围绕增强核心功能、提高核心竞争力，深入实施国有企业改革深化提升行动，实现干部人才工作提质增效，是国有企业在2024年的重点任务之一。如何以数智化应用赋能经营管理人才、专业技术人才和技能人才“三支队伍”建设，以“智效合一”驱动干部人才工作提质增效？
01
把握“三大特点”
深刻理解人才强企战略
人才，是企业发展之本、兴盛之基。国有企业的干部人才工作有着比较鲜明的特点。即通常所说的“国味儿”，主要体现在干部人才的分类、选拔、培养、任用、盘点等方面。
在新一代数字技术迭代升级、广泛应用的当下，只有充分把握这些特点并结合先进管理理念和实践经验，才能找准推动干部人才工作提质增效的着力点。
用友已经帮助包括54家一级中央企业、50家世界500强在内的逾9000家行业领军企业推动人力资源数智化转型的过程中，总结出国有企业干部人才工作的三大特点：
一、战略关联度高
干部人才工作与公司业务战略、人力资源战略高度关联，从短期来看，年度战略目标和业务方向确定之后，各层级干部要迅速配置到位，各领域专家小组要快速组建，保障各业务单元在最短时间形成战斗力；从中长期来看，根据战略解码提炼关键能力素质项，建立员工职业发展通道和任职资格体系， 做好后备干部、专业技术人才和技能人才的选拔培养工作，为业务发展提供持续健康的人才供应链。
二、业务专业性强
干部管理、人才发展工作对组织和人力资源部门有较强的专业性要求，从体系搭建层面来看，胜任力模型和任职资格标准的搭建需要进行战略演绎、文化推演、行为事件访谈和标杆借鉴，这需要具备扎实的理论基础和专业的咨询能力；从业务操作层面来看，要做好人才盘点、人才池管理、人才画像和人才标签的提取，必须深入思考每一个业务细节才能步步为赢，需要具备深厚的实践经验和对业务的深刻理解。
三、组织影响力大
干部人才的引进、选拔、使用、培养都涉及组织人事调整或跨部门协同。从纵向管理来看，干部选拔任用由公司党委研究，干部任命影响到业务单元的业务开展及资源配置，人才标准一般由公司总部统一制定，下级单位参照执行或遵照执行；从横向协同来看，干部的推荐、考察、考核评价等环节需要多人跨部门参与，人才盘点和培养计划的实施也需要每个业务部门投入精力和时间，策动全局。
通过以上三大特点可以看到国有企业干部人才工作对于承接企业战略、提升组织能力有着不可替代的核心作用，更能深刻认识到纵深推进新时代人才强企战略对于国有企业实现高质量发展的重要意义。这为有效开展干部人才工作提供了指导思想。
02
建设“三支队伍”
以数智化助力提质增效
首先，提质增效是一种经营管理理念，2024年对国有企业提质增效的要求是围绕增强核心功能、提高核心竞争力，深入实施国有企业改革深化提升行动，着力提高企业创新能力和价值创造能力，实现高质量发展。
其次，提质增效是企业的一项系统工程，涉及到质量提升、效益优化、管理创新、技术创新、风险控制和干部人才等各个方面。
具体到国有企业干部人才工作，就需要围绕经营管理人才、专业技术人才和技能人才“三支人才队伍”的建设，根据每支人才队伍的特点，找准提质增效的关键点。
基于数智化加速人力资源管理回归个人能力提升和组织效能提升的价值本源，通过数智技术的应用，来实现企业业务属性与人才属性的数智化精准匹配的“智效合一”，成为驱动干部人才工作提质增效的必然选择和关键策略。
03
经营管理人才队伍建设提质增效
提升企业经营管理水平
经营管理人才主要涵盖国企员工职业发展“双通道”中管理通道的各层级干部，特点是具有决策权力和领导、管理职能，其所具备的战略管理和经营管理能力对企业的生存与发展影响较大，是企业中的“关键少数”。
结合最新会议精神和先进企业实践，经营管理人才队伍建设提质增效有以下三个关键点：
第一，干部数据用深用实，选人用人提质增效
目前国有企业对干部数据的应用普遍局限在干部名册、干部任免审批表以及年龄、学历、任职年限分布等基础数据分析，干部数据价值尚未充分展现。用友认为全面清晰掌握干部人才队伍情况，摸清家底，是科学合理开展干部人才规划，持续优化干部人才结构的前提条件。建议一是结合企业人力资源数字化规划，将干部基础数据信息和定期干部盘点结果相结合，形成干部全景数据。二是通过干部画像全面了解干部，通过干部特征快速定位干部，通过干部梯队地图清晰展示梯队健康度、准备度等指标，进一步提升选人用人工作效能。（如图1所示）
第二，干部考核全面到位，能力发展提质增效
干部考核评价是激励干部担当作为的重要抓手，是实现干部能上能下、能进能出的重要依据。目前国有企业普遍通过绩效考核体系输出工作业绩考核结果，通过民主测评输出年度综合评价结果。
1、建立干部综合评价体系，在工作业绩、核心价值观及作风形象考核之外，加强干部的能力素质评价，根据国有企业干部标准“20字”要求，从通用胜任力、岗位族群胜任力、领导力胜任力三个层面构建胜任力模型并通过数智化胜任力管理系统进行线上评价，为多维度全面立体评价干部及岗位匹配度提供详实数据。
2、强化考核结果运用，完善能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的机制，并基于干部能力素质现状，制定干部个人发展计划，同时为领导力发展项目提供关键支撑，促进干部能力素质持续提升。（如图2所示）
第三，干部培养科学有效，梯队建设提质增效
做好优秀年轻干部的选拔培养工作是企业立足长远，着眼传承选好干部的重要举措。目前，国有企业的优秀年轻干部工作重在选拔和入库，所谓的入库一般是“入表”，即形成优秀年轻干部名单，后续的人员信息更新主要靠手工操作，存在数据更新不及时不准确的风险。
1、建立健全优秀年轻干部入库、出库、培养与发展的常态化管理机制，通过数智化干部人才库，实现按规则自动入库、出库并记录在库成长经历，持续跟踪管理、适时使用。
2、针对优秀年轻干部的特点，针对性设计培养体系，并通过数智化培训平台持续跟踪成长表现和培养效果，做到定期评估、不断改进，帮助优秀年轻干部更快更好地提高自身本领。（如图3所示）
04
专业技术人才队伍建设提质增效
增强企业科技创新能力
专业技术人才的特点是掌握特定的专业技术知识和专业技术能力，能够在专业领域内解决技术难题、进行创新和提供专业服务，是企业在技术研发和科技创新方面的重要支撑。专业技术人才队伍建设提质增效主要有以下三个关键点：
第一，任职资格管理数智化升级，职业发展提质增效
专业技术序列晋升通道是鼓励专业技术人才围绕国家重大战略和企业发展需要，潜心钻研、攻坚克难，提高重点领域创新能力的基础保障。
目前，国有企业普遍设置“H”型职业发展通道，实现各类员工职业发展从“挤官道”到“多通道”的转变。部分企业每年以员工年度绩效考核结果和工作年限作为职级晋升条件，尚未建立起专业的任职资格标准体系和认证机制。
1、搭建任职资格标准体系，牵引员工能力持续提升。任职资格标准应包括基本条件、技能条件、绩效条件和能力素质等四项要素。其中，基本条件包括学历、专业和经验等；技能条件包括知识、技能和资格证书等；绩效条件指绩效考核结果；能力素质条件是胜任岗位工作所需的各项能力。
2、建立数智化任职资格认证机制，实现任职资格标准发布、资格认证报名、资格审核、资料评审、答辩评审、结果审批全流程线上化管理，采取分层分级方法，即对不同层级、不同专业方向的员工，由不同评价主体进行评价、设置不同的评估认证流程，从而节约认证成本，提高认证效率，促进优秀人才脱颖而出。
3、建立任职资格标准应用机制，将任职资格标准应用于人才选聘、晋升管理、培训发展、薪酬管理，持续提升人才管理水平。（如图4所示）
第二，拥抱智能化应用，高层次人才引进提质增效
国有企业2024年的一条发展主线就是围绕增强核心功能、提高核心竞争力，加大科技创新力度，加快发展战略性新兴产业。
高层次专业技术人才的引进质量关系到企业战略性新兴产业的发展质量和发展速度。目前，国有企业普遍建立了高层次人才市场化引进机制，包括面向社会公开招聘及各种形式的柔性引才，在选人的精准度和人才引进效率方面还有提升空间。
1、在人才引进环节加强智能化应用，精准筛选和评估人才，推动招聘效能提升。通过AI简历评估，提炼简历重点信息，智能打分评估，优先呈现高匹配度简历；AI根据岗位相关信息，为面试官智能推荐面试题目，实时提供追问建议，全面评估候选人。
2、建立绿色通道，对引进的急需紧缺专业技术人才，在职级评定方面进一步打破条件限制，建立职级评定的绿色通道，着力打造好人才高地，加快推动企业高质量发展。（如图5所示）
第三，用好改革“关键一招”，中长期激励提质增效
国家十分重视国有企业中长期激励并出台一系列鼓励政策，如《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》等。
如三峡集团以三峡上海院为试点，率先在中央企业中实施岗位分红激励制度。四年来，累计激励约1100人次，核心科研技术人员和重要经营管理人员的创新热情持续高涨，重磅科创成果频频亮相。
国有企业以新一轮国企改革深化提升行动为契机，用足用好用活企业员工持股、科技成果作价入股、限制性股票激励、超额利润分享等改革措施，将激励资源向关键岗位和作出突出贡献的专业技术人员倾斜，将个人利益与企业长期业绩紧密结合，推动企业持续做强做大。
用友数智股权激励管理平台支持员工持股、岗位分红等多种激励形式全流程线上管理，以中长期激励提质增效推动形成新质生产力。
05
技能人才队伍建设提质增效
推动人才链与产业链深度融合
技能人才是企业生产和服务的主体，具有较高的实际操作能力和技能水平，是企业生产效能和服务质量提升的主力军。技能人才队伍建设提质增效主要有以下三个关键点：
第一，建立职业技能等级评价体系，企业整体技能水平提质增效
技能人才的职业技能等级评价体系关系到企业整体技能水平和核心竞争力的提升。
1、根据国家行业技能等级标准，建立由初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、技能专家、高级技能专家和首席技能专家构成的技能等级晋升序列并实现数字化落地应用，进一步畅通技能人才职业发展通道。
2、完善员工技能等级评价体系，通过广泛运用职业技能鉴定、创新成果评定、技能大赛选拔等方式，对技能人才职业资格进行评价和晋升，打造一支技艺精湛、素质优良、结构合理的高技能人才队伍。
第二，实行技能工资制，薪酬分配提质增效
与岗位工资制相比，技能工资制是根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付工资，目前已在许多先进企业成功实践。
国有企业对技能人才实行技能工资制或岗位技能工资制，一要建立技能工资标准与技能等级评价的关联机制，并对作出突出贡献的优秀高技能人才实行特岗特薪或给予特别奖励，以激发员工进取精神，提高企业生产效率；二要建立技能模块战略关联性的动态评价机制，确保技能模块符合企业业务发展需要，有利于企业适应市场上快速的技术变革。
第三，搭建数智化培训平台，技能人才培养提质增效
技能人才培养是促进企业技术创新、工艺改造、产业优化升级的重要抓手。
1、完善项目制培养模式，针对不同类别不同群体技能人才实施差异化培养项目，通过名师带徒、技能研修、岗位练兵、技能竞赛、技术交流等形式，开放式培训高技能人才。
2、将培训体系贯穿技能人才的整个职业生涯，针对性设计适合从初级工、中级工，到高级工、技师、高级技师不同职业生涯阶段的培训形式及内容，通过数智化培训平台匹配系统化、模块化的培训内容，持续跟踪成长表现和培养效果，实现复合型技能人才培养的提质增效。
总之，人才是企业的核心资源，人力资源管理的数智化转型是企业实现高质量发展的重要路径。只有把握国有企业干部人才工作“三大特点”，深刻理解人才强企战略，以数智化应用建设经营管理人才、专业技术人才和技能人才“三支队伍”，以“智效合一”驱动干部人才工作提质增效，才能为企业在激烈的市场竞争中保持优势提供强有力的支持。（丁国良 用友人力资源数智化方案专家）
参考文献：
[1] 文跃然，张月强，王丹阳，韩玥，刘秀华.绩效认知升级——基本理论与数字化[M].电子工业出版社，2023.
[2] 张月强.国企人力资源数字化全景图[J].企业管理.2024(01).
[3] 张月强，路江涌.智能时代的人力资源管理“智效合一”转型[J].清华管理评论. 2023(08).
[4] 丁国良.数智化赋能国有企业干部管理体系建设[J].国企管理.2022(11).
▶ 延伸阅读：《国企管理》是国务院国资委系统中唯一“专注国企管理”，以“上情下达、下情上传”为使命的中央媒体、国家级期刊，以影响国资国企战略决策层、监督管理层、经营和学术层著称。