本文主要介绍了构建高效业绩增长的人才培养体系，包括高效人才培养体系、新人快速上手方法以及减少人才流失的系统性策略。
通过这些方法，企业可以更好地培养和发展人才，提高团队的整体实力和稳定性，从而实现业绩的持续增长。
一、构建高效业绩增长
的人才培养体系
1.什么是高效人才培养体系？
上图展示了我搭建的高效人才培养体系，从上到下，可分为5个层次。
首先是新兵营，这个层次针对所有新加入的成员。
其次是百家讲坛，针对已经度过新人阶段的所有人。
第三层是讲武堂，这个层次主要针对M0（初级管理者）级别的成员，也就是储备人才。
第四层是黄埔军校这个层次，主要针对M1（主管）和M2（中级管理者）级别的成员，即班长和排长。这里是他们成长的地方。
第五层是达摩院，这个层次主要针对高级管理层，涉及到一些抽象的内容，如使命、愿景、文化、价值观，以及领导力。
通过这样的体系，新人在完成培训后可以找到一条清晰的发展路径。他们可以从新兵营开始，进入百家讲坛，扩大自己的影响力。只要他们表现得好，就有机会进入更高的层次，如储备人才，甚至成为管理层。
此外，在实施这个体系时，我们需要有一个清晰的计划和安排。
例如，像上图一样，我们可以在年初规划好每一节课的内容、讲师和受众，然后按照计划进行。这样，无论是新人培训还是整个团队的成长，都可以按照这个模板进行。
总的来说，高效人才培养体系是一个可以复制和推广的模式，它可以帮助我们在人才培养和发展方面取得更大的成功。
2.如何培养新人快速上手？
① 新兵营：菜鸟落地计划
企业中，新员工的融入和培养是关键一环。对于新员工，我们通常用“扶上马送一程”来形容他们的融入过程，也就是要经历一个软着陆的阶段。
在这里引入一个科学的方法, New Bird Soft Landing,即菜鸟落地计划。
第一，新人融入团队三阶段
阶段一，保持空杯心态和积极主动。加入新团队首先要具备空杯心态，这意味着我们需要忘记过去的成就，不活在过去的光环中。
其次，在行为上要保持谦虚，主动请教他人，敢于提问，勇于面对挑战。只有这样，我们才能真正融入新的团队，与他们共同进步。
阶段二，建立群众基础，深入了解业务。在新环境中，需要先建立良好的人际关系，与周围人打成一片，建立良好的群众基础。之后展示自己对所在行业了解和熟练度的专业能力，以及对所在行业客户需求了解和把握度的行业能力。
只有这样，别人才会愿意教导、帮助我们，将我们看不到的东西教给我们。
阶段三，取得阶段性成功并提升影响力。在取得一定成绩后，我们需要提高在团队和组织中的影响力。
这需要我们不断努力、积极进取，不断提高自己的能力和素质，从而赢得他人的尊重和信任。只有这样，我们才能在新的团队中站稳脚跟，实现自我价值。
第二，组织融入三阶段
以新人为例，组织融入需要经历三个阶段。
阶段一，入职培训
首先，老板需要讲解文化和战略。我们需要有一位领导来为新员工讲解公司的文化和战略方向。这个角色通常由公司的老板担任。他们需要向新员工传递公司的核心价值观以及公司未来的发展规划。
其次，HRD讲职业规划和绩效考核。人力资源部门的HRD负责人需要向新员工讲解职业发展路径和绩效考核机制。他们需要告诉新员工如何通过努力和成长，从初级岗位晋升到更高级别的岗位，甚至成为公司的合伙人。
第三，财务部门负责人需要向新员工讲解财务制度和报销流程。他们需要告诉新员工哪些费用可以报销，哪些不能报销，以及如何合理地管理个人和企业财务。
第四，其他部门的负责人需要向新员工介绍自己的部门，以及他们如何与其他部门协作。这一步的目的是为了打破部门之间的障碍，增进新员工对公司整体的理解。
最后，标杆员工分享五子登科的故事。这位员工通常在公司工作一段时间后取得了一定成就。他们用自己的经历告诉新员工五子登科的故事，只要努力，票子、车子、房子、妻子、儿子这五子登科就一定能在公司取得成功。
阶段二，配备导师
首先，作为优秀的管理者，直线老板需要具备良好的教练能力。他们需要通过引导、激励的方式帮助新员工成长，而非一味地施加压力。因此，直线老板应关注新员工的需求，帮助他们解决问题，以便更快地适应工作。
其次，配备导师以建立情感链接。导师在新员工成长过程中扮演着非常重要的角色，他们可以为新员工提供支持，倾听他们的困惑和疑虑，并帮助他们融入团队。导师还能在团队与新员工之间建立信任，使新员工感受到团队的温暖和关爱。
接下来，团队技能培养。新员工需要不断学习和提高自己的技能。他们应当勇于向团队中的任何人请教，充分利用团队资源，快速提升自己的能力。
最后，HR和老员工需要推动文化融入。人力资源部门需要帮助新员工更好地融入公司文化。他们可以通过举办各种活动、提供福利等方式，让新员工感受到公司的关爱和尊重，从而增强他们对公司的归属感。
阶段三，阶段性规划
在这个阶段，新员工需要取得阶段性胜利，积小胜成大势。新员工的成长需要经历三个阶段：盯住过程、抓住成长和拿到结果。
第一，盯住过程。以天为单位关注新员工在日常工作中的表现。在这个阶段，我们需要关注新员工是否在逐步熟悉工作流程、提高工作效率以及增强对产品的了解。我们要关注新员工每一天的成长，并及时给予支持和指导。
第二，抓住成长。以周为单位，评估新员工在一周内的成长。在这个阶段，我们需要关注新员工对产品卖点的熟悉程度、逻辑思维能力的提升等方面。每周结束时，我们会检查新员工的成长情况，并及时给予鼓励和表扬。
第三，拿到结果。以月为单位，衡量新员工在阶段性工作中的成绩。在这个阶段，我们需要关注新员工是否能够取得实际成果。我们要对新员工取得的成果给予及时的响应、支持、鼓励和表扬。
以上就是New Bird Soft Landing菜鸟落地计划的内容，最后有两句话送给大家。
首先，我想对所有人说：越急于证明自己，越容易阵亡。无论是对空降兵还是新人，都有重要启示。因此，必须打好基础，稳步前行，而不是急于求成。
其次，我想对中高层管理者说：不要急于进行战略变革。当你加入一个新的团队时，首先需要融入团队，成为大家的一份子。然后，你可以逐渐提出自己的观点，逐步改变。记住，改变需要时间和耐心。
② 新人培养：情境辅导
情境辅导的核心理念是：领导需要根据员工的特性和需求，采用不同的管理手段和策略。就像母亲养育孩子，从婴儿期到幼儿期再到学龄前，每个阶段都需要关注孩子不同的成长需求。
第一，情境辅导：不同发展阶段不同侧重点
在职场中，员工的成长可以分为4个阶段：迷茫期、黑暗期和爆发期。
作为领导，我们需要将员工视为活生生的人，而非工具。我们需要关注他们的成长，帮助他们在职场中找到自己的位置。只有这样，我们才能真正做到视人为人，让员工感受到我们的关心和重视，从而更加投入工作中。
第二，情境辅导的有效性
情境辅导的有效性有三个关键点。
首先是走动式管理，主动出击。领导者需要主动发现问题，而不是等待员工来找你。要时刻寻找辅导机会，进行主动沟通和管理。
其次是察言观色，确认被辅导者的意愿。在辅导过程中，需要先解决情绪问题。例如，当员工向你抱怨时，你需要耐心倾听，理解他们的情绪需求。等他们情绪稳定后，再询问他们是否需要帮助。
最后识别被辅导者属于哪个情境。辅导需要根据员工的具体情况进行，并非所有时候都需要进行情景辅导。管理者需要注意观察员工的状态，识别他们所处的情境，以便采取适当的辅导方法。
此外，并非所有场合都适合进行情景辅导。例如，在团队建设活动中，应尽量让员工放松，而非谈论工作。总之，情景辅导需要根据具体情况进行，以达到最佳效果。
二、复制销冠带团队经验的策略和方法
1.销冠的两种类型
在人才体系中，销售冠军被简称销冠，是公司业绩的重要推动者。销冠的选拔和使用需要综合考虑。
销冠分为两种类型：天赋型和努力型。
天赋型销冠天生就适合做销售，他们具有很高的销售天赋和技能。而努力型销冠则是通过自己的努力和坚持，一步一步成长起来。这两种类型的销冠各有优势，但在选拔和使用时需要区别对待。
例如，在团队建设中，如果需要选拔管理者，我们应该更倾向于选择那些努力型的销冠，因为他们的经验和技能是可以复制的，成功经验更易于推广。
相反，如果选拔过多的天赋型销冠，可能会遇到复制难的问题。例如，如果一个销冠的成功经验是靠喝酒建立的人脉，那么他的经验就无法在团队中复制，因为团队成员可能并不都擅长喝酒。
因此，在选拔和管理销冠时，既要给予天赋型销冠机会，也要重视努力型销冠。在选拔管理岗位时，可以适当增加努力型销冠的比例，以此来提高团队的整体实力和稳定性。
2.销冠带团队三步骤
在人才体系中，如何将销冠成功经验批量复制，让整个团队受益是一个关键问题，可以通过销冠带领团队的三步骤获得启发。
① 人端分层
当我们接手一个新团队时，首先需要对人员进行分层，以便更好地了解团队成员的状态并制定相应策略。可以将团队成员分为三类：顶着你干的人、观望的人和与你对着干的人。
第一，顶着你干的人。这些人会全力支持你，并立即执行指令。在一个团队中，这类员工通常占到约20%。他们就像团队的支柱，为团队的发展提供稳定的动力。遇到这样的团队，无疑是非常幸运的。
第二，观望的人。这部分员工占团队的70%，他们会在一旁观望，看你能带领团队取得什么成绩。如果你表现优秀，他们会对你心悦诚服，成为你的支持者。因此，需要通过展示自己的能力和成绩，争取这部分员工的支持。
第三，跟你对着干的人。这部分员工占团队的10％，他们可能会与团队对立，挑战你的领导地位。面对这样的员工，我们需要找出问题所在，通过沟通和交流来解决。如果是自己的问题，需要积极改正，如果是对方的问题，也需要引导他们改正。
② 对应策略
在了解团队成员的状态并进行分层后，接下来需要针对不同类型的员工制定相应的策略。
针对分层后的三类员工，我们需要采取不同的方法。
第一，给资源。针对顶着你干的人，我们需要给予资源倾斜，正大光明地支持他们。例如，在分配工作任务时，优先考虑他们的需求，提供更多的资源和机会，这样他们会更加投入工作，为团队创造更多价值。
第二，给动力。针对观望的人，我们需要给予动力，激发他们的积极性。通过培训、激励和竞争等方式，提高他们的工作积极性，让他们尽快投入到工作中。
第三，找问题。针对与你对立的人，我们需要找出问题所在，通过面对面的交流解决问题。了解他们的不满和诉求，有针对性地解决问题，促进团队的和谐发展。
③ 批量复制
我们可以遵循三个原则。
第一，SMART原则：要求在制定任务和目标时，明确、具体、可衡量、可实现且有时限。让团队成员清晰地了解自己的任务目标，便于更好地执行。
第二，量、技能、心态：针对团队中不同成员的问题，可以从过程量、技能和心态三个方面进行提升。如果团队成员的过程量有问题，可以加大过程量若技能有问题，可以提供辅导若心态有问题，可以进行谈心解决问题。
第三，PDCA：在团队管理过程中，需要不断按照PDCA：计划、执行、检查和行动的循环进行，没有捷径。通过不断迭代和优化，实现团队的持续成长。
三、减少人才流失的系统性策略
1.留人的关键点
为了有效留住人才，我们需要了解企业留住人才的关键要素。
首先，上级领导力是留住人才的重要因素。领导者需要具备足够的领导力，关心员工并给予足够的支持。
第二，发展平台：企业需要提供良好的发展平台和晋升机会，让员工看到自己的成长空间。
第三，工作环境包括物理环境和心理环境。企业需要创造一个舒适的工作环境，让员工在工作中感到愉悦。
第四，文化价值观。企业需要明确文化价值观，并进行有效传播，让员工认同并融入企业文化。
第五，激励机制。企业需要建立公平、公开、高效的激励机制，让员工感受到自己的努力得到了应有的回报。
第六，综合报酬。除了基本工资，企业还需提供其他福利，如培训、晋升、股权激励等，以提高员工的满意度。
此外，企业还需不断学习和改进，提升自身竞争力。例如，我们可以学习华为、字节跳动和阿里巴巴等优秀企业的经验和做法，同时根据自身实际情况进行调整和改进，确保企业独特价值主张得以体现。
2.留人底层逻辑
为有效留住人才，我们需要了解人才的需求，我整理了六个维度：
第一，开心：赚钱是基础，但仅仅赚钱是不够的。员工需要感受到工作的乐趣，让他们在公司度过的每一天都充满快乐。
第二，环境：包括物理环境和心理环境。企业要创造一个舒适的工作环境，让员工在工作中感到愉悦。
第三，名誉：员工需要获得荣誉和认可。比如公司可以设立一些奖项，让员工为自己的成就感到自豪。
第四，赚钱：提供有竞争力的薪酬和福利，让员工感受到自己的努力得到了应有的回报。
第五，成长：员工需要有成长的空间，通过学习和实践不断提升自己的能力。
第六，成就：提供晋升机会，让员工在职业生涯中取得更高的成就。
当员工在公司有选择的自由时，他们会更加珍惜这个平台。例如，阿里巴巴培养出了很多优秀的人才，在离开公司后创业成功，这反而激发了留在公司的员工更加努力工作。
以上就是从企业角度出发，考虑留住人才的有效方法。
3.留人激励策略
首先，短期激励。短期激励主要体现在月度及季度奖励上，例如每月发放底薪、每季度发放提成和季度奖金。这种及时奖励能激发员工的工作热情，提高工作效率。
第二，中期激励。中期激励主要体现在年度奖励和晋升机会上，例如发放年终奖、红包以及给予期权股票等。此外，提供晋升渠道，让员工看到自己在公司的未来发展前景，从而增强他们对公司的归属感。
第三，长期激励。对于长期激励，可以采用合伙人制度，让员工成为公司的一部分，拥有公司股份并参与公司决策，从而激发他们的忠诚度和责任感。
除此之外，利用员工的虚荣心也是一种有效的留人策略。通过举办各种奖项评选，如季度最佳、年度优秀员工等，给予表彰和奖励，让员工感受到自己的成就被认可和尊重。同时，通过各种形式的宣传活动，让员工感受到站在舞台中央的荣耀。
总之，要留住人才，企业需要从多个方面入手，包括提供及时、合理的奖励，为员工创造良好的发展平台和晋升空间，以及充分利用员工的虚荣心等。只有这样，企业才能吸引并留住更多人才，推动公司发展。
主办方简介——
量子教育， 核心管理团队来自浙江大学，秉承「以知识推动创新·让客户更具价值」的使命，链接全球优质教育培训资源，促进知识的创新、传播与共享。
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