真的懒了很久很久，一旦停下写文，就很难有勇气再拿起笔。公司开始了领英学习E-learning课程，我想也许这是一个契机，我可以把视频中所学到内容总结出来，当做学习备份。那么就以《领导者与管理者的教练技能》开始吧。
培养人才已成为一种必不可少的领导能力。能持续辅导员工的领导者可以帮助企业以前所未有的速度发展。教练辅导不仅仅是提供出色的绩效审核，还涉及非常具体的技能，它们有助于有针对性地持续培养员工、让员工发挥能力、支持员工的职业抱负并为进一步提升做好准备。所以教练的作用很强大。
一． 教练式辅导的基础知识
培训是指学习特定的技能，帮助员工获得完成工作所需的技能。
导师指导是指根据以往的经验智慧提供高水平的支持和建议。
教练辅导在某种程度上是将两者合而为一，更具战略性。教练辅导是指有能力帮助别人获得更多成功，帮助他们发现和消除职业生涯中的障碍，引导他们充分发挥潜力，并为实现更高层次的成功做好准备。
首先，教练既注重短期的绩效改进，也注重长期的绩效发展。
绩效改进辅导包括帮助员工即时提高当前工作效率，指导员工缩小特定的技能差距，解决可能阻碍员工实现目标的行为或人际问题，明确期望，甚至还包括讨论后果。
绩效发展辅导更多地是帮助员工为将来做好准备，了解员工的优势以及长期职业愿景。领导者帮助员工确定明确的目标，然后帮助员工获得面对未来所必需的技能和经验。比如让员工接触公司的不同部门，给他们安排拓展性任务或让他们承担更多责任。
第二，教练辅导是一种关系，而不是一种活动。
教练辅导是一个基于诚实和信任的持续的互动过程。当领导者同意辅导某人时，他们就建立了一种长期关系，要提供可持续的支持。
第三，教练辅导可以是正式或非正式的。
领导者需要定期与他们辅导的员工进行一对一会议。但辅导也可以是非正式的，比如在休息室、在会后的大厅里进行辅导。随着越来越熟悉辅导过程，教练最终可以将辅导融入到他们在任何环境下的一言一行中。
第四，教练辅导并不是要提供所有答案。
进行辅导的领导者要倾听并提问。他们要指导员工自己找到答案。教练发起对话，而不是提出要求。他们可以做出设想，这会激发员工的好奇心，鼓励他们全力以赴取得成果。
最后，教练辅导并不是万金油。
首先，对员工的好处。
- 教练辅导有助于员工技能发展。
- 对员工有很大的激励作用。
- 一对一的指导能帮助他们更好地发挥自己的优势，工作更有动力。
- 教练辅导可以显著提高他们的工作满意度。
- 员工感觉到与企业的联系更紧密。
其次，对教练自己的好处。
- 教练辅导让领导者深入某一领域，并真正产生影响。他们把自己定位为合作者，而不是指挥者。
- 教练辅导为领导者提供了一个理想的场合，来与团队成员建立关系，提供全面反馈并支持员工职业发展。
- 让领导者在辅导过程中增强责任感。
- 教练辅导让领导者为自己的角色注入更多的创造力，他们要想出一些新的方法来激励和鼓励那些处于不同职业发展阶段的人。
- 教练辅导成为领导者工作中最有成就感的部分。帮助他人成长和学习，并且能够看到自己的工作对他人的实际影响。
- 那些完善自己的教练技巧并有成功经验的领导者，在职业生涯中发展更快。
- 辅导他人的能力有助于扩大他们的影响范围，使他们对企业更有价值。
最后，对企业的好处。
- 接受辅导的员工表现出了更高的工作效率和参与度。
- 牢固的团队关系可带来积极的士气。
- 员工与领导者的联系增加了他们对企业的忠诚度，从而提高了保留率，降低了招聘和培训的成本。
所有这些因素累积在一起带来了业绩的提升。 这就是为什么企业相信教练辅导的原因。众多研究表明，教练辅导奠定了高绩效团队的基础，而有效合作的团队会产生惊人的结果。
第二个挑战：缺乏正式培训。 遵循成熟的辅导模型作为框架、采取所需技能来实现有效的辅导。
最后一个挑战：来自难相处员工的阻力。 1） 尽力保持积极态度。 2） 试着不去评判。 3） 暂时相信他们，始终往好的方向想。
二、教练模型
第一部分是发现原则。
第二部分是了解学员的观点。
如果你着意去了解对方的观点，就会拥有更多与情景有关的数据点。另外，接受辅导的人要表达观点并乐于表达，这很重要。作为教练，你要比较当前情景和理想情景的状态，与学员取得一致意见。换句话说，要发现差距。这可能包括明确提升机会，以及设定重要且可达成的目标。
第三部分是提出解决方案。
就基础因素达成一致后，你们应该共同思考，提出解决方案来实现这些目标或做出改进。尽可能先让学员提意见，然后你再给出自己的建议。哪怕你已经有了计划，也要将学员的想法融入到解决方案中，让他们有更多主人翁意识。
第四部分是制定行动计划。
行动计划是所有教练辅导框架的重要组成部分。它有助于将讨论转化为真正获得结果的行为。学员承担起明确这些行动的责任后，必然会对计划产生更多使命感。
第五部分是跟进和后续支持。
GROW教练模型中有四个步骤：目标、现实、方案和意愿。
第一是确立目标。
作为教练，你需要评估员工的潜力。他们需要具备哪些技能来实现目标？他们能实现什么目标？如果你提供高效辅导，他们也全身心投入流程，能取得怎样的成功？如何衡量这种成功？在你的帮助下，员工将最终确定目标，这会产生强大的激励作用。
第二是审视现实。
员工当前的绩效指标是什么？他们是超出还是落后于标准？他们的技能和天赋是什么？员工现在在路上的哪个位置？这一阶段的关键在于诚实和准确。要实事求是，不做评判。有能力的教练，知道如何对当前状况作出实际评估。一定要与员工就事实情况取得一致。
第三是寻找方案。
帮助员工明确了当前所处阶段和目标之后，你应该辅导他们确定备选路线。记住，你不需要给他们具体答案，而是要鼓励他们探索所有不同方案。鼓励他们发现尽可能多的备选行动方案。鼓励他们发挥创意，想出不同寻常的方法来解决问题。话虽这么说，但有时，你还是要设定绩效目标来引导一下。可以是要求的绩效指标或允许的工作失误次数上限。问责制仍然是过程的推动力。
最后是确立行动意愿。
在这一阶段，教练要推动员工将讨论转变为决策，也就是推动他们前进的承诺或意愿。选择最佳的开始方式。在员工的前进过程中，教练的价值，在于敦促他们识别可能遇到的任何潜在路障，并主动提出计划来绕过障碍。通过扫清沿途障碍，教练可以在加速走向成功的过程中，发挥重要作用。
三、教练技巧
为了更有效地进行辅导，你可以使用以下五种策略来提高倾听技能。
第一， 在更深层次上倾听。
出色的教练知道如何引导团队成员说话，以便评估他们的方法。教练要运用开放式提问来获得这些信息，通过倾听了解更广泛背景信息以指导团队成员做出明智决策，提高他们未来的决策能力。
第二， 耐心倾听。
在开始辅导之前，要先摆正心态。然后将所有注意力放在员工身上。专注，保持头脑清醒，耐心等他们说完，不要中途打断，不要直接提出建议或主动给出答案。
第三， 证明你在积极倾听。
在耐心倾听和全心投入时，要确保肢体语言传达的是同样的信息。剔除可能会轻易转移你注意力的干扰因素。收起手机，远离电脑，可以在其他位置开会，进行眼神交流，尽量不要在椅子上乱动。
第四， 理清所有困惑。
倾听时，找出听起来模糊或矛盾的地方，请对方澄清。有时，在让员工进一步解释可能粉饰过的某个决策时，你可以发现有关项目或过程的关键信息。
最后，总结和复述。
这是最佳激励措施之一，可以帮助教练在与团队成员沟通时用心倾听，全神贯注。会话结束时，你要复述员工说的话，简要总结对话内容。在总结信息时，你可以确认自己了解他们的意图、与他们达成共识，并且重视他们的想法。
要提升反馈技能和作为教练的影响力，请遵循下面的五个准则。
第一， 反馈要具体。
第二， 反馈要及时。
如果员工在十月取得重大成就或出现行为问题，反馈就不能等到三月的绩效审核。他们需要知道，作为领导和教练的你是了解情况的。既可以祝贺，也可以指导他们立即改进，不要等。
第三， 反馈要有目的性。
无论是什么反馈，都应该着眼于帮助员工提升、成长或发展。在给出建议或建设性批评之前，先问自己这条信息的目的是什么？有相关性吗？对他们的绩效或实现目标的能力有帮助吗？提供反馈之前先问这些问题，你的对话就会让人觉得有用且有针对性，而不是在批评或小题大做。对员工来说，这种方法表明你关心他们和他们的目标，想帮助他们，这样他们会非常认真地听你的意见。
第四， 反馈要有技巧。
提供负面反馈绝非易事，但如果员工不知道要改变什么，就无法改进。记住，要把重点放在有问题的行为或情况上，而不是暗示某人是坏人。要控制好自己的情绪，谨慎选择用词。尽量以“我”而不是“你”来开始一句话，降低防御性，这样也有帮助。
最后，反馈应该是持续的。
在有益的教练关系中，反馈应该是持续对话的常规部分，它不是一次性事件。随着信任的增加，你要能够在正式和非正式场合提供实时反馈，而不仅仅是在定期会议上。
帮助员工成长的最佳方式就是有一位教练，他熟悉情况并密切关注员工的工作，足够关心员工的成功，能够在看到出色表现时提出表扬，或者诚实评价员工的错误。如果教练能持续给出具体、及时、富有同理心且有针对性的反馈，员工就能迅速提升所需技能来加速职业发展。
为了履行教练的目标设定职能，以下提供了四种策略。
第一，让员工参与目标设定过程。
如果教练设定目标时不征求员工意见，他们可能很难致力于实现目标。缺少控制感甚至会加剧员工对压力的负面体验。如果员工参与到目标设定的每一个环节，他们自然会对实现目标有更强的责任感。如果能参与判断哪些有可能达成、为短期和长期计划设定临时截止日期和进度目标，他们会更投入。
第二，将个人目标和大局联系起来。
指导员工设定并超越目标的最好方法之一，就是将目标与部门或企业目标直接挂钩。职业发展目标也应该与为企业增加价值保持一致。
第三，让承诺始终有效。
最后，教练目标要保持灵活。
形势会变化，新机会会涌现，教练的工作之一就是确定何时应该或有必要调整员工目标。强行坚持由于某种原因变得不切实际或无法实现的目标，只会给所有相关人员带来压力和焦虑。但更改目标应该是协同决策。这个过程需要讨论和支持，否则员工会感觉始终在追逐移动的目标。
如果能以积极、战略性的方式来设定目标，你可以转变员工对企业承诺的思考方式，大幅提高他们的参与度和绩效，增加他们在整个职业生涯中做出更高水平贡献的潜力。