白老师的看法个人认为至少在现在这个时代是对的，我从以下几个角度来说明我的观点：
1、一个单位为什么要强调考勤、打卡
当一个单位开始强调考勤、打卡的时候，说明单位已经出现以下几个问题
已经没有办法通过文化和愿景去规范和引导所有人的工作行为，只能采用硬式的强压管理去保证一个团队的一致性，这一点，说明团队效率出现问题。
团队成员已经没有主动性和积极性去完成工作内容，造成管理者必须通过打卡和考勤来规范大家的工作事情，确保工作的完成失效，这一点，说明团队态度出现问题。
团队管理人员已经没有其他的管理手段能够让团队成员沿着以任务为中心的目标去实施工作，失去激励的效果，只能采用表面的硬性的规定去规范，这一点，说明团队管理出现问题。
当一个团队的行为需要不断强调、需要明文规定，需要细节规范的时候，说明团队的行为已经不受控制，原有的团队文化力量已经开始失效，这一点，说明团队文化出现问题。
当一个团队出现必须要强硬的制度去管理的时候，就说明，在原有的团队人员结构里面已经开出出现打破原有和谐共生方式的人物出现，但这个人物还继续留在团队，造成团队行为失衡，这一点，说明团队人员管理出现问题。
2、为什么是走下坡路
根据第一点，可以发现开始强调打卡、考勤的组织和单位，一般预示着团队开始变得臃肿、人员开始变得复杂、文化开始变得多样、效率开始变得低下、组织开始变得怠慢、管理开始变得无力，这些问题当然不会马上导致一个单位的生存出现问题，因为一个单位的生存还有很多其他的条件和因素在影响，但是导致一个单位走下坡路是正常的。
可以看到以上那些问题都是一个单位发展的引擎问题，涉及到人的动力、组织协作、管理效率等等，这些都是单位发展的核心引擎，引擎失效了，怎能不走下坡路呢？
对于这个问题，我的观点是完全赞同。
教授让学员评估3家公司前景：
A. 8点上班，迟到罚款；统一佩戴胸卡；每年1－4次旅游和比赛。
B. 9点上班，不考勤；办公室自我布置；上班时间可以理发和游泳。
C. 想来就来，上班可带狗和孩子，上班时间度假不扣工资。90%的学员选了。
可能这些高大上的公司很多人会觉得有一定的偶然性，或者感受不到，下面我说说我们学校曾经的两个完全不同风格的校长导致的完全不同的结果吧！
结果是，教师一片唉声叹气，大家都没有积极性，属于那种出工不出力的人，学生成绩也不怎么样。
B校长，基本上不考虑制度问题，每天就是和我们一起打篮球，一起吃饭。然后就给大家说：“我知道大家都不容易，我也不会用多少制度来控制大家，只是希望大家帮个忙，一起把学校的教学成绩提高，这样大家都好，既有成绩又有名气。”
其实我觉得，一个公司也好，一个单位也好，想要获得很好的发展，专靠考勤制度一定是不行的，必须要有一个好的领导，让下属有一种感觉，不好好做对不起领导，对不起公司。
我发明过一个“白氏理论”：任何一个单位，只要到了开始强调考勤、打卡等纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。因为一个走上坡路的单位，人人不待扬鞭自奋蹄。
或许员工10点才来上班，并没有赶在8点打卡，却自觉干到第二天凌晨3点，不需要监督和催促。
问题是，大家如果不好好工作，公司哪里来的走上坡路？……这不就是陷入了“先有蛋还是先有鸡”的无休止争论中了吗？
2000年的时候，我在广州呆的第一家广告公司（也是4A公司），来了一个新的副总经理，他来的第二天就在公司的前台面板上，贴了一个有奖趣味调查问卷，问题很多，但是我记忆最深刻的是其中一道问题：如果团队完成了一个重要的项目后，你是赞同奖励平均呢，还是多劳多得？
因为是实名答题（在自己选中的答案后签名），所以问卷快结束时，我专门去看了一下，发现赞同多劳多得的人，都是那些有能力有冲劲的人。而赞成平均的，就呵呵了。
当然，这个副总做这个调查的目的，其实是为了更快的掌握每个人实际的工作能力以及工作态度而已。
考勤？……我曾多次对公司的同事说，哪怕你就是十点钟上班，照样会有人迟到；而事实也正是如此，不迟到的人几乎从不迟到，哪怕是堵车或突然天降暴雨。而喜欢迟到的人，可以有无数的理由经常迟到，而他们最喜欢的人就是：白岩松！
确实，我们单位原来比较松散，实是比较人性人情味，像我在行政部有五个人，事情比较多比较杂，但有事大家积极参加，每星期都有一两吃外面聚餐，下班了半夜有突发状况我都毫不犹豫赶往公司解决，现在总公司收购了，换了主管，严格上下班打卡，刷指纹，刷脸，行政部十个人了也还不够人手，你不人性好多杂事就没人干了，下班勿扰，聚餐更莫说了，同部门都形同陌路，我常说，你松我八小时，我二十四小时都是你的，你紧我八小时，那我就给你八小时，我是单位水电维修师傅。
白岩松说的是错的。
很多被管理者都希望考勤别那么严格，说白了，别被管理。
还经常用谷歌举例子。
但管理者一定要记得：谷歌只有一个，考勤才是正道！
管理者和被管理者的对立和冲突是注定存在的，类似数学模型中的曲线，可以无限接近为零，但绝无不存在的可能。
有这样一道题深入人心： 教授让学员评估3家公司前景：
A、8点上班，迟到罚款；统一佩戴胸卡；每年1－4次旅游和比赛。
B、9点上班，不考勤；办公室自我布置；上班时间可以理发和游泳。
C、想来就来，上班可带狗和孩子，上班时间度假不扣工资。
90%的学员认为A公司有更优秀的前景。 结果让人大跌眼镜：A是倒闭的金正公司，B是微软，C是谷歌。
且不论这个故事的真实性与否，但这个故事符合一个好故事需要具备的所有要素：热点（大公司），冲突（管理和被管理），反转（结果与常理不符）。
所以这个故事流传很久。 随之衍生出来的，是一大堆诸如“优秀的公司不打卡”，“严格考勤的公司都是要倒闭的公司”等言论。当然，随之而来的，是被管理者的抱怨变得理直气壮：你看，好公司都不打卡，你让我大卡，多LOW!
真是这样吗？ 随便百度一下就能发现，谷歌的真实的管理环境多么的苛刻。作为最出色的公司之一，很难想象里面的员工要背负着多少KPI。
很多被管理者看到了谷歌考勤制度的宽松，却看不到管理规则的严格。
而对管理者来说，永远不要因为任何原因忽略考勤制度。
首先，一个组织必须有基本的制度
管理者和被管理者注定是矛盾的一对。类似两个国家，无论多么亲密无间，也有本质与核心的对抗关系。为了更好的减少对抗，争取共赢。制度永远是一个有用的工具。
管理者可以在日常中浮动的应用制度与规则。但必须要有制度和规则的存在。理论上，管理者可以通过“不设定考勤制度，设定工作绩效考核”的方式管理，但实际上，一个公司，一个组织，如果需要良性运作，势必会有很多新增，突发，临时的工作。
如果没有考勤，需要一个人的时候，这个人不出现。一切工作推进都是空谈。
弹性工作制当然可以考虑，但首先，弹性工作制只适合少数的岗位；其次，更重要的，弹性，也得有个记录和统计。说白了，弹性考勤也是考勤。 别被谷歌骗了。
第二，考勤是一个主管管理队伍的基本手段
一般，一个组织的考勤是早晨，晚上，两个时间打卡。比较苛刻的组织，早晨打卡，中午下班时打卡，下午上班时打卡，下午下班时打卡。更苛刻的组织，一天四次打卡，如果想出办公楼，也需要通过考勤系统请假，且最多十分钟。
可以想象，越苛刻，越痛苦。
但作为管理者，你知道的，无论一个考勤制度多么严苛，首先，其目的是为了推进工作顺利达成，实现组织成长；其次，再苛刻，制度是人定的，也是有可以被“人性化处理”的空间。 想象下，如果你的员工因为什么事情需要请假，而又不符合考勤制度，你作为管理者，充分体谅，适当关心，给了考勤制度的优待。
他对你，对组织的忠诚度，会有很大提高。
当然，至于管理者如何使用考勤制度管理队伍，是另一个话题。
说来说去，被管理者喜欢不考勤，天经地义。而如果一个组织考勤制度很好，主管也很可能忽略考勤制度的贡献与作用，进而忽略考勤的价值。
可是一旦放弃考勤制度，一切都会改变，到时候，后悔莫及。
所以，管理者，管理好你的队伍的考勤，才是正道。
其实，考勤也是一个仪式，按下指纹或者签下名字那一刻，你就知道：该上班了！
首先，我是不请自来回答这个问题的，因为这个观点引起了我内心的强烈共鸣！这简直就是我之前供职过两个单位的真实写照！
首先，单位A是某民营企业，我的第一份工作。在我入职时公司虽然不赚钱，员工工资不高，但人心超齐，积极性非常高。这么说吧，我实习期半年都没觉得是被压榨了！正式定岗后的六个月内一个周末都没有休息，每天雷打不动地早七点半到晚一两点，就是为了公司的六个项目！别说这是新人的特点，我在接下来的五年期间都是早七点半到晚上十一二点，虽然知道公司是八小时制，但总觉得有很多需要为公司做的工作！而这样的人不止我一个，除了生产工人三班倒，其他工作人员的积极性都如此！但在我工作了五年之后，公司正是开始赚钱的时候，老板要求提升公司管理水平，接着就出现了白老师所说的情况：
1.公司虽然是八点上班，但强制要求七点半必须到岗！
2.公司实行手动签到和指纹考勤双重考勤办法，有一方面没有做到的就要处罚！
3.公司各部门强制加班，没有事情的也要在五点下班之后等到六点半再走！
4.严查公司业务单位跟员工的关系，哪怕是正规渠道得到的业务关系也要严查并处罚！
5.逢年过节有任何业务单位往公司寄送小礼品的，进行处罚扣押货款！
6.公司实行轮岗制，特么研发都被轮岗了！
类似于这样的管理规定铺天盖地汹涌而来！导致的后果是很多重要岗位的人员工资经常被大幅度扣罚甚至要往公司交钱！销售人员虽然完成任务甚至超额完成任务也拿不到应得的奖励！工作了十多年的研发人员再几年内全部离职，留下一些仅做了一年半载甚至几个月研发的新员工，很多重要岗位的人员也都纷纷离职！老板一看人员离职太严重，赶紧提工资，导致离职的老员工对公司没好印象，而新员工因为工资的富足，没有任何拼劲，反倒是利用公司政策漏洞大肆刮敛钱财，老板看情况不对，公司业绩下滑，又开始压缩人员工资。然后又一大批离职！在我离职十年后的今天，公司上市的新品仍然是十年前我们做的储备，没有任何创新，市场份额下滑严重！
我供职的第二家单位，也是民营企业，我入职的第二年正好赶上如A企业的春天，开始赚钱了！而A企业在不赚钱的时候引入了外资股份和外资管理，外资管理重项目完成和奖励，所以相对来讲员工待遇整体是随公司业绩提升而提升的！后来公司整体回收管理权，将外资管理取消。老板一句话：要提升管理水平。公司的管理规定也来了：
1.人力资源和后勤合并一跃成为公司管理大部门，根据老板提升管理的要求实施了一系列他们认为的管理重点，比如：
(1)指纹考勤每月允许漏掉一次，多的按照迟到早退处罚！
(2)严查公司上下班时间，甚至派人盯监控和现场拍照，看谁迟到了一分钟或者提前一分钟去吃饭！
(3)严格控制各部门办公支出，甚至连笔芯都要数清楚各办公室有几根！
(4)削减办公电话数量甚至取消办公座机，这一项每年给公司能省好几千元，这在公司年会上都是重点工作业绩的！
(5)压缩人员通讯补助，包括销售人员（请注意，公司销售人员无提成的）
(6)公司绩效考核调整，调整后最多考核项目是员工日常行为规范，而不是工作业绩！
(7)取消办公楼保洁人员，各部门负责打扫，每周检查！十六层的办公楼就一个保洁员，也因此失业了。
(8)安排管理人员通宵坐班和周末坐班！
所做的管理提升就是这些，根本与提升员工积极性和稳定公司变动带来的人心惶惶无关！并且员工待遇普遍下调，年终奖直接是被砍掉了三分之二！且是在公司业绩空前好的情况下做的调整。
结果就是很多工作了十几年的员工和老员工纷纷离职，甚至出现了部门集体辞职的情况！目前据未离职同事说是很多人都打算离职，但公司业绩还很好，我觉得公司还是这么干下去，肯定会有更多人离职，而业绩好是一个惯性而已，据我所知，公司一个超级重要的市场去年跌了三分之二，而其中是被一个刚起步的同行业公司抢占了！
经历了这些，所以有共鸣。但凡事不能一概而论。这个理论针对的还是那些公司本身发展只是因为行业需求而不是在逆境中靠管理和战略调整带来的发展。这样的公司赚钱是顺应了市场需求，用有些老板的话说，我坐在办公室都能卖出去，要你们这些销售干什么？所以一但市场变化，老板发现公司管理不行，觉得要提升管理却有没有提升管理的系统思维时，想到的首先就是考勤啊、打卡啊，甚至工资体系这些东西，抓小放大的后果就是企业走下坡路！
太对了！我单位就是这样，考勤全部靠打脸，吃饭1分钟罚款20，迟到超过30分钟算旷工半天！加班一分钱奖励没有！加班活该，更好笑的是加了几个小时的班下班忘了打卡依然要罚款20，伤人心啊！