态度要素分为认知要素、情感要素和行为要素三类，如，员工认为自己应该晋升（态度）却没有晋升，他开始怨恨主管（情感），并且投诉或跳槽（行为）。
态度的三个要素是相互影响的，而行为是最值得研究的，而人的行为存在一种认知不协调的现象，比如贩卖烟草的人明知道吸烟有害健康，却还对顾客说吸烟没事，比如明知道不能漏税却还在漏税。
人们会根据人之不协调行为对事情的重要性（包括社会压力）、影响性以及奖酬性来调整自身的行为，做出一些违心的行动。
从人格的角度来讲，对于性格内向、不喜爱表达、或者倾向于维持稳定的人际关系的员工来讲，他的外在表现很有可能跟他们的内心想法不一致，有时候很难从他们的嘴里套出一些东西，对于一些外来的刺激，这些人往往采取沉默容忍的态度，有可能最终爆发时会产生灾难性的后果，对于内向型的员工，在管理上需要借助一些心理学知识下很多心思来研究他们的行为模式，从而给他们适当的、符合他们需求的引导。
对于外向型、喜欢和人打交道的人，当他们情绪发生波动时，往往会产生比较明显的反应，需要尽快对症下药，防止事态扩散。
总之，对人格模式的研究对管理不同类型的员工是有帮助的。
工作态度：
组织行为学当中主要研究以下几种态度：工作满意度（后续讨论）、工作参与度、组织承诺、感知的组织支持、员工投入。
工作参与度从心理上衡量了员工对工作的认同感，以及工作能再多大程度上证明自身的价值，达到自我实现。一种提高工作参与度的方法是给员工授权、让其自我管理、感到自身重要性。
组织承诺表示员工对工作目标本身的认同，以及员工对组织价值的信仰，换言之，可以理解为忠诚度。根据这个因素，可以有效地考察新员工的工作态度，而对老员工作用则微乎其微。
感知的组织支持描述员工在多大程度上能感受到组织对自身工作的认可及关心，这个认可可以是薪酬方面的，也可以是主管态度方面的。换言之，可以用归属感来概括这个维度。
员工投入也可以成为激情，这个指标与能够学到新技能的资源和机会以及同事之间的互动情况有关，外因占大多数。
作为管理者，需要经常对每一位员工进行多维度的分析，如果员工态度不好，需要分析其原因，换位思考，并且主动解决问题。
问题的改善一定是要从管理层出发的，因为大多员工会考虑到一旦直接提出会对自己不利，所以往往隐瞒自己的想法。
同样，作为员工，如果察觉到自己对工作不满，且上司并没有拿出解决问题的态度，那么也许就应该思考其根本原因并且考虑跳槽了。
但是解决问题的一个很大的忌讳就是画饼忽悠，并且不能完整兑现，这样会让员工对公司的信任大打折扣。
工作满意度：
工作满意度的定义是，由于对工作特性的评价，而对工作产生的积极情感。这个定义比较宽泛，需要从多个维度来衡量这一指标。比如：工作本身、薪酬、晋升、上司、同事以及总体评价。总体来说，员工对薪酬和晋升机会都是不太满意的。
当员工的薪酬达到一定水平时，他的幸福感与工作满意度基本不再有什么太强的联系。
拥有正面的核心价值观的员工比拥有负面的核心价值观的员工更容易对工作感到满意。
工作的满意度会直接影响工作绩效、组织公民行为（如帮助他人）、客户满意度，以及缺勤率、离职率，及产生异常行为的概率。
统计表明员工跳槽在很大程度上并不是因为薪水的原因，所以不论是领导层还是员工，都可以定期在各个层面上为当前的工作打分。
容易看出，提升员工工作满意度的方法，简言之就是以人为本，从人性、人格的角度尽量满足员工的需求，这就需要管理层具有一定的素养、以及和各种性格类型的员工打交道的能力。
当然，在中国这个环境当中，是很难要求每一位领导都能很个性化地针对每一个员工进行管理，一是这种领导需要有很高的素质，培养成本高，人难找，二是目前来讲，中国的文化土壤很难孕育出高自由度的办公分为（尤其是传统行业）。