律师您好，请问公司如果对员工进行多次专项培训，服务期可否累积计算？
法规解读
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条：
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条：
劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
司法实践
甲公司与李某某劳动合同纠纷上诉案（案号：(2011)沪一中民三(民)终字第2414号）
• 案件相关事实
• 法院认为
• 裁判要点
本案系双方当事人对约定的服务期折半计算条款理解发生争议而引发的讼争。因此法院根据双方协议，从文义和法理上对双方约定的条款进行理解和适用，帮助双方确定了李某某未履行的服务期的准确天数及相关违约金数额。
该案中，法院虽然没有明确讨论用人单位与劳动者之间自行约定的服务期起算点、计算方式是否有效，但从其根据双方约定的文义进行裁判可以看出，法院间接认可了用人单位与劳动者关于服务期的约定。
经权指引
实践中出现公司安排员工参加多个专项培训并签订多个培训协议的情况屡见不鲜，这种情况下若每份协议均约定“服务期从培训结束到岗工作之日时起算”则极易出现约定的服务期重合的问题。
举例来说，
回到前文HR的问题上，要实现服务期的累积计算，其本质就是在培训协议中约定合适的起算点（例如约定第二段服务期自上一段服务期届满之日起计算），使得多次培训服务期可以排除重合接续履行，让用人单位得到更长服务期的保障。换言之，该问题即在于用人单位与劳动者签订培训服务期协议，自行约定服务期起算点是否合法有效。
我国目前尚无相关法律法规对服务期起算点进行规制，从司法实践中看也鲜有直接对服务期起算点合法性问题进行裁判的案例。上文列举的案例间接说明法院对用人单位关于服务期起算点的约定是认可的态度，但我国并非判例法国家，且劳动领域的立法、司法实践总体持对劳动者倾斜保护的态度，故对服务期进行累积计算的约定仍存在一定的风险，法院可能会认定其为无效并对服务期按照更合理的标准进行计算，比如仍按照“从培训结束到岗工作之日时起算”服务期。
此外，还需提醒用人单位注意的是，若员工劳动合同期满而服务期未届满，根据《劳动合同法实施条例》第十七条规定，劳动合同将自动续延至服务期满。因此，用人单位也需根据具体情况和用工需求，注意在培训服务期协议中明确约定员工劳动合同期满而服务期未满时的处理方法，保留该种情况下用人单位可根据需要决定是否要求履行服务期的权利。