在微认可发布的前几篇文章中，曾谈到过由于时代背景的变化，非物质激励在当下这个时代发挥的重要作用。虽然许多企业都致力于探索非物质激励，但我们仍不能否认，作为存续时间最长也是最基本的一种激励方式，物质激励仍发挥着其重要作用。人最基础的需求是生存需求，如果没有一定的物质基础满足这一需求，那么其它需求必定是难以实现的。因此不论时代如何变迁，非物质激励方式如何发展，物质激励的作用都是不容忽视的。而在物质激励中，最基本的便是薪酬。
一 什么是薪酬？
谈到薪酬，很多人的第一反应可能是将它与工资相联系，其实就广义的薪酬来讲，它涵盖的远不止此。如果根据货币支付的方式进行划分，那么薪酬可以分为直接货币报酬，如基本工资、奖金、绩效工资、津贴和加班费等等；以及间接货币报酬，比如福利、服务等等。
薪酬不仅形式多样，它在企业经营管理中起到的作用也极具多样性。
对于个人而言，薪酬是一个人维持自身基本的生活生存的物质基础。正如上文所说，员工工作最初级的目的就是取得报酬，只有这样，员工才能获得进行基本生活与其它生活的物质条件；此外，薪酬还可以对员工起到激励作用，这一点已经不言而喻了，虽然有相关研究表明单纯的薪酬激励对于知识型员工的激励效用不如此前显著，但这绝不意味着它已经不再重要或是我们应当将它抛弃。相反，与非物质激励相同，企业应当致力于发展出一套适合自身的薪酬激励体系。
而对于企业而言，虽然看待薪酬的视角会与员工出现分化，即对于企业而言薪酬是需要极大花费的一部分成本。但是既然它能存续这样长的时间，证明其对于企业而言是有独特的价值的。最重要的一点，是薪酬能够帮助企业向员工释放信号。这个功能其实广泛的存在于激励方法之间，企业要激励的行为必定是对于自身正向、有益的行为。因此，在这样的一次次强化后，员工能够深刻的领悟到自己该做什么、不该做什么。在这个过程中，企业的凝聚力与员工的稳定性都会大大提高，与此同时企业文化也能得到更好的流动。
二 企业的薪酬体系面临着什么问题？
整体而言，目前企业的薪酬体系架构设计都面临着两个共性的问题：
（1）从众。企业的薪酬制定是一个博弈的过程，这个博弈是与同行业、同地区企业的博弈。如果企业的薪酬过高，达到显著地高于自己同行的水平，那么企业会因此付出许多额外的成本；但如果企业的薪酬过低，则会因此丧失薪酬竞争力。无法吸引到优秀的人才。因此，大部分企业在制定薪酬的时候，都会选择参考自己同行的标准。这样做虽然能够形成一个相对均衡的薪酬机制，但是却会导致人员不断往返流动的恶性循环，同时也不能很好的照顾到企业自身的情况。
（2）同质化。这个同质化说的不仅是针对企业与企业之间的薪酬比较而言，而是针对企业内部薪酬体系的设计而言。由于企业不想在这方面投入过多的精力，所以许多企业将相同的薪酬结构应用到完全不同的岗位上或是将相同的薪酬模式从企业的建立初期应用到企业的发展后期。岗位与岗位、级别与级别之间的薪酬不具备明显的差异，这会让员工心生不满并且难以达到预期的激励效果。虽然企业将自己的成本付出去了，但是却没有得到想要的回馈，对于企业而言，这是一笔很亏本的“买卖”。
三 企业薪酬体系设计应当遵循什么原则？
既然薪酬体系如此重要，但是又在应用的过程中面临诸多问题，那么企业应当如何做到更好呢？
第一，设置相应的岗位评价体系。这是建立并完善良好的薪酬激励体系的基础。刚刚说到，现在许多企业都面临着岗位与岗位之间的划分体系不明确、级别晋升标准不明确而导致的薪酬差距不明显、效用不显著的问题。因此，在前期的准备工作方面，企业必须设置一套严格的岗位职级划分与评价体系，清晰地规定相应的晋升标准与相应的薪酬福利待遇。这个标准不能过低，否则企业难以在保证薪酬有竞争力的同时控制自身的人力成本。但一旦晋升成功，企业应当对员工进行一定的物质奖励，让员工有持续工作的动力。
第二，设置相应的福利体系。上文已经说到，薪酬并不仅仅是绩效工资，它是多种物质激励与福利的综合体。如果企业单单从基本工资、绩效工资等方面出发对员工进行激励，单一的激励方式会使得激励工作事倍功半。因此，企业应当建立一套完善的薪酬福利体系，将薪酬与不同的福利相结合。这样的福利可以是多样化的保险、可以是周到的员工服务也可以是到位的员工关怀。别具一格而具有企业特色的福利制度可能会弥补薪酬竞争力不足的问题，可以帮助企业建立更好的名声。
第三，设置完善的薪酬绩效体系。薪酬与绩效必须是紧密的、时时刻刻的相互挂钩的。绩效评价同样需要一套完善的体系。薪酬与绩效相挂钩要注重及时性，当员工为企业带来了好的绩效，企业必须及时进行有效的薪酬激励反馈，不要间隔太长的时间，这样会导致员工的满足感下降；薪酬与绩效相挂钩要注重公平性与全面性，评价的过程与标准必须做到全方位公开透明可溯源，对于拥有相同绩效的员工，企业不宜采用不同的薪酬奖励方式，不论这些方式最终落实的成本是否一致，都可能为员工带来心理落差。更不能只奖励一部分员工而忽视另一部分人，这对于企业的长久稳定都会带来极大的挑战。
最后，设计薪酬体系的同时不要忘记经济性原则。虽然薪酬激励是企业人力资源管理的重要一环，但是企业在这上面耗费的成本无疑也是巨大的。而对于企业而言，其根本目的是为了利润与生存，如果成本大于收入，对于企业和员工都不是一件好事。因此，企业在制定薪酬水平时，必须考虑到经济性原则，在兼顾自身与员工利益的平衡点上，发放薪酬与福利，帮助企业与员工实现共同繁荣与共同发展。
综上所述，薪酬作为激励的重要一环也是基本的一环在当下的企业管理中依然发挥着重要作用。想要做到更好的激励，企业必须从相关的物质激励入手，与非物质激励打好配合，取得最佳的激励效果。
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