到法律和社会的关注。对于学徒期劳动者而言，他们既需要通过自身努力掌握专业技能，也需要具备必要的法律意识，了解自己的合法权益。企业更应当在法律框架下合理安排培训计划，建立科学的人才培养机制，实现企业发展与员工成长的双赢。