执业律所：天津纳淼律师事务所
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1、劳动合同变更有哪些主要情形？
答：劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人，即用人单位和劳动者，在劳动合同履行期间，对劳动合同的内容进行修改、补充或者删减，使劳动合同适应变化发展的新情况需要，从而保证劳动合同的有效履行。其实质在于对劳动合同双方主体权利、义务的变更。根据变更依据的不同，可以分为协商变更、法定变更和约定变更三种主要情形。
（1）协商变更
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
（2）法定变更
用人单位或者劳动者出现了法定情形，导致双方无法按照原劳动合同继续履行，此时可以变更劳动合同，具体包括但不限于：劳动者不能胜任工作；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动等。
（3）约定变更
用人单位与劳动者事先约定了劳动合同变更的情形。用人单位与劳动者可在签订或者履行劳动合同期间，就变更情形进行约定，待出现约定情形之时，双方可进行劳动合同的变更。双方可依据自身情况进行协商约定，但不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得违背公序良俗。
2、变更劳动合同必须采用书面形式吗?
答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同应当采用书面形式。因此，一般来讲，变更劳动合同应采用书面形式，但在符合法律规定的情形下，口头变更劳动合同也是具有法律效力的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。根据上述司法解释规定，用人单位与劳动者协商一致，口头约定变更劳动合同，已实际履行变更后的劳动合同满一个月以上，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗的，虽未采取书面形式，此时也应视为双方对劳动合同的变更达成了合意，对其法律效力应当予以认可。
3、用人单位是否可以单方面延长试用期？
答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。若用人单位单方面延长试用期，有被认定为二次约定试用期的风险。此外，试用期是用人单位和劳动者协商约定的劳动合同重要内容，未经劳动者同意，用人单位也不得擅自变更。因此，用人单位不可以单方面延长试用期。
4、用人单位单方调整劳动者工作岗位，需要满足什么条件？
答：用人单位单方调整劳动者工作岗位，需要把控用人单位用工自主权及劳动者劳动权益的平衡，用人单位需对单方调岗的合法性和合理性承担举证证明责任，须符合《天津法院劳动争议案件审理指南（津高法〔2017〕246 号）》第19条的规定。一般情况下，同时符合以下情形的，视为用人单位单方调岗合法：
（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定。用人单位可以事先在劳动合同和规章制度中，对用人单位在哪些情形下可以单方调岗进行明确列举，提前让劳动者对可能发生的调岗安排有预期。
（2）符合用人单位生产经营的客观需要，不具有主观针对性。 一旦发生劳动争议，用人单位需要对生产经营发生了客观变化的事实进行举证证明。
（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当（医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外）；
（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性。比如，将劳动者从高管岗位调整至前台、门卫、保安等岗位就具有歧视性的嫌疑。
（5）调整后的岗位劳动者可以胜任。应考虑劳动者的知识技能、工作经历等进行合理安排。
（6）不违反法律法规的规定。比如，女职工调岗不得违反国家规定的劳动禁忌范围。
另外，用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。
法律依据：《天津法院劳动争议案件审理指南（津高法〔2017〕246 号）》19.【用人单位单方调整工作岗位的合法性审查】用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：
（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；
（2）符合用人单位生产经营的客观需要；
（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；
（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
（5）不违反法律法规的规定。
用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。
用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。
5、用人单位有权单方调整劳动者工作地点吗？
答：用人单位调整劳动者工作地点属于劳动合同变更，一般需与劳动者协商达成一致。实务中，用人单位也有权根据自身生产经营需要单方调整劳动者工作地点，但若构成《天津法院劳动争议案件审理指南（津高法〔2017〕246 号）》第20条规定情形的，构成违法调整工作地点。因此，用人单位单方调整劳动者工作地点需满足以下条件：
（1）工作地点的调整不具有歧视性、侮辱性。
（2）工作地点调整没有明显增加劳动者工作成本（通勤费用或通勤时间增加），或虽然明显增加了劳动者的工作成本，但用人单位提供了相应补偿及替代条件，如班车、交通补贴或缩减相应工作时间等。
（3）不存在劳动者订立劳动合同时的目的落空情况。
（4）不违反劳动合同对工作地点的约定。
法律依据：《天津法院劳动争议案件审理指南（津高法〔2017〕246 号）》20.【用人单位调整工作地点】用人单位有权根据经营需要调整劳动者的工作地点，但有以下情形之一的，劳动者主张用人单位未经协商一致单方调整工作地点违法的，应予支持：
（1）工作地点的调整具有歧视性、侮辱性；
（2）明显增加劳动者工作成本，但用人单位提供了相应补偿或者替代条件可以基本弥补劳动者增加的工作成本的除外；
（3）即使用人单位提供了相应补偿或者替代条件，但劳动者订立劳动合同的目的仍然落空的；
（4）违反劳动合同对工作地点约定的。
劳动者对用人单位调整工作地点存在上述情形承担举证证明责任。
6、劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，是否违反劳动合同？
答：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。此外，劳动者对危害生命安全和身体健康的劳 动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
7、用人单位可以强制要求员工加班吗？加班费支付标准是什么样的？
答：（1）用人单位不能强制要求员工加班。实际执行中，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。除《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定的情形外，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
（2）用人单位工作日安排劳动者延长工作时间的，加班费应按照不低于工资的150%标准计算；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，加班费应按照不低于工资的200%标准计算；法定休假日安排劳动者工作的，加班费应按照不低于工资的300%标准计算。
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第四十一条
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。《中华人民共和国劳动法》第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（ 二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
（ 三）法律、行政法规规定的其他情形。
8、用人单位名称、法定代表人变更，影响劳动合同的履行吗？
答：不影响。虽然用人单位名称、法定代表人变更了，但用人单位依旧合法存续，用人单位主体并未发生实质性变化，这些变更并不会导致用人单位和劳动者的权利义务发生变化，不影响双方劳动合同的继续履行。
9、用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同如何履行？
答：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。出于严谨，用人单位可与员工签署书面协议明确合并或分立事宜，或书面通知员工合并或分立事宜。如因公司合并、分立导致劳动者的工作岗位、工作地点等需要发生变更的，用人单位需依法妥善处理。
10、用人单位可以对“ 三期” 内的女职工调岗调薪吗？
答：“三期”是指孕期、产期、哺乳期。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 ”由该法律规定可知，用人单位不能因为女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资，由此可以推定用人单位不能因为女职工“三期 ”原因而调岗降薪，但并非任何情况下都不可以调岗调薪。首先，用人单位出于对女职工权益的保护，对“ 三期” 内的女职工进行合理的岗位调整是可以的，如：用人单位可以结合孕期女职工能否适应原劳动岗位的实际情况，根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。其次，如果女职工并非因为“ 三期 ”原因（如：身体机能下降或禁忌从事的劳动等）不能胜任工作的，或有其他符合法律规定可以调岗调薪情形的，用人单位可以依法予以执行。
11、用人单位不续签劳动合同未提前30天通知，需要支付经济补偿吗？
答：（1 ）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位在劳动合同到时终止劳动合同的，需依法支付劳动者离职经济补偿金。
（2）根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位到期终止员工劳动合同，即不与劳动者续签劳动合同的，不需要提前30天通知劳动者，没有提前30 天通知的，并不需要因此支付额外的经济补偿金。天津市目前也执行《中华人民共和国劳动合同法》的前述规定，即用人单位不与劳动者续签劳动合同的，不需要提前30天通知劳动者。