华为公司自1988年创办以来，在二十多年的时间里，成长为世界通信设备产业的**企业，这不能不引起人们的关切：华为为什么能在世界高科技领域后来居上？华为是靠什么成长起来的？黄卫伟编著的《以奋斗者为本(华为公司人力资源管理纲要华为公司管理者培训教材)(精)》是华为公司继《华为公司基本法》之后又一部对自己的管理理念和政策进行系统的整理之作，由华为首席管理科学家黄卫伟主编，华为高管及顾问团队整理，内容均摘自华为公司高管的讲话和公司执行管理团队EMT的文件，从未公开。
自1988年至今20多年，华为公司成长为全球通信 设备产业的**企业。靠的是什么？ 靠的是竞争力。华为的核心竞争力，来自于它的 核心价值观，即以客户为中心，以奋斗者为本，长期 艰苦奋斗。当把15万知识型人才聚集在一起的时候， 你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要， 但*重要的还是人力资源管理。 黄卫伟编著的《以奋斗者为本(华为公司人力资 源管理纲要华为公司管理者培训教材)(精)》由华为 管理层联合编著，取材于任正非及其高管的人力资源 管理思想精髓，是对《华为公司基本法》的继承与创 新。 内部读物，公开出版，以期吸收社会各界的真知 灼见，也为提供可参考之经验！
黄卫伟，1951年生于北京。1982年毕业于山西工业大学，获工学学士学位；1985年毕业于中国人民大学，获经济学硕士学位；1993—1994年赴加拿大MCGill大学访问进修；现任中国人民大学工商管理学院副教授。主要研究领域为生产与作业管理和战略管理。主要著作有：《管理系统模拟的方法及应用》、《企业生产与作业管理》、《管理学》、《简明管理学》、《企业咨询诊断指南》等多部专著、译著和教材。发表学术论文20余篇。现兼任深圳华为技术有限公司、北京开关厂等多家大企业**管理顾问。
序言 上篇：价值创造、评价与分配 **章 全力创造价值 1.1 围绕价值创造展开人力资源管理 1.1.1 什么是价值 1.1.2 活下去是企业的硬道理 1.1.3 企业的一切活动都应导向商业成功 1.2 价值创造的来源 1.2.1 只有客户成功，才有华为的成功 1.2.2 价值创造的辩证关系 1.3 价值创造的要素 1.3.1 劳动、知识、企业家和资本共同创造了华为公司的全部价值 1.3.2 劳动 1.3.3 知识 1.3.4 企业家 1.3.5 资本 1.4 价值创造的文化支撑 1.4.1 以奋斗者为本 1.4.2 胜则举± 相庆，败则拼死相救 1.4.3 "狼性" 1.5 价值创造的两个轮子 1.5.1 管理**，技术第二 1.5.2 以客户为中心和以技术为中心要"拧麻花" 1.6 摆脱三个依赖 1.6.1 摆脱对技术的依赖，对资本的依赖，对人才的依赖 1.6.2 从必然王国到自由王国 第二章 正确评价价值 2.1 价值评价的导向与 则 2.1.1 责任结果导向 2.1.2 贡献导向 2.1.3 商业价值导向 2.1.4 突出重点、抓主要矛盾 则 2.1.5 分级、分类 则 2.1.6 向目标倾斜 则 2.2 价值评价的方法与标准 2.2.1 销售收入、利润、现金流三足鼎立 2.2.2 围绕公司战略目标解码，不能各部门孤立地建立KPI指标 2.2.3 贡献大于成本 2.2.4 人均效益提升的基础是有效增长 2.3 价值评价的误区 2.3.1 不为学历、认知能力、工龄、工作中的假动作和内部公关付酬 2.3.2 辛苦的无效劳动 2.3.3 产品开发的技术导向 2.3.4 长官导向 2.3.5 以考试定级 第三章 合理分配价值 3.1 价值分配的指导方针 3.1.1 向奋斗者、贡献者倾斜 3.1.2 导向冲锋 3.1.3 不让雷锋吃亏 3.1.4 利出一孔 3.1.5 保障企业的可持续发展 3.1.6 促进组织的均衡发展 3.1.7 防止高工资、高福利对企业的威胁 3.2 正确处理价值分配中的矛盾 3.2.1 凝聚与耗散 3.2.2 企业与利益攸关者 3.2.3 个人与集体 3.2.4 短期与长期 3.2.5 刚性与弹性 3.2.6 平衡与打破平衡 3.2.7 劳动与资本 3.2.8 劳动者与奋斗者 3.2.9 历史贡献者与当前贡献者 3.2.10 公平与效率 3.2.11 公平的相对性与**性 3.2.12 期望与现实 3.3 价值分配政策 3.3.1 处理好按劳分配与按资分配的关系 3.3.2 发展机会的分配向奋斗者和成功团队倾斜 3.3.3 各种 济利益的分配要体现各自的报酬定位 3.3.4 工资分配实行"以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪" 3.3.5 奖金分配要打破平衡，向高绩效者倾斜 3.3.6 福利改善要防止高福利对企业将来的威胁 3.3.7 对非物质激励要有系统性的规划 下篇：干部政策 第四章 干部的使命与责任 4.1 干部要担负起公司文化和价值观的传承 4.1.1 以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批评 4.1.2 接班人必须认同企业的核心价值观，并具有自我批评精神 4.1.3 ****重要的才能就是影响文化的能力 4.2 洞察客户需求，捕捉商业机会，抓业务增长 4.2.1 干部要贴近客户，倾听并紧紧抓住客户需求 4.2.2 效益提升的基础是有效增长 4.2.3 只有敢于胜利，才能善于胜利 4.3 带领团队实现组织目标 4.3.1 职业管理者以实现组织目标为己任 4.3.2 在担负扩张任务的部门，形成"狼狈组织" 4.3.3 创造能有效激发团队战斗力的环境，让大家奋斗 4.3.4 带领团队奋斗过程中，做到用兵狠、爱兵切 4.3.5 用内心之火和精神之光点燃全体员工的信心 4.4 有清晰的主攻方向，抓主要矛盾 4.4.1 干部*重要的是要有清晰的工作方向 4.4.2 抓住主要矛盾和矛盾的主要方面 4.4.3 在不断改良中前进 4.5 站在全局立场，不断改进端到端的业务流程 4.5.1 企业管理的目标是流程化的组织建设 4.5.2 企业间的竞争，说穿了就是管理竞争 4.5.3 小改进，大奖励；大建议，只鼓励 4.5.4 加强职业化管理，降低内部运作成本 4.6 开展组织建设，帮助下属成长 4.6.1 **就是服务 4.6.2 发现人才，培养人才 4.6.3 均衡开展组织建设，抓短木板 4.6.4 不下情面进行管理的干部不是好干部 4.6.5 要改变简单粗暴对待下级的作风 第五章 对干部的要求 5.1 干部要长期艰苦奋斗 5.1.1 人力资源体系要导向冲锋，要让队伍持续去奋斗 5.1.2 干部要聚焦在工作上 5.1.3 我们腐败*主要的表现就是惰怠 5.2 要有敬业精神和献身精神 5.2.1 考核干部，要看奋斗意志，要看干劲，不能光看技能 5.2.2 干部要敢于负责 5.2.3 干部建设的核心问题是做实 5.3 用人五湖四海，不 帮结派 5.3.1 坚持集体地讨论干部，集体地使用干部 5.3.2 团结一切可以团结的人 5.4 不断改进思想方法，恰当把握开放、妥 、灰度 5.4.1 开放、妥 的关键，是如何掌握好灰度 5.4.2 三人行必有我师 5.5 实事求是，敢讲真话，不捂盖子 5.5.1 反对唯唯诺诺，明哲保身 5.5.2 坚持对事负责 5.6 以身作则，不断提升自身的职业化水平 5.6.1 吃苦在前，享乐在后，冲锋在前，退却在后 5.6.2 关注制度建设，在制度规范下主动履行职责 5.7 要有自我批评精神 5.7.1 只有具备自我批评的人，才能容天、容地、容人 5.7.2 闻过则喜，加强干部的民主作风建设 5.8 保持危机意识，惶者生存 5.8.1 高科技企业以往的成功，往往是失败之母 5.8.2 让高层有使命感，让中层有危机感，让基层有饥饿感 5.9 个人利益服从组织利益 5.9.1 干部要以大局为重 5.9.2 无私才能无畏 5.9.3 耐得寂寞，受得委屈，懂得灰色 第六章 干部的选拔与配备 6.1 猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡 6.1.1 坚持从有成功实践 验的人中选拔干部 6.1.2 机关干部必须到海外去锻炼 6.1.3 赛马文化，选拔干部要重实绩，竞争择优 6.2 优先从成功团队中选拔干部 6.2.1 出成绩的地方，也要出人才 6.2.2 要培养起一大群敢于抢滩登陆的勇士 6.3 优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部 6.3.1 大仗、恶仗、苦仗出干部 6.3.2 选拔干部**选的是干劲 6.3.3 以全球化的视野选拔干部 6.4 优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部 6.4.1 公司核心员工必须在关键事件中表现出鲜明立场 6.4.2 选拔那些有职业责任感的人作为我们的业务骨干 6.5 用人所长，不求全责备 6.5.1 优点突出的人往往缺点也很突出，审视其缺点时要看主流 6.5.2 不拘一格降人才 6.5.3 选拔干部不是为了好看，而是为了攻山头 6.5.4 既重视有社会责任感的人，也支持个人有成就感的人 6.6 干部选拔的关键行为标准 6.6.1 品德与作风是干部的资格底线 6.6.2 绩效是必要条件和分水岭，茶壶里的饺子我们是不承认的 6.6.3 领导力素质是干部带领团队持续取得高绩效的关键行为 6.7 干部配备的基本 则 6.7.1 基于业务发展规划，保证作战队伍干部编制到位 6.7.2 优质资源向优质客户倾斜 6.7.3 根据组织定位和干部优势，合理配备干部 6.7.4 不虚位以待，先立后破，小步快跑 6.7.5 正职与副职的配备要有不同的选拔标准 6.7.6 控制兼职与副职数量 6.7.7 均衡配备干部，改进短木板 6.7.8 同等条件下，优先选拔任用女干部 6.8 干部要能上能下 6.8.1 干部不是终身制 6.8.2 大浪淘沙，公司不迁就任何人 6.8.3 将末位淘 融入日常绩效考核工作体系 6.8.4 烧不死的鸟是凤凰 第七章 干部的使用与管理 7.1 干部的考核与激励 7.1.1 坚持责任结果导向 7.1.2 绩效改进，自己和自己比 7.1.3 正向考绩与逆向考事结合 7.1.4 绩效考核结果要公开 7.1.5 在职务、待遇和提升机会上向前方倾斜 7.2 干部的分权管理 7.2.1 建立分权制衡和威慑系统，使干部既可放开手脚开展工作，又不越轨 7.2.2 三权分立，分权制衡 7.2.3 放权与加大监控力度是两个轮子，都得并行地运行 7.3 干部的监察 7.3.1 干部监察的导向：惩前毖后，治病救人 7.3.2 坚决反对中高层干部的腐化 7.3.3 要靠制度养廉 7.3.4 与华为文化不融合，牢骚怪话特别多的干部要下台 7.4 干部监察的制度和程序 7.4.1 建立宣誓承诺、干部自检、独立监察的闭环管理制度 7.4.2 审计和内控 7.4.3 干部公示，360度调查与员工投诉 7.4.4 问责制与连带责任 7.4.5 否决与弹劾 7.4.6 干部监察结果的应用 第八章 干部队伍的建设 8.1 以选拔制建设干部队伍 8.1.1 将军是打出来的 8.1.2 知识是劳动的准备过程，劳动的准备过程是员工的投资行为 8.1.3 自我培训，在岗培训 8.2 从实战出发，学以致用 8.2.1 关键是教会干部怎么具体做事 8.2.2 教精神、教方法论重于教知识 8.2.3 学习公司文件，领会高层智慧精华 8.2.4 采用案例培训方式，通过总结把实践上升到理论 8.3 建立干部的 环流动制度 8.3.1 高中级主管要进行岗位轮换 8.3.2 干部要"之"字形成长 8.3.3 建立干部的职业发展通道 8.3.4 创造干部成长的内部竞争环境 8.4 建设后备干部队伍，保障事业持续发展 8.4.1 后备干部梯队是华为持续成长的瓶颈 8.4.2 向有成功实践结果的干部，提供*有挑战的机会 8.4.3 形成后备干部持续涌现的机制和体系
当我看到这本书的标题时，我脑海中立刻浮现出华为在行业内的种种成就。而“以奋斗者为本”这句话，更是触动了我内心深处对于企业文化和人才管理的认知。我一直相信，一个成功的企业，必然有一个与之相匹配的人才战略。华为能在激烈的市场竞争中脱颖而出，必然有其独到之处。我非常好奇，这本书是否会深入探讨华为是如何在组织内部构建一种鼓励奋斗、容忍试错的文化氛围？他们是如何通过人力资源管理，来识别、培养和激励那些具有高度主人翁意识和责任感的员工？我期待书中能够提供一些具体的操作层面上的案例和方法，例如，华为的晋升机制是如何设计的？他们的培训体系是否能够有效地赋能员工，让他们在工作中不断突破自我？更重要的是，我想要了解，华为是如何在追求效率和结果的同时，兼顾员工的长期发展和福祉，从而形成一种良性的循环，让奋斗者既能为公司创造价值，又能实现自我价值。
这本书的封面设计简洁大气，封面上“以奋斗者为本”几个大字格外醒目，散发着一种积极向上的力量。我一直对华为这家公司充满了好奇，尤其是他们如何能在激烈的市场竞争中保持如此强的生命力和创新力，而人力资源管理无疑是其中的关键。拿到这本书，我立刻被其内容所吸引。我一直认为，一个组织的成功，很大程度上取决于其人才的培养和管理。这本书的标题直接点出了核心理念——“以奋斗者为本”，这是一种极具前瞻性和战略性的思维方式，它不仅仅是口号，更是一种落地到实践的文化和机制。书中是否会深入剖析如何识别、激励、发展和保留那些真正为公司创造价值的“奋斗者”？我期待书中能够提供清晰的理论框架和可操作的实践方法，例如，他们是如何定义“奋斗者”的？他们的评价体系是怎样的？是否能做到真正的“多劳多得，少劳少得，不劳不得”？我非常好奇华为是如何在保持高强度工作的同时，又不至于让员工感到过度疲惫，而是能够持续激发他们的内在驱动力，让他们觉得自己的付出是值得的，并且能够获得相应的回报和成长。这本书无疑为我打开了一扇了解华为核心竞争力的窗口。
这本《以奋斗者为本 华为公司人力资源管理纲要》的标题本身就极具吸引力，它直接点出了一个企业能否长盛不衰的关键要素。我一直对华为的管理模式和企业文化感到好奇，尤其是他们如何在快速变化的科技行业中保持如此强劲的生命力。在我看来，人力资源管理并非简单的事务性工作，而是一种战略性的能力，它能够决定一个企业能否吸引、培养和留住顶尖人才，并最终将其转化为企业持续发展的动力。这本书的“纲要”性质，让我预感它会是一份相当全面且深入的华为人力资源管理体系的梳理。我特别希望书中能够详细阐述华为是如何在实践中践行“以奋斗者为本”的理念，例如，在招聘和选拔过程中，他们是如何识别具有奋斗精神的候选人？在绩效管理中，他们又是如何公正地评价和奖励奋斗者的？我还在思考，华为的薪酬福利体系是否也充分体现了“以奋斗者为本”的原则，例如，是否能够让奋斗者获得与其贡献相匹配的回报？这本书或许能为我提供一个观察和学习华为成功经验的绝佳视角。
翻开这本书，我首先被它严谨的结构和系统性的论述所打动。这本书似乎并非简单地罗列一些人力资源管理的工具和技巧，而是深入到了华为人力资源管理的哲学和文化层面。作为一名对企业管理有着浓厚兴趣的读者，我尤其关注那些能够真正驱动企业持续发展的底层逻辑。书名中的“奋斗者”代表了一种价值观，而“以奋斗者为本”则是一种管理哲学，这背后一定蕴含着华为独特的企业文化和人才观。我希望书中能够阐述清楚，华为是如何将这种“以奋斗者为本”的理念贯穿到人力资源管理的各个环节，从招聘、培训、绩效考核到薪酬激励，甚至是组织架构的调整，是否都围绕着这个核心来展开。我猜想，这本书会提供大量华为在实践中遇到的挑战以及他们是如何克服这些挑战的案例。而这些案例，往往比单纯的理论更能引发思考，也更能指导实际工作。我特别期待书中关于如何构建高绩效团队、如何处理内部人才流动、如何进行跨部门协作等方面的经验分享。
这本书的封面设计给人一种沉稳而富有力量的感觉，这与我对华为公司的印象非常契合。我一直认为，优秀的人力资源管理是企业成功的基石，而华为作为一家全球领先的科技公司，其在人力资源管理方面的探索和实践，无疑具有重要的参考价值。书名“以奋斗者为本”让我联想到一种积极向上、注重实效的管理导向。我非常好奇，华为是如何在实践中定义和识别“奋斗者”的？他们的评价和激励机制又是如何围绕“奋斗者”展开的？是否会涉及到如何平衡个人奋斗与团队协作，如何处理“高绩效”与“高压力”之间的关系？我期待书中能够提供一些具体的工具和方法，例如，华为是如何进行人才盘点和发展规划的？他们的绩效管理体系是如何做到既能激励奋斗，又能公平评价的？更重要的是，这本书是否会揭示华为如何通过人力资源管理，构建一种持续的学习型组织，让员工在奋斗中不断成长，从而驱动企业的持续创新和发展。